论企业组织的人性化管理

企业在竞争中,其他资源的无差异性导致人性化管理成为企业关注的焦点问题.人性化管理涵盖了行为管理、人本管理、能本管理、文化管理、和谐管理以及幸福管理等理论与思想.为此,企业组织应通过人性化管理建立以幸福为中心的价值观系统,使人的价值得以真正体现.     

以人为本的日本企业管理模式

以人为本(以下简称"人本")是一种以人为中心或者说以人为核心的管理思想,它要求将组织内的人放在要素首位,将管理工作的重点放在激发被管理者的积极性和创造性方面,充分尊重和关注人的生命、个性、自由、尊严、解放、价值与幸福.     

以人为本的日本企业管理模式

以人为本(以下简称"人本")是一种以人为中心或者说以人为核心的管理思想,它要求将组织内的人放在要素首位,将管理工作的重点放在激发被管理者的积极性和创造性方面,充分尊重和关注人的生命、个性、自由、尊严、解放、价值与幸福。     

人与组织——对管理学基本问题的哲学反思

管理学的基本问题是人与组织的关系问题，其中人与组织的共生是管理的存在基础，人与组织的共建是管理的实践过程，人与组织的共赢是管理的价值功能。     

从人本管理角度看高校教师激励

人本管理是一种以人为本位的管理制度,其根本就是重视个体。其核心思想就是要在组织中建立一种机制,既能充分调动各类人才的积极性,使人的潜能充分发挥出来,为组织创造更高的价值;又要使人性中的弱点得到最大限度的制约,从而使组织可持续发展与个人的需要满足和幸福得到最佳结合。高校教师作为高端人力资源不同一般的人力资源,他们的文化水平、学历层次、职业身份、职业地位等相关因素使他们的行为和思想具有特定的特征。因此,对高校教师的激励应更加地艺术化。     

“以人为本”的人力资源管理新探

对人的管理是现代企业管理的核心与灵魂,更有利于实现个人价值、企业价值和社会价值。所以要想真正实施人本管理,企业必须树立现代"以人为本"的人力资源管理理念,完善企业的组织机构,建立开放的沟通渠道,实现民主管理和自我管理的双赢。     

基于人本原理的高校绩效管理

人本原理是新时期管理思想的一个重大突破,其基本内涵是尊重人、依靠人、发展人、为了人。人本原理的运用有利于高校管理实现工具理性与价值理性的平衡,人本原理对于高校绩效管理具有重大的理论启发价值,结合高校的组织特色在具体的高校绩效管理环节中落实人本原理将有效地推动高校的健康发展。     

互联网商业模式的价值研究

互联网商业模式是人作为主体对互联网及其运行规律的理解和能动的改造活动,是人在互联网条件下的一种管理实践。本文将互联网商业模式价值分为经济价值、组织价值、行为渗透价值等,并分别进行阐述和分析。     

人的生命价值的经济学与哲学比较研究——基于健康和安全管制效益评价

政府健康和安全管制的目标是促进人的生存和发展,实现人的生命价值,保障人的生命安全与幸福。而管制经济学在研究人的生命价值时,往往忽略了哲学意义上人的人道价值、精神价值等,单纯强调经济学意义上人的生命价值,因而无法全面准确把握人的生命价值内涵,难以形成合理的政府健康与安全管制政策效益评价。本文从哲学本源上探寻人的生命价值内涵,通过将其与经济学意义上人的生命价值意蕴比较分析,为从哲学角度吸取有价值的理念,丰富经济学意义上人的生命价值意蕴,准确全面阐释人的生命价值,从而为有效评估政府健康与安全管制政策效益,衡量政府健康和安全管制目标的实现程度提供理论基础。     

管理创新:企业改革、发展的内强要素

一、管理观念创新——以人为本,体现个人、组织、社会和谐发展。 管理观念是在管理过程中所特有的思想和价值判断,它指导和影响管理者的管理方式和管理行为。理论上,根据管理观念可将管理分为传统型、理性型和发展型三种模式,笔名认为发展型管理是一种更符合知识经济的要求,更体现以人为本的管理模式。发展型管理观念,强调人与人、人与组织、人与社会的协调共处,共同发展;管理过程的基本要素不仅是传统意义上的劳动力、资本、设备等,而更重视人的行动、思想和感情;管理的目的是引导企业与社会之间的交易行为,促进企业与社会协调共存。 观念是行动的先导,只有不断解放思想,更新观念,才能适应环境,不断出新思想,走新道     

