分工与员工合作制度研究

组织结构对员工有着深刻影响。是否采取工作专门化,与员工能力、工作性质、风险偏好、领导因素等有关。激励结构与团队成员是否合作存在着相互作用的关系。增加计件工资率会降低员工之间相互帮助行为;扩大团队奖金差距会降低员工对自身工作的努力程度。在员工努力行为可以观察到的情况下,只应对员工支付固定工资和团队奖金,就足以激励员工努力工作,并且有积极性帮助其他员工;在员工努力行为难以观察到的情况下,则需要以计件工资来激励员工努力工作。因此,需要扩大高风险员工的工作范围,对员工能力有差别的团队实施团队奖励,加强合作性评估,明确合作性——奖励之间的关系,加大团队奖金在能力强员工薪酬结构中所占的比重等。     

基于互惠视角的团队协作激励机制博弈分析

团队激励的关键问题是团队成员的合作问题。修正放松了关于团队成员的理性人假设,引入互惠性假设,用考虑互惠心理效用的效用函数替代物质效用函数,构建包括两个团队成员的团队协作生产的博弈模型。研究了两种博弈模型的团队成员最优自身努力水平和帮助他人的努力水平,并进行对比分析。结果表明,在同时考虑物质效用和互惠心理效用的情况下,非理性团队成员的行为更加复杂,他们会在物质收益和互惠收益之间寻求平衡。     

企业所有权的激励功能

企业所有权规定了其主体可以从企业的剩余中获取与其努力程度相适应的收益，因而对主体追求和实现自身利益具有激励功能。企业所有权的激励功能是通过两个方面实现的：一是引导企业所有权主体的行动方向，二是为企业所有权主体提供持续的动力。企业所有权主体可以分出资者（或股东）、经营者和生产者三类，由于他们各自的责权利不同。所以，企业所有权对他们所起的激励作用也不同。     

基于忠诚度影响的国际科技合作激励机制博弈设计及实证研究

以人才流出为团队忠诚度的最坏结果,分析团队忠诚度在消除"搭便车"行为以提高团队绩效方面的作用,得出了与企业相关的各种激励因素下的最佳团队忠诚度。理论结果表明,随着忠诚度的不断提高,团队成员的努力程度、团队产出和管理者的净收益都将不断趋近于团队成员努力水平可观察的情况。也就是说,提高团队成员的忠诚度对企业生产是一种帕累托改进。对重庆市外资工业企业国际科技合作团队的调查表明,精神方面的激励措施更能有效地提高员工的忠诚度,同时,不同类型企业的相同激励措施对团队忠诚度的影响差别不大。     

团队职业声誉激励及其对团队构建的启示

团队职业声誉隐性激励能够解决部分团队生产搭便车的问题。这种隐性激励由团队成员能力的不确定性与其合作伙伴能力的不确定等因素共同决定。因此,不同的工作团队组建方式会影响其中的职业声誉隐性激励。研究表明,新老员工搭配方式组建的工作团队能给新员工更大的隐性激励,而且当其中的老员工是资深员工时具有更高的组织效率。     

委托代理理论视角下的知识团队成员激励路径选择

如何有效地激励团队成员是目前企业所面临的一个关键问题。本文在分析激励内涵的基础上,运用委托代理理论对企业所有者与知识团队成员间存在的信息极不对称下的委托代理关系进行博弈分析,并有针对性地提出知识团队成员激励的路径选择和建议。     

所有权类型的激励效果与国有资产布局的关系

从不同所有权类型的激励效果出发,在社会福利最大化的约束下,研究了私有产权与国有产权在产业间的配置问题。基本结论如下:私有制下企业经理工作努力水平、创新投资、成本降低投资高于国有制下的水平,但私有制下的公共投资低于国有制下的水平:就某一产业来说,从社会整体效益来看,存在国有产权与私有产权的权衡问题;具体而言,当产业外部收益较大且产业重要程度较高时,应采取国有所有权形式,否则应采取私有所有权形式。     

团队生产防联盟激励机制设计

本文运用"核"的基本思想,通过引入防联盟激励约束,构建了团队生产防联盟相互激励模型,并刻画了模型解的一阶最优条件及其解域。在团队激励机制设计中,只有当所有团队成员参与极大联盟所得收益大于参与一切可能的子联盟所得收益时,激励机制才可能是防联盟的。运用防联盟激励模型对一些经济现象给出了不同于传统理论的解释,比如:薪酬结构差异、效率工资以及内部人控制现象等,并将上述经济现象背后的原因部分归结为团队成员的谈判能力和结盟的可能性。研究指出,在团队激励机制设计中应重点关注某些可能结盟的工作团队。本研究可用于指导三人以上团队在激励成员积极投入的同时防止部分成员结盟。     

高效团队建设下的员工激励研究

文章从高效团队建设与团队成员之间的关系入手,对如何利用个人传记特点在团队成员中的影响来激励成员更好地投身于团队建设等问题进行了探讨。     

信息不对称和不确定条件下垄断产业成本转嫁研究

不同的规制结构赋予了被规制厂商不同的成本转嫁能力和激励水平。在信息不对称条件下,代表社会福利的规制者在规制结构设计时权衡激励效应和租金抽取,最优成本转嫁比率与厂商的信息优势、努力的边际成本以及规制者的租金抽取比例成正比。在不确定性条件下,消费者和厂商的风险规避偏好对最优成本转嫁比率有重要影响,规制者在提供激励和保险间进行权衡,确定最优成本转嫁比率。     

