网络招聘,你可以做得更好!

网络招聘以其便利快捷、跨区域、低成本等优点迅速成为众多单位的首选招聘途径。要说哪个单位,从来没有做过网络招聘,倒真成了稀奇古怪之事。但是网络招聘绝非把招聘职位发到网上就万事大吉那么简单,实际工作中,有多少单位花了银子却没达到期     

招聘网站职位与简历的双向匹配推荐算法

在传统网络招聘中，求职者的简历进行“海投”，招聘方进行“海选”，造成浪费资源、效率低下。本文主要采取了网上调研的方式获取数据，提取了职位与简历的相关属性，并分别采用求职者问卷调查和招聘信息内容分析的方法来获取相关属性的权重，最终得出了职位、简历的双向匹配推荐算法，并用实例验证了算法的可行性。     

大连物流人才需求及对策研究

随着东北亚航运中心的建设,大连的物流行业发展也进入了新阶段,对物流人才的需要也急剧增长。文章以大连各大招聘网站从2007年6月3日至8月3日的招聘信息为调查对象,从招聘单位行业性质、招聘职位、学历要求、专业与工作经验要求等六个方面。分析了大连地区物流人才需求情况及存在的主要问题．并从政策导向、人才培养模式等方面提出解决问题的对策。     

企业外聘现状调查

企业最喜欢招聘什么岗位的人才? 日前,根据中国人力资源开发网发布的“2005年中国企业招聘现状调查”结果显示,当前国内企业的外部招聘目标主要是一般员工,对于高层管理人员和专业人才的选用,企业更多的是通过内部培养方式获得人才。职位越高外聘越少在参与调查企业中,有四成左右的企业人力资源部表示     

人力资源招聘中的目标营销思想

随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争,归根结底还是人才的竞争,从市场营销学的角度看待人力资源招聘,把职位看成人力资源招聘市场上的产品,整个过程为一个市场行为,将市场营销学中实用性很强的目标营销理念和方法运用于人力资源管理招聘中,使企业的人力资源管理工作多元化,开阔人力资源管理工作者的视野,促进人力资源管理的发展。     

Jobfox：“秘密”招聘

当今，大家求职和招聘都倾向于网络。因为这样比较方便快捷。2004年创立的Jobfox．com也是一个招聘网站，求职者可以在这个网站上搜索职位空缺，任何找到自己心目中的理想工作。     

找到合适的高层人才

很多企业在中高层管理职位的招聘中发现,要找到合适的人选真不是一件容易的事。因为总是有这样那样的心理陷阱妨碍企业的招聘流程。那么,怎样避开这些陷阱,大幅度改善招聘,招到合适的高管？     

是否录用抱怨老东家的员工？

李云去年从一家大型超市部门助理岗位辞职，原因在于那是一家民营企业，“裙带关系”相当严重，李云感觉晋升无望只能选择离开。在后来的求职面试时，招聘单位问：为什么选择离开那家职位相当有前途的超市？李云实话实说，招聘方认为，在中国，任何一家企业都会有裙带关系，但如果你没有能力即使让你坐到了这个职位也没意义。你应该想你要怎么努力晋升，而不是怨天尤人的指责公司制度。结果因为这个问题，面试失败了。     

新时期企业校园招聘面试技巧

校园招聘是企业引进人才的重要途径,获得了企业的广泛认可和推崇。如何做好企业校园招聘,推进企业的人才战略,增强企业的市场竞争力,促进企业的发展,是每个招聘人员面对的难题。本文从企业角度,通过分析新时期企业校园招聘产生的一些新的特点,提出了在校园招聘的关键环节面试中应重点关注的几点事项及相应技巧,力求能促进企业招聘人员更好地完成校园招聘任务。     

Internet网络招聘的研究

论文通过翔实的数据对全球和中国网络招聘产业的规模与潜力进行了分析,并对中国网络招聘产业发展的宏观环境进行了解读,中国网络招聘产业即将迎来其高速发展的黄金期,参与其中的众多网络招聘企业可以借此大势,努力营造自身发展的契机.并且分析了新环境下网络招聘企业所面临的种种挑战,并给出了理念与模式、策略两个层面的解决方隶,特别是社会性网络在网络招聘领域的应用,并提出了人才网站新生态的理念.     

