网络招聘现状及对策分析

正一、问题的提出当今随着互联网技术不断发展,越来越多的人开始关注并使用网络招聘。网络招聘也称在线招聘或者电子招聘,它是指利用互联网技术进行的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上,它应该是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。任何人可以随时随地地发布就业信息,全世界的任何人只要有互联网就可以看到。其大大加强了应聘者     

招聘网站职位与简历的双向匹配推荐算法

在传统网络招聘中，求职者的简历进行“海投”，招聘方进行“海选”，造成浪费资源、效率低下。本文主要采取了网上调研的方式获取数据，提取了职位与简历的相关属性，并分别采用求职者问卷调查和招聘信息内容分析的方法来获取相关属性的权重，最终得出了职位、简历的双向匹配推荐算法，并用实例验证了算法的可行性。     

招聘网里的“猫腻”

在求贤若渴的如今,招聘网站似乎是很多企业、个人首选的窗口,但也不能不提醒的是,不少网站存在利益驱动的陷阱。陷阱一：对招聘企业,实施阻断信息,隐藏求职者简历中的联系电话,造成招聘企业无法与求职者直接沟通,极大地增加了企业,尤其是小微企业的招聘难度和成本,致使企业求贤不得,个人求职不能。     

大胆地接过老板的烟

终于接到参加复试的通知，挂掉电话后我的心里多少有一点欣慰。在京奔波了一个多月，投出的简历大多石沉大海，我开始怀疑自己是不是该继续留在北京找工作。还好，努力没有白费，复试的电话给了我一线希望。     

利用Excel高效汇总简历信息

招聘工作中通常会收到大量的简历,如用Excel统计应聘人员性别、年龄、学历结构等方面信息,无论是手动录入还是用电子版简历一一复制粘贴录入,不仅工作量大,而且容易出现误差。文章以设置电子简历模板为起点,以公式函数为工具,对Excel在汇总简历信息方面的应用技巧进行了探索,并提出了相应的建议。     

哪种方式通知面试者比较好?

<正>本人从事HR工作不久,这段时间在忙于公司的招聘工作。初试只是通知大家过来笔试,每一批初试者十人至二十人不等。对于怎么通知应聘者,目前我的做法,就是逐个打电话通知,首先介绍公司名称,然后介绍自己从哪个网站收到其应聘本单位XX岗位的简历,再问对方具体哪一天有时间,通知他们过来笔试,最后把公司地址告诉他们。     

我国网络招聘的现状及其提升途径初探

网络招聘作为一种快捷、有效的招聘方式，正伴随着互联网技术的发展而迅速成长。网络招聘俗称电子招聘，是指人力资源部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的过程。     

应用SWOT模型分析多元化招聘方式与大学生就业

本文运用SWOT模型分析多元化招聘方式对大学生就业的影响.化被动为主动,从根本上帮助大学应届毕业生甚至在校生了解求职市场、理解企业招聘方式,提高就业率.分析得出以下结论:优势分析,即大学生自身特质、更多求职机会、降低求职费用;劣势分析,即简历内容单一、用人单位招聘成本增加、任职资格严苛、招聘信息真假难辨;机遇分析,即积累求职经验;威胁分析,即关键字筛选功能和严峻就业形势.     

高等院校如何在公开招聘制度中选择人才

目前国家机关和政府所属事业单位开始逐步实行公开招聘的用人制度。在新形势下，高等院校如何才能在公开招聘中选择到优秀的人才，更好地为教学和科研服务，成为一个新的话题。简要分析了公开招聘制度的特点，以辽宁中医药大学在2008年上半年公开招聘为实例，粗浅地探讨了高等院校如何在公开招聘中选择人才的方法以及需要注意的问题。     

当小公司遭遇高材生

话题背景就业难,难于上青天,优秀的毕业生亦如此。"天之骄子"中的佼佼者们有着高傲的头颅,不肯屈尊于小公司。而小企业也苦恼,凭什么在选人的时候就门可罗雀?就因为我们刚起步?最近某公司的HR小A在招聘总裁秘书时就遭遇上述问题。由于小A的公司规模、名气都不大,投简历者甚少,小A千辛万苦地挑选了几个合适的,面试后挑选了一个相对优秀的,开始审批。但这时HR经理却跟小A说,此人条件太优秀,公司留不住,所以不能招进来。走出经理办公室,小A一脸沮丧。     

在招聘场间穿梭

实习一完,大伙说这下可是真正地迈入失业大军的行列了,可总不能坐以待毙,直接等着毕业给打回老家吧?为了那完全不确定的未来,我开始了成千上万的大学毕业生们相同的旅程--奔波于各个招聘现场.     

专业招聘应注意的细节

作为人力资源工作从事者来说,首先需要面对的就是招聘的问题.如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？禹志要说:“人才招聘重在细节”.招聘工作人人能做,为什么效果各不相同?主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样.从明确招聘需求——发布招聘信息…甄选简历——组织面试——背景调查——录用决策——入职跟进等整个流程来看,看似大家都熟知的流程,也都是一些常规化的工作,但如果某一个环节疏忽大意,不注小节,便会失去招到一次合适人才的机会.招聘细节体现了公司文化,良好的细节会让人感觉很舒服,无论通过与否,都会使应聘者认为,这家公司很规范,氛围也很好,无形中给企业加分.     

