广东服装代工提升国际竞争力的人资发展战略研究

一、引言国家统计局数据显示,2013年1-5月,由于国内综合成本上升、出口形势严峻,曾是全球服装最大制造基地的广东省,虽仍保住了其国内服装生产第一大省的地位,且出口外销与前三年同期相比也略有增长（7.64％）,但却远低于全国平均出口增幅（19.87％）.这让广东省服装代工产业的国际竞争力,成为国内专家学者讨论的重点议题.国内外学术界对广东制衣代工业的相关研究大概可以归纳为三个层次.第一个层次是立足于整体贴牌代工产业（original equipment manufacturing,OEM）的宏观视角,其研究成果多半认同服装代工产业对我国、尤其是广东省经济发展的重要地位,认为它是中国改革开放之后引入外资的敲门砖,促使中国GDP的飞跃.     

中国代工企业全球价值链“低端锁定”成因及其突破策略

20世纪80年代以来,中国以劳动力、自然资源禀赋优势,承接了大量从发达国家转移的劳动密集型产业,迅速成为“世界工厂”,并形成了以国际代工为主要形式的外向型经济发展模式。代工企业的发展对促进经济增长、增加劳动就业、学习国外先进管理技术具有积极作用。但是,中国代工企业被跨国公司锁定在全球价值链低端的加工、组装等低附加值环节,成为世界“血汗工厂”。中国代工企业如何突破全球价值链“低端锁定”,成为迫切需要解决的重大课题。基于此,首先阐述了中国代工企业全球价值链“低端锁定”现状,然后分析了中国代工企业“低端锁定”形成的深层次原因,最后提出中国代工企业突破全球价值链“低端锁定”策略,以期为中国代工企业突破全球价值“低端锁定”,实现转型升级提供帮助。     

宜家中国员工低离职率现象研究——以宜家家居天津门店为例

根据中国零售业人力资源管理研究中心调查,零售业员工的流动率在30％～40％,但宜家中国的员工流动率基本保持在15％左右.本文通过文献梳理、问卷调查、深度访谈等方法对宜家家居天津门店的员工离职问题进行了研究,从宜家中国的招聘制度、薪酬福利、发展机会、企业文化等与员工息息相关的方面探索其员工低离职率的原因,并从中总结相关管理启示.     

员工离职成本与企业在职培训*

假设员工转换工作的“离职成本”是员工的私人信息,对企业而言服从特定分布,企业对员工采取（买方的）三级区别定价。企业的在职培训既提高员工的劳动生产率,又改变员工离职成本的分布,最终影响员工的离职率和“生产率—工资”之差。这两个作用都会影响企业投资于在职培训的激励。已有文献仅关注后一个激励,本文模型则二者兼顾,研究了企业在职培训的决定因素,以及企业培训与员工离职的关系。本文证明,即使没有压缩的工资结构,企业仍有激励提供一般性员工培训。较高的离职率也可以伴随着较高的培训水平,从而同时实现培训效率和劳动力配置效率。本文认为这是欧洲“双元制”培训体系的成功经验,可作为我国经济转型升级的政策参考。     

新常态下珠三角企业“用工荒”的原因与对策

进入21世纪后，广东省尤其珠三角地区的企业出现“用工荒”现象，指的不是高层员工难以招聘到，而是中低层员工尤其是一线工人（以下统称为产业工人）难聘到，同时老员工离职率较高、流动性太大的问题。     

供给侧结构性改革背景下推进泉州鞋业转型升级的调查与思考

近年来,泉州鞋业通过深耕技术创新、强化品牌塑造、开展跨业经营、专司代工生产、布局电商领域等有效推动了转型升级.但中小型鞋企仍然在企业家精神与高端专业人才、企业竞争行为与经营战略、企业金融环境与政府服务、企业国内市场竞争压力与国际市场竞争威胁等多个领域面临巨大挑战;作为转型成功鞋企典范的安踏,与耐克、阿迪迭斯在盈利能力、品牌并购、市场营销、技术创新、生产模式等多个方面仍然存在很大差距.这就需要泉州鞋企以供给侧结构性改革为契机,理清发展战略,进一步推动鞋业转型升级.     