机构投资者、董事会与经营者股票期权激励问题研究

机构投资者对经营者薪酬的直接监控和间接监控作用，缓解了因股东和经营者利益冲突而造成的代理问题。机构投资者通过对董事会构成两因素（董事会成员数量和成员类型）施加影响，使董事会能够公正客观地评价公司高管人员，从而奠定有效激励与约束高管团队人员的前提和基础。针对中国上市公司经营者激励的现状，我国的股票期权激励应从优化国有企业所有权结构，发展积极的机构投资者；优化董事会结构，提高外部董事比例等方面加以改进和完善。     

社会魅力型领导对创业型团队员工组织公民行为的影响

在推进大众创业、万众创新的大背景下,创业团队与创业团队成员组织公民行为成为社会各界关注热点问题之一。本文通过问卷调查方式探讨社会魅力型领导在激发创业团队成员组织公民行为方面的作用。研究结果表明:社会魅力型领导会激发创业团队成员参与组织导向的公民行为;社会魅力型领导会激发创业团队成员参与个人导向的公民行为;心理所有权完全中介社会魅力型领导对组织导向的公民行为;心理所有权完全中介社会魅力型领导对个人导向的公民行为。本文尝试揭示社会魅力型领导对创业团队成员组织公民行为影响的"黑箱",培养员工心理所有权是激励员工参与组织公民行为的关键所在。     

论非项目驱动组织中项目激励管理的实现

根据非项目驱动型组织中项目管理团队组成的特点,概括出项目团队成员投入度的4种情况,并指出在项目团体内部的激励管理中,如何在领导方式、成就感和项目目标等方面对项目成员进行激励,以及在项目外的激励管理。     

分销商存贮费信息不对称下的供应链合作契约设计

信息不对称是在供应链合作中普遍存在的现象,也是合作契约设计中的难点之一。针对一个由一个供应商和一个分销商组成的二级供应链系统,当系统面对单品种的确定性外部需求时,首先给出了能够激励自私的供应链成员实现供应链联合最优的合作契约;然后在分销商存贮费为不对称信息的情况下,分析了上述契约的局限性,并运用激励理论,提出激励供应链成员诚实申报信息的契约,实现了供应链系统的联合最优化。     

虚拟团队的人员激励研究

在波特—劳勒激励模型的基础上分析了虚拟团队的人员激励体系,研究如何在努力—绩效—报酬—满意的体系下,激励虚拟团队员工的积极性和创造欲,以实现组织目标的最优化。     

论高科技企业的组织激励模型

组织激励是影响高科技企业发展的重要因素。由于组织目标、技术特点和组织结构的不同，高科技企业在目标相客度和工作协作废上具有明显差异。由于组织激励情境是多样的，高科技企业的组织激励目标并不是以单一的个人激励方式能实现的。组织激励具有更为深刻的内涵，包含着企业激励、团队激励和成员激励等方式。高科技企业只有根据具体的组织激励情境选择适当的激励方式，才能实现有效的组织激励。     

对伊利股份股权激励方案的思考

随着所有权与经营权的分离,代理成本让很多企业为之负出了高昂的代价,股权激励被认为是降低代理成本的良方。本文通过股权激励在中国的实践案例——伊利股份股权激励,着重研究伊利在其股权激励方案中存在的问题,最终得出结论伊利本次股权激励并不是以股东利益最大化为出发点,而是过多的强调了管理者在其中的利益。     

努力不足、过度冒险与金融高管薪酬激励

次贷危机后人们普遍将金融高管薪酬激励不当视为引起危机的重要原因之一,并提出了相应的薪酬改革原则和方案,那么如何理解金融高管薪酬激励的特点及这些改革举措呢?本文依据金融中介的基本职能(通过收集信息和积极监督进行资产组合投资)和(投机性)金融资产的泡沫特性,认为金融高管的薪酬激励需要同时考虑诱导努力和风险控制,当面临经理可以同时控制努力水平和资产选择的双重道德风险时,由于资产选择对努力的替代效应,线性激励会导致无关性结果即激励强度与努力水平无关,造成努力不足,而投机性资产的泡沫性进一步强化了这种效应,并诱发经理的过度冒险行为,即使存在良好治理的董事会时也是如此。各种薪酬改革措施和监管政策讨论需要同时解决努力不足和过度冒险这两个基本问题。     

智力资本分配激励与智力资本化

智力资本的分配激励表现为多种方式,可以选择的激励方式有竞争性工资、以股权激励为主的高能激励和所有权激励,智力资本化是分配激励的方式之一.智力资本化的提出反映了公司治理理论从股东治理向利益相关者共同治理的转变.文章认为,股权激励和所有权激励是一定条件下企业所选择的分配激励和所有权安排方式.那种不顾条件的"泛股权化",将智力资本的激励方案局限于股权和所有权激励是没有理论根据的.我们通过分析智力资本的价值维度和智力资本产出的可订约性维度,提出了智力资本化分析矩阵.     

科研激励机制分析

通过建立数理经济模型分析高校教师科研与教学行为。当科研与教学内容之间紧密联系时,激励科研的分配政策将可以提高科研和教学水平;当科研成果认定不规范时,激励政策可能是适得其反。