企业外部招聘与入职流程设计

通过外部招聘寻找和储备优秀人才,是企业吐故纳新、注入"新鲜血液"的需要。面对各种各样的外部招聘方式,除进行人员招聘规划、进行招聘成本预核算和进行招聘方式选择外,每个企业应根据自身特点设计本企业的外部招聘与入职流程。科学的外部招聘与入职流程设计是关系企业人员补充效率、保障人力资本质量、促进人力资源管理体系顺畅运行等的关键环节。     

招聘方式趋势研究

当今人才市场的竞争日益激烈,企业也在逐渐采用一些新的招聘方式,由此引发了一场新的人才招聘革命。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道,目前基本上没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要,才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。针对目前传统招聘方式存在的弊端,代理招聘、网络招聘、电话招聘和视频招聘日渐成为招聘方式的新趋势。     

大学生职业选择与招聘单位人才需求差异分析——基于山西高校的调研数据

文章针对当前劳动力市场中出现的大学生"就业难"现象,通过调查山西高等本科院校大学生职业期望和招聘单位的职位要求,发现大学生的职业期望与招聘单位人才需求之间存在明显偏差,反映出大学生就业倾向不清晰,没有明确职业定位,无长期职业规划等问题,并提出在大学四年逐步辅导大学生制订职业规划的建议。     

试析企业进行有效招聘的思路

随着现代企业的迅速发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中,人才的引进则成为主要因素。企业家只能望才兴叹,无可奈何。究其原因,就是没有很好的把握人才招聘的关键成功因素,没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划,总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。如何有效地把合适的人才引进到企业,这应该是所有企业管理者最关心的事情,也是首先要解决的问题。文章就"企业该如何进行有效招聘"即为何存在招聘难的问题;招聘时要注意哪些问题;如何进行有效招聘等几个角度去思考和分析。     

危机下HR的“招”术

<正>序言招聘市场,也有旺季和淡季之分吗?流行的"金三银九"之说,正是对于这个现象的简单概括。一般人也都认同,每年的三四月和九十月,相比较是招聘市场的黄金季节。这个时候,人才和职位的供需,都相比全年的其他时期要充裕,双方可以选择的余地也更大,当然,此时的竞争无疑也更加激烈。那么,今年的三四月和九十月,是不是也会如此?太远的未来我们无法预计,世事难料,现     

招聘达成率多少才算好?

话题背景:这几天开年会,盘点今年的人力资源工作,我们的招聘达成率大概在70%左右。某个业务部门的几个关键销售岗位没有招到人,结果所有业绩差的老大都把矛头指向了人力资源部,说这是人力资源部关键岗位招聘工作没到位     

当招聘经理与外包公司串通

一谈到公司的招聘经理，深圳某大型制造公司的人力资源总监王伟就非常矛盾，“专业HR外包公司兴起后，这个职位就处于一个特别尴尬的地位。”     

对企业选聘有效性的分析

传统的企业选聘一般是在对某一空缺职位分析的基础上,由专业人员或相关人员根据空缺职位对拟招聘人员的资格要求,如专业、学历、技能和经验等,通过采用一定的选聘手段和技术,为该职位挑选出合适的人选。该选聘模式能使企业有的放矢,根据实际情况,有针对性地进行人员、职位的对应配制。但在新经济条件下,为保证其继续发挥作用,需增添一些     

中人网猎：突破网络招聘瓶颈

“一个高级职位，居然可以在一周内完成，成本还如此之低，的确出乎我的意料。”成功应聘伊力诺依公司人力资源总监的李先生这样表示。2006年8月13日，北京伊力诺依公司发布了人力资源总监的招聘信息，并向推荐成功者悬赏4000元奖金。此举得到了在中人网猎HR的响应，纷纷向伊力诺依公司推荐自己了解和熟悉的人选。     

基于人与组织匹配的招聘模式

在对人与工作匹配招聘模式缺陷分析的基础上,本文提出了人与组织匹配的新招聘模式.新的招聘模式强调招聘过程达到互补匹配和一致匹配,以及其给组织带来的好处.新招聘模式的实施流程包括三个主要的步骤:即评价工作环境、推断需求的人员类型以及设计甄选技术.但是这种招聘方式在实施中具有一定的局限性.