构建企业培训质量评估模式刍议

培训作为人力资源开发的重要手段,已被越来越多的现代企业所采用.建立有效的企业培训评估模式,对于提高企业培训质量,提升培训效果,实现培训评估的标准化、规范化、制度化、科学化,具有十分重要的意义.评估模式是在培训评估理论指导下,通过对评估要素及相互关系的系统分析,所形成的以评价程序为其外在表现形式的类型、简约化的评估方法、框架.     

浅谈培训效果的评估

培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。本文从培训评估的标准、培训的效度和培训评价设计三方面入手,对如何评价培训效果进行论述,以期为企业培训效果评估提供一点有益的参考。1培训评估的标准与人员选拔和预测相比,培训评估标准更为多样化。科克帕特里克(Kirkpatrick)经过多年研究,提出评估的四方面标准:反应标准、学习标准、行为标准和结果标准。1 1反应标准反应标准是通过学员对培训的印象和感觉来评价培训效果,通常用于表面效度的测量。比如,测量受训者的印象,培训是否有用,培训内容是否适…     

浅析培训效果评估的重要性

培训是企业人力资源发展的重要手段，培训评估是衡量培训成果的重要途径和手段。本文通过对H公司因采取有效的培训效果评估，而使培训效益得到充分体现，来阐述培训效果评估在培训工作中的重要性。     

企业培训评估系统总体设计

竞争的激烈使得企业管理者认识到培训对企业生存和发展的重要性。然而,企业的培训部门要很好地完成培训的任务却是阻力重重,同时,培训的成本与其效果不能对称。培训评估做得不到位已成为造成培训工作失败的一个重要因素。文章针对培训评估中存在的误区提出针对性的建议,并试图对培训评估体系进行总体设计。     

企业培训评估该如何进行——基于XM公司的分析

企业培训是提高人力资本、稳固企业竞争优势的有效手段。然而,企业的很多培训无效重复,降低了培训的效果。本文在对国外培训评估理论综述的基础上,对XM公司培训现状与培训评估现状进行调研,分析当前企业员工培训中存在的问题,提出相关的改进意见。     

公务员培训效果有效性分析——基于柯克柏里克四层次培训评估模型

本文首先分析了公共部门培训效果缺乏深层次评估的原因,在众多的培训效果评估方法中选择柯克柏里克四层次培训评估模型,并从反映层次、学习层次、行为层次、结果层次四个方面对如何提高培训效果有效性进行了详细的阐述.     

如何提高企业培训的有效性

文章从培训需求和培训立项入手,用科学的方法摸准真正的培训需求,有针对性地制定培训计划;针对成人培训的特点、如何有的放矢地实施培训;以及开展企业培训评估等方面进行探索与实践。以此改善制约企业培训的发展,影响企业培训的效果的现状,提高企业培训的有效性。     

隐藏的力量：解读柯氏评估模型

柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克（Donald L.Kirkpatrick）于1976年提出的评估模型,故称为柯氏评估模型,也叫四级评估模型。目前,柯氏评估模型是最为人们熟知,应用最为广泛的培训评估模型之一。     

企业如何进行培训评估

近年来，许多企业为了适应激烈的市场竞争，不断地加大培训力度，随着重视程度和成本投入的增加，培训评估相应也成了一个重要的环节。培训投入能否最大化的产出，培训是否有效，是企业高层关心也是衡量培训工作者绩效的重要指标。本文从以下几个方面来阐述企业如何进行培训评估。     

企业如何建立完善的培训系统

企业提高培训效率的关键是建立一个完善的培训系统 ,从人力资源管理的整体性出发开展培训活动。企业可以通过做好培训机构的合理设置、系统分析培训计划、落实培训内容、严格培训评估等多项工作 ,完善企业培训系统 ,确保企业整体培训目标的有效实现。     

Evaluation of training in African enterprises

The importance of skill-shortage in Africa, combined with the extensive use of training, necessitates appropriate evaluation of training programs. By using firm data from Sub-Saharan Africa, we evaluate the effect of on-the-job training on log wages using matching estimators. We find that training tends to improve wages, and that the effect is larger and more well-determined when we focus on long training durations and large firms.     

基于ANP的高校教师绩效考核实证研究

高校是现代化建设过程中人才培养的主要阵地,高校教师的绩效直接影响人才培养的质量.因此,研究如何科学的评价高校教师绩效是一项十分有意义的工作.高校教师的工作绩效考核会涉及到众多考核指标,且指标之间通常具有依赖与反馈关系.因此,论文引入ANP的方法构建具有网络层次的指标体系,有效解决了高校教师绩效考评过程中评价指标之间不完全独立的问题,并使用Super Decisions软件计算出网络层指标的最终权重,据此对多个教师的绩效水平进行了考核.通过本文所构建的高校教师缋效评价指标体系以及网络层次法所建立的网络模型,为高校教师绩效考核问题提供了一个有效的解决办法.实证研究的结果证明了该方法应用于高校教师缋效考核的科学性与可行性.     