微表情和微动作在企业招聘面试中的运用

如何从成千上万的求职者中挑选出满足企业需要的优秀人才是现代人力资源管理必须面对的挑战。由于简历存在做伪的可能性,在简历筛选的基础上进行面试是大多数招聘者的明智之举。为了在面试中挑选出真正合适的人才,招聘面试官尝试了多样化的面试方法、工具和技巧,但是精心招聘的人才与企业实际需求之间仍然存在着一定的差距。造成这种状况的重要原因之一就是招聘者在面试中忽视了求职者的微表情和微动作。因而通过对面试者微表情和动作进行分析,探究求职者隐匿于语言之下真实意图和性格,对于选拔真正符合企业发展需要的人才而言具有重要理论意义和实践价值。文章从眼睛、鼻子、嘴部的微表情以及手部、腿脚的微动作入手,举例说明并解析招聘面试中微表情和动作所流露的信息。通过对一系列动作出现的频次分析面试者的性格、品质等特点,判断其所适合的职位。     

专业招聘应注意的细节

作为人力资源工作从事者来说，首先需要面对的就是招聘的问题。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？禹志要说：“人才招聘重在细节”。招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求——发布招聘信息——甄选简历——组织面试——背景调查——录用决策——入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。招聘细节体现了公司文化，良好的细节会让人感觉很舒服，无论通过与否，都会使应聘者认为，这家公司很规范，氛围也很好，无形中给企业加分。     

本期重要机构索引

实习一完，大伙说这下可是真正地迈入失业大军的行列了，可总不能坐以待毙，直接等着毕业给打回老家吧？为了那完全不确定的未来，我开始了成千上万的大学毕业生们相同的旅程——奔波于各个招聘现场。     

榜单

白领月薪排行出炉近日，某国内大型招聘网站通过对发布在网站平台上的企业招聘数及白领投递简历数的统计分析，发布最新人才供需报告。结果显示，北上广深仍是求职者趋之若鹜之地，而一线城市给出的薪酬，也远高于其他城市。其中，上海以月薪7214元高居全国薪酬排行榜榜首，超出第二位北京6947元约300元，深圳以月薪6819元居第三位。排行榜一出，即引起人们关注，网友纷纷表示，又拖后腿了，更有网友表示，这不仅是月薪排行，更是房价排行。     

从简历看机遇

机缘巧合，今年暑假前我揽了件大事。北京新东方暑期需要44名学生去当新概念英语补习班（以高中生为主）的助教，正好新东方里有个老师在我校（北京理工大学）良乡校区教过新概念第三册，他觉得北京理工大学的孩子不错，就委托我负责吆喝并收简历。我热情洋溢地写了一个招聘启事发到校内网上，又用飞信轰炸了一遍。仗着新东方名气大，鄙人朋友多，三天内就收到了上百份简历。     

我的金融学研究生涯

正序《金融经济学年度评论》(Annual Review of Financial Economics)的主编请我作一职业自传。我主要想写自己所认为最好的方面。对我其他经历感兴趣的读者请从芝加哥大学布斯商学院下载我的简历。我仅简要地和大家分享我的某些想法及其起源,为文章添些乐趣。我也不打算回顾别人所做的贡献,因为这有可能使他们高看自己。若有不当之处,我     

中华英才网：我们专注网络招聘

2005年4月，中华英才网获得全球最大的网络服务提供商Monster的巨额战略投资，并引入其先进的管理理念，业务模式和产品，公司从此进入全新的国际化发展阶段。同年5月，中华英才网与中国门户网站新浪网战略合作，共同打造网络招聘帝国。从这一年开始至今，中华英才网一直保持着迅猛的发展势头。 快速的发展，中华英才网总裁张建国将原因归结于中华英才网始终以客户需求为导向，用权威的专业服务，做好企业与人才的对接。同时，中华英才网非常关注个人的职业发展，注重给求职者提供最满意的网上求职服务体验，求职者在中华英才网投简历，找工作，方便、快捷，有效。 根据易观国际发布的《2007年第二季度中国网络招聘市场季度监测》显示：中国网络招聘市场第二季度整体规模达21636万元，比去年同期增长34％，保持了稳定的增长势头。中国网络招聘的市场正在不断的扩张，这无疑对中国的网络招聘公司，包括中华英才网带来了更大的机遇和挑战。     

技能测试与评价的实验手段探索

人员招聘对于企业是极为重要,它甚至直接决定了一个企业的生存和发展。在现代人力资源管理中,大多数企业在招聘过程中会采取背景调查、推荐信或证明信、工作申请表或简历、情景模拟、笔试、面试等方法中的一种或几种对候选人进行筛选与测试。但实际效果并不理想。这些测试方法有其优点,但也存在许多不足。本文重点谈论了技能评价类实验在测试人员的基本素质方面的重要作用,并谈了一些实验设想。