浅析物流企业员工流失原因——以企业Y为例

目前,我国正处于由中国制造到中国创造的转型期.以服务为主的物流行业,作为传统与现代相结合的第三产业,在中国的发展进程中起着日益重要的作用.与此同时,伴随着物流行业的迅猛发展,市场竞争日趋激烈,物流企业扩大市场份额、提高核心竞争力的关键,就在于如何培养、留住高质量的人才.现今,员工的高离职率问题仍然困扰着很多物流企业,尤其是核心员工的离职问题,已经成为影响企业稳定前进的重要因素之一.本文以Y企业为例,在查阅相关理论研究的基础上,分析Y企业人才流失现状,通过查阅文献、实地调研等方法,找出了影响物流行业员工离职的几个重要因素,并提出相关的对策建议.     

90后知识型员工管理沟通问题及解决策略

面对大批90后毕业生涌入就业市场,他们的职场表现也被越来越多的人关注.然而,90后毕业生离职率年年递增,企业也愈加担忧.据统计,2015年90后知识型员工离职率已高达24.8％,企业留人难用人难问题越来越突出.本文针对90后知识型员工离职原因进行了调查,并在前人研究的基础上深入探索了企业留人难的本质问题,并据此提出了合适的解决方法,期望对现有企业有所启示.     

全球代工体系下的产业升级研究——基于本土市场规模的视角

全球“代工困境”要求本土企业超越代工模式,实现产业升级。在这个过程中,日益扩张的本土市场规模既为代工企业避免“市场隔层陷阱”,获取市场能力提供了可能,也为企业技术创新提供了规模效应诱因,并诱导OBM国际品牌厂商与代工企业间的“参与式合作”,从而为本土产业升级提供了新的比较优势。因此,全球代工体系内部产业升级的关键是如何利用本土市场规模的比较优势,诱导代工企业发展技术能力,由专业生产代工过渡到设计、生产代工,并逐步实现自创品牌或发展跨产业代工。     

浅谈激励在人力资源管理中的应用

激励是人力资源管理中重要的一部分,有效的运用激励手段可以鼓舞员工士气,提高员工工作效率,甚至降低离职率。目前我国企业员工离职率不断增高,形势不容乐观,对此,该篇从激励角度进行探讨,试图通过综合运用内激与外激的激励手段,增加工作的吸引力,提高员工的成就感,适当增加薪酬等,从而使员工在精神和物质上得到激励,最终达到降低离职率的目的。     

酒店员工关系管理现状研究

随着海南建设国际旅游岛,作为支柱产业的酒店业备受各方关注.然而酒店却存在着严重的用人短缺和高员工离职率问题.因此笔者走访了海南岛各大国际知名酒店,采用问卷调查的形式获取一手材料.首次从员工关系管理的各个维度(员工人际关系管理维度、员工情况管理维度、沟通管理维度、培训管理维度、企业文化建设维度、职业生涯规划维度和工作生活平衡计划维度)来寻找酒店员工的高离职率原因.结合对问卷的数据分析,最终得出了现行酒店员工关系管理及其各个维度的现状.     

