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自贝克尔以来,研究者们从不同的角度对企业投资于培训的原因进行了诠释.结论是.当信息不对称程度为零时,企业只愿意为特殊培训买单,当信息不对称程度提高时,企业投资于一般培训的力度将随之加大。这些研究都隐含着这样的前提假设:培训投资必然能增加受训者的边际收益,企业是否愿意为培训买单,取决于受训者所增加的边际收益是否由企业获取。本文认为,对于一个特定的企业,培训未必总能增加受训者的边际收益,企业是否愿意为培训买单,取决于企业投资于培训的预期收益与风险。 相似文献
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松下幸之助先生说:培训很贵,不培训更贵。开展培训项目都是要投入一定资源的,为提高资源的转化率,就要时刻把培训当作一项重要的投资来运作,必须将有限的培训资源合理分配使用,无效的培训即使不花钱也是浪费!每个企业都是社会组织的一个细胞,都有不同于其它企业的特点,都有自己的企业成长背景和文化。 相似文献
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浅谈企业员工培训投资风险的规避 总被引:1,自引:0,他引:1
企业员工培训作为一种人力资本投资,既可为企业带来利润,同时也隐含着风险。因为人不仅具有自然属性,而且具有社会属性,而人的社会性等特性更加大了企业员工培训投资的不确定性,从而提高了培训投资的风险。为了最大限度地规避风险,企业必须建立有效的培训系统,采用不同的激励手段,培养优秀的企业文化,构建良好的学习型组织。 相似文献
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培训投资是一种风险投资,给出了企业培训投资风险分析的一个框架,分析了四种可能的培训投资结果,针对两类培训投资风险提出了风险控制的基本措施. 相似文献
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浅议企业培训风险及其防范策略 总被引:3,自引:0,他引:3
本文认为,企业培训投资总是与培训风险同时存在的。企业培训的风险按照形成的原因可以分为内在风险和外在风险。其中内在风险包括培训观念风险和培训技术风险,外在风险包括人力资源流动风险、培养竞争对手的风险、技术外流的风险和培训收益的风险。通过转变培训观念、提高培训质量,可以应对内在风险。而应对外部风险,则可以通过建立优秀的企业文化、有效的激励制度、妥善地运用法律手段以及做好培训规划的方式来进行。 相似文献
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企业培训一直是人力资源主管面临的一个难题;员工对待培训的态度、企业对培训的重视程度,培训效果的评估等都让人力资源主管焦头烂额,在某企业的人力资源体验会上,很多企业的人力资源主管都表示在这方面力不从心,其实.这些难题并非无法解决,只要掌握以下几点,有关企业培训的问题都会迎刃而解。 相似文献
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据某国外驻华培训机构对中国企业的不完全统计,80%的倒闭企业首要原因是企业人力资源和企业本身发展严重脱节。鉴于此,投资于培训无疑是从根本上缓解“人才荒”的核心手段。目前,虽然对培训的重视在企业人力资源管理中不断得到体现,但是在这一过程中,对为什么要进行员工培训,培训谁,培训什么,如何培训,如何评估培训效果等,还存在一些问题,影响了企业培训的实施和培训效果的提高。一、为什么要培训尽管现在一些企业开展了员工培训,但对培训的认识仅仅停留在知识和技能的学习,着眼于企业的短期需要,投资很小。根据对部分国有企业的抽样调查显… 相似文献
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从员工培训透视企业社会责任 总被引:1,自引:0,他引:1
近年来,很多企业出现诚信危机,企业的社会责任的话题再次成为热点。利润不再是企业追逐的唯一目标,而是要在生产过程中强调对人的价值的关注,强调对消费者、对环境、对社会的贡献。员工培训是企业社会责任体现的一个方面,分析当今国内企业培训存在的问题,提出解决的对策,对更好地实现企业社会责任,提升人力资源管理水平,构建和谐社会都有着重大意义。 相似文献
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浅谈企业培训风险的规避 总被引:2,自引:0,他引:2
培训作为一种投资行为,同其他资本投资一样,既有收益,又有风险。我们既不能因为有风险而不去投资,又不能因为培训的风险总是存在就听之任之。要想规避培训风险,首先要弄清楚什么是企业的培训风险,由此制定合理的对策规避和减小企业的培训风险。 相似文献
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随着西方管理思想的渗透和市场竞争愈演愈烈,企业的管理者渐渐意识到现代企业的竞争关键是人才的竞争,谁拥有优秀的人才,谁就能在竞争中获胜。要使企业达到未来理想的发展目标,唯一的道路就是加强对企业员工培训,教育,再培训。有计划地开展对职工和各种管理人员的培训是人力资源管理的一项重要工作。企业应该树立这样的思想:日常的管理就是培训。然而,与国外企业相比,我国企业在还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段,导致企业发展很慢。本文拟从企业培训中存在的主要问题、出现这些问题的原因以及相关对策三个方面作初步的探讨。 相似文献
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对人才培训的几点再认识 总被引:6,自引:0,他引:6
21世纪是知识经济时代,在知识经济时代,激烈的竞争将聚焦在人才的竞争上。人是一切资源中最具生命力和最具潜能的资源,是企业乃至一个国家实现可持续发展的巨大推动力。为此,西方国家已提出“培训人才的投资是最有价值的投资”、“人的潜能靠开发”等战略口号,并实施了一系列“人才战略”的实际行动。以法国为例,其政府财政系统的18万人公务员中,仅1997年就有38万人次参加了各类培训,培训天数累计130万天。在我国,随着社会主义市场经济的逐步建立和发展,企业的管理思想也逐步从“以物为本”转向“以人为本”。在这个过程中,应该说,对人才培… 相似文献
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宏观经济激变中企业可持续竞争力的培育问题——以日本企业人力资本投资为例 总被引:1,自引:0,他引:1
宏观经济运行中的激烈变动难以预测和规避,企业以不变应万变的重要支撑是自身的竞争能力,在目前动荡不已的经济变化中,这个能力被更多地认定为企业人力资本的收益。企业员工培训、也称人力资本投资是企业发展战略中极其关键的主题,员工技能水平提高、人力资本的增加是企业长期、可持续竞争力的根本,因此企业培训受到了各个国家、组织和个人的重视。日本企业正是因为其卓越的人力资本投资获得了经营和竞争的巨大成功。本文以经济学理论为工具对日本企业培训的经验进行深刻剖析,为我国企业及国家经济发展战略提供可参考的启示。 相似文献
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近年来,许多企业为了适应激烈的市场竞争,不断地加大培训力度,随着重视程度和成本投入的增加,培训评估相应也成了一个重要的环节。培训投入能否最大化的产出,培训是否有效,是企业高层关心也是衡量培训工作者绩效的重要指标。本文从以下几个方面来阐述企业如何进行培训评估。 相似文献
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培训是人力资源开发的一个重要环节,对企业、对个人、对社会来说都意义重大的,但我国的人才培训工作还处在一个初级阶段,存在大量问题,如:未能形成一个适合企业自身特点的培训体系、企业经营层对人才培训存在认识上的误区、企业高级培训管理人才严重缺乏等.针对这些存在的问题,文章提出构建人才培训体系的设想,具体从四个方面着手,即:明确人才培训目标、进行人才培训需求分析、全面科学的设计人才培训项目、根据实际情况组织实施人才培训项目,培训出高素质的人力资源,从而打造强势企业. 相似文献