创新管理理念建设和谐高校

随着高等教育的不断深化改革，高校的发展更是突飞猛进。这就要求我们必须创新管理观念，坚持以人为本，扎实推进“人才强校”的方针，切实提高教学、管理水平，增强服务意识。制定切实可行的管理目标，实现高校全面、协调、可持续发展。     

以“快乐”为视角浅谈经济增长的有用性

人类内心最渴望的是快乐,那么经济增长究竟能否给人类带来快乐、能带来什么快乐呢?分析了济增长与快乐的关系,指出经济增长虽然不一定给人类个体带来快乐,但有助于人类的长期快乐,因而应一如既往地发展经济,寻求增长与快乐的最佳配置。     

试析康德《纯粹理性批判》中的道德理性

纯粹理性的批判,不仅探讨感性、知性和理性,而且探讨人类追求幸福的希望,探讨人和人类社会的道德理性。康德在《纯粹理性批判》中,从逻辑、认识论、本体论三方面界定理性概念的意义,突出理性作为人的内在的、质的规定性,指出理性的主要目的在于道德。道德理性并不仅是作为知识理性存在,而是在价值评判上彰显了价值理性,又在人生目的上指向幸福。     

高职大学生诚信教育的价值取向与路径选择

诚信教育是高职院校大学生思想政治教育的重要内容。从诚信内涵和高职院校的特色来看,高职院校大学生诚信教育具有德育价值、社会责任感价值和幸福价值。加强高职院校大学生诚信教育,要依托思想政治课,加强诚信思想教育;依托实训课,强化诚信知识教育;健全诚信管理机制,促使学生诚信行为的养成;营造诚信校园氛围,培育校园诚信文化。     

生态理性--限度性存在的哲学思考

On the earth,human beings and all other lives are living bothin an endless universe and a limited world.The reason is thatin contrast to the individual,the integral is endless forever;and the individual in contrast to the integral is limited forever.Lives,species and human beings in term of the world are theindividual vs the integral.So the world we are living in is onewith limitation.When our behaviors and activities exceed thelimitation the world gives to us,the world surely falls into theim…     

对“幸福—收入之谜”的一个解答

“幸福—收入之谜或悖论”是指当国家变得更富裕时,平均幸福水平并未随之提高。本文构建了一个规范的经济学理论模型,在个人理性选择和社会福利最大化的假定下研究人们的幸福问题,从而将幸福经济学整合到主流经济学中来。该模型同时考虑了收入和非收入因素,将心理学和经济学中的攀比理论和“忽视变量”理论的基本思想统一起来,在现代经济学中最为基本的帕累托最优标准和个人自利性假设下,探讨了幸福—收入悖论问题并给出了相应的解决方案。研究表明,存在一个与非物质初始禀赋正相关的临界收入水平,当收入尚未达到这个临界水平之前,增加收入能够提高社会的幸福度;一旦达到或超过这个临界收入水平,增加收入反而会降低总体幸福水平,导致帕累托无效的配置结果。因此,随着社会收入水平的提高,政府应当提高非物质需要方面的公共支出,以提高整个社会的幸福度。我们的理论结果也表明了重视社会公平、减少贫富差距过大的重要性,否则人们会由于自己收入相对过少,导致个体幸福度下降,从而导致社会福利下降。     

浅谈现代人力资源管理在医院人才管理中的实践

通过分析公立医院传统人事管理存在的问题及原因,建立现代人力资源开发与管理理念,完善人力资源管理规划,规范人力资源培训,建立科学公正的绩效管理体系,是加强医院人力资源管理、开发和利用的重要途径和手段。     

浅谈企业人力资源管理中的人本管理

知识经济时代,企业正面临着重整提高的挑战。企业管理也从强调以物的管理转向重视对人的开发,这是管理领域一次变革和创新。而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘、科学地管理的“人本管理”方式,已成为当代先进管理思想的重要组成部分。     

The return of the smiley face

The iconic, ubiquitous smiley face of the 1960s and 70s represented happiness that could be taken in and felt deeply, even if only for a moment. Today we are in a much different world, one in which the understanding of the value of happiness can seem distant. Talking about "feelings" does not go over well in the board room, in setting workforce management strategies, or in budget discussions. That could all be changing and we may finally be getting the attention of leadership on this long neglected and important topic. The cost and quality implications of an unhappy workforce seem immense. We can keep trying to squeeze more out of our health care workforce or we can invest in their wellbeing and get more out of them.