CHO挑战之八：驻外经理人

根据专业公司对中国企业海运营的调查，有些中国企业海外员工2年内的离职率高70%，也就是说，现有招10名外籍员工，2年后，只剩下3个。这种现状的主要原因是：中国企业外派经理缺乏跨文化管理能力，公司总部又缺乏系统支持，外籍员工缺乏对中国文化，中国企业的认同感。     

浅论中小型企业留住员工的对策

员工是企业发展的重要资源,员工的高离职率严重影响企业稳定和快速发展,留住员工,特别是留住核心员工是中小企业的重要工作。离职率提高跟90后劳动大军从小吃苦少、有跳槽底气虽有一定关系,但主要还是中小企业自身的问题。企业应正视问题,研究员工的需求,在工资不到位的情况下,把能做的事情做好,不要只是专注"画饼",拿出诚意,才能留住员工。因此,文章分析了中小企业员工离职的原因,并提出中小企业留住员工的相关对策。     

如何破解制造业生产线员工高流失率之困局

本文以较开阔的视野,多角度探究造成代工企业员工高流失率的内因与外内之所在,进而以全方位视角进行观察,找寻解决之道,提出了解决代工厂员工流失问题行之有效的内部管理策略.     

国际外包生产体系OLI范式变化研究

跨国公司OLI范式提出30多年来,国际分工不断变化,出现国际生产外包方式.目前,关于这一方式下跨国公司OLI范式如何变化、代工企业有何优势、国际代工企业为何也对外转移等问题的研究尚不多见.本文首先讨论和提出代工企业具有的优势二重性和核心所有权优势;在此基础上,改进折衷理论的OLI优势范式,提出代工生产方式下跨国公司的OLI范式变化和代工企业OLI范式;本研究为代工企业对外直接投资优势提供了一种合理解释.     

中国雇主的超人“战役”

跳槽已经成为中国员工的一种“文化”。最近一项由美国人力资源管理协会（SHRM）和美国智睿咨询有限公司（DDI）进行的网上调查显示中国员工正逐步缩短自己在某个组织的任职时间。在对862个雇员进行的2006年-2007年员工离职率调查中，有25%的人在他们的职业生涯已经换过3次或更多次数的工作，20%的受访者受他们预期在未来的一年要从现在的公司跳槽。     

“民工荒”与劳动力就业难——我国产业结构与就业结构的偏差分析

本文利用结构偏差系数测算了我国1990-2006年产业-就业结构的偏离程度,并引入相关系数矩阵对产业-就业结构的调整进行了深入分析.在分析过程中,解答了"民工荒"与劳动力就业难并存的问题.本文认为,"民工荒"并不是中国劳动力资源"枯竭"的信号,而是我国产业结构与劳动力就业结构存在巨大偏差造成的问题.而劳动力就业难,主要是劳动力技能与产业升级不相适应造成的结构性失业问题.     

技术创新还是非技术创新:兼顾体面劳动的小型代工企业转型选择

选择兼顾组织升级和维持体面劳动的创新活动,是低端代工企业得以生存和转型的保障。基于广东省顺德区158家小型代工企业1631个员工样本调研数据,运用Multi-group MCFA模型检验不同创新活动条件下小型代工企业员工体面劳动差异后发现:在现实情境下,技术创新企业以增加工作强度来换取员工待遇的提高;相对而言,非技术创新活动降低了员工的劳动压力。此外,混合创新在工作保障和内部工作关系中扮演消极角色,而所有创新策略都可能抑制了员工自决和发展需求。     

基于投票悖论模型VPM方法的离职动机量化研究

一、问题 对于所有投资于中国的企业,防止人才流失是企业成功的关键因素之一。 企业总是寄希望于各种人力资源工具达到长期留住员工的目的。但是,无论哪一种工具都是基于企业有限的人力、物力和财力的,没有哪一个企业拥有无限量的留住人才的资源。所以,我们必须面对如何运用有限的资源降低员工离职率的问题。     

全球生产网络下中国外向型产业集群技术升级对策研究

改革开放以来,中国形成了大量以代工（OEM）为主的外向型产业集群。但集群内企业技术水平低,创新能力不足,产业升级困难。本文从全球生产网络视角研究产业集群技术扩散机制,分析制约我国外向型产业集群技术创新的因素,提出促进外向型产业集群实现技术升级和价值链攀升的对策。