Literature analysis of the evaluation of public training programmes in the USA,Europe and China: Implications for the evaluation of farmer training programmes in China

This review aims to inform the evaluation of Chinese farmer training programmes through comparison with studies assessing public training programmes in the USA and Europe. The results of comparative analysis from 62 studies in the USA, Europe and Mainland China suggest that evaluation studies of the farmer training programme should measure the effectiveness of farmer training on agricultural income. Considering the cost and availability of data, cross‐section estimation may be an effective way to evaluate the effectiveness of farmer training programmes in China, but on the basis of controlling the initial demographic characteristics of samples. In particular, political status (whether a party member of Communist Party of China or not), position (whether village cadre or not) and region of residence are considered to be important determinants that impact the effectiveness of farmer training programmes in China. This review sets out directions for the future study of Chinese training programmes, with particular emphasis given to the need for research into the causal effects of different training courses, the dynamic effects arising from variation in the duration of training, and the medium‐run or long‐run effects of training programmes.     

Do German Welfare‐to‐Work Programmes Reduce Welfare Dependency and Increase Employment?

Abstract. During the last decade, many Western economies reformed their welfare systems with the aim of activating welfare recipients by increasing welfare‐to‐work programmes (WTWP) and job‐search enforcement. We evaluate the short‐term effects of three important German WTWP implemented after a major reform in January 2005 (‘Hartz IV’), namely short training, further training with a planned duration of up to three months and public workfare programmes (‘One‐Euro‐Jobs’). Our analysis is based on a combination of a large‐scale survey and administrative data that is rich with respect to individual, household, agency level and regional information. We use this richness of the data to base the econometric evaluation on a selection‐on‐observables approach. We find that short‐term training programmes, on average, increase their participants' employment perspectives. There is also considerable effect heterogeneity across different subgroups of participants that could be exploited to improve the allocation of welfare recipients to the specific programmes and thus increase overall programme effectiveness.     

基于胜任特征的连锁店店长培训研究

本研究旨在了解当前在岗连锁店店长胜任特征水平现状,探讨优秀连锁店店长应具备的胜任特征.本研究以文献研究和企业信息为基础,采用关键行为事件访谈技术、形成能力特征清单;通过问卷调查,采用因素分析和相关分析方法、确定连锁店店长胜任特征要素,制订胜任特征评量表,描述连锁店店长岗位胜任特征;在研究过程中,采用实质性研究与量化研究相结合的方法,对连锁店店长胜任特征进行了实证研究.研究表明,连锁店店长胜任特征模型共包括三类9项:专业知识、管理能力、个性特征,其中管理能力包括团队领导、人际沟通、服务导向、安排工作,个性特征包括成就导向、自信心、自我控制、学习能力.在此基础上,针对连锁店店长的培训与开发,从培训原则、内容、技术与设计模块化培训课程及效果四个方面提出相关建议.     

基于平衡计分卡与EVA的企业经营业绩评价体系探讨

企业经营业绩评价是企业管理活动的重要内容,一个企业经营活动的好坏,经营活动的效率和效果都需要通过对经营业绩的评价来反映。评价企业经营业绩的方法有很多,它们有着各自的特点,其中:平衡计分卡和经济增加值(EVA)是其中能够较好地评价企业经营业绩的方法。文章是在比较这两种评价方法的异同及优缺点的基础上,将它们联系起来,形成一个评价体系,吸收各自的优势并克服它们的不足,从而达到更好地评价企业经营业绩的目的。     

一种从多角度考虑企业领导者绩效的评价体系

文章总结了前人对企业绩效评价和企业领导者绩效评价的研究成果,提出了一种新的财务指标和非财务指标相结合、定性指标和定量指标相结合的企业领导者评价体系。评价体系从上级角度、供应链角度、社会角度、组织绩效角度和下属角度五个方面对企业领导者的绩效进行评价,并同时给出了各指标及其权重的计算方法。     

International trade,job training,and labor reallocation

A large literature studies the impact of increased import competition on workers' outcomes, however, relatively few studies examine which policies can aid workers displaced by trade. In this article, we evaluate the impact of an industrial job training program in Brazil on workers displaced from manufacturing sectors. We find that industrial training increases the probability of re-entry into the formal labor market 1 year after displacement by about 17 percentage points and is even more effective for workers displaced from sectors exposed to high import competition. This effect is mainly associated with workers switching sectors and occupations after training.     

发展结果导向的BIM团队学习框架及应用

为解决以发展结果为导向的BIM团队学习绩效管理问题,将结果链框架创新性应用于工程管理BIM团队学习的规划和执行过程。首先,界定了结果链流程中BIM团队学习的具体内容,依据ABET认知评价准则,提出了BIM BLOOM团队学习认知等级,给出了BIM团队学习执行阶段对实施阶段的影响关系表,最终形成了一套完整的以发展结果为导向的BIM团队学习规划、实施、评价和反馈系统。研究表明,投入阶段的技术、参加人员、时间和活动阶段的团队工作、课程培训对学生BIM能力提升有较大影响,而费用和多媒体手段对能力培养影响不大。     

预科汉语口语教学话题设计探讨

预科汉语口语教学的目标是培养少数民族学生具备熟练使用汉语进行口语交际的能力。而这一能力的获得,离不开系统的训练。在口语表达训练中,话题的设计是否科学合理,不但影响着学生学习的主动性、积极性,而且在一定程度上决定了最终的教学效果。本文从预科汉语口语话题设计的形式、内容及评价设计入手,从三个不同的维度探究如何科学、合理、有效地设计口语话题,以期调动学生口语表达的积极性,从而取得较为理想的口语教学效果。