从公平理论看建立社会主义市场经济体制的必要性

<正> 一、关于公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯(Adems)在六十年代提出的一种激励理论,该理论侧重研究报酬分配的合理性、公平性对人的积极性的影响。公平理论指出,每个人会不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较,即通过对比,来分析和看待报酬分配是否公平合理。用公式表示,有两种情形:O_A/I_A=O_B/I_B或O_A/I_A>(<)O_B/I_B。职工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受到相对报酬的影响。当发现自己的投入产出与他人的投入产出相等时,便认为是应该的、正常的,其结果工作积极;而当发现自己的投入产出与他人的投入产出不相等,就认为不公平,会产生不公平感,并随之产生不满情绪。这     

公平理论修正的尝试

以亚当斯为主要代表的公平理论认为，职工的工作动机不仅受到其所得报酬的绝对值影响，还受到报酬相对值的影响：一个劳动者不仅关心,自己获得的报酬，还关心别人获得的报酬，并与之进行比较，在比较中如果感到“公平”就会有工作积极性，否则就会通过要求加薪、减少投入、怠工、辞职等行为表现出来。     

高校师资队伍中不公平感现象透析

公平理论最初由美国心理学家亚当斯于1963年提出。其核心内容是：所谓公平是指社会组织中的个体，常常将个人贡献与个人所得包括物质报酬与社会荣誉、地位等跟另外和自己条件相等(或相近)的个体进行比较，如果二者各自的贡献与所得之比值相等(或相近)，则双方都有公平感，此谓之公平，反之，则认为不公平。这种比较是一个社会比较的过程，其结果将在较大程度影响到个体的积极性和进取心。换言之，社会组织中的个体，其士气及积极性不仅取决于个体的绝对报酬，而且还受制于横向比较(即自卑与其他个体间各自贡献与所得之比值)，个体有公平感时，则心情舒畅、工作努力、乐于承担责任，且富于进取心；若产生不公平感，则积极性受挫、牢骚满腹，甚至会产生抵触情绪。影响工作。降低效率。     

公平理论的困境与企业价值观念的认同

亚当斯公平理论认为，员工的工作动机，不仅受到其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬相对值的影响。如果消除了分配中不公平的因素，就会提高员工工作积极性。但是“不公平”的本制裁并不是经济学含义的不公平，而是哲学观念含义的不公平，因此，在实际操作中缺乏客观的可比性。观念不公平的心理学基础是公平紧张，而紧张是激励的重要驱力。消除“不公平”的同时，激励的重要驱力——紧张也随之消失，这是公平理论的两难抉择。解决公平理论困境的关键在于解决观念问题，其核心是确立企业价值观念的认同。     

如何用公平理论平衡人的心理

公平理论主要研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。通过横向与纵向比较,公平理论提出的基本观点是客观存在的,但公平本身却是一个相当复杂的问题。公平理论对我们有着重要的启示,从企业角度出发,应采用各种有效手段避免职工产生不公平的感觉;从员工角度出发,应客观实际的评价自身的贡献与所取得报酬。只有树立公平理论的思想,才能更客观实际的平衡人的心理。     

从公平理论看影响城乡收入分配实现公平的原因

十七大报告提出要深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入,分配体现公平.2006年我国城乡居民收入差距倍数为3.28,处于历史高位.分析影响城乡收入分配实现公平的原因,采取相关措施,遇制和逐步缩小收入差距,体现公平分配成为遏制近年收入分配状况恶化、贫富差距不断扩大的一项基础性工作.公平理论(O/I)A(O/I)B是亚当斯在社会比较中研究个人所做的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论,侧重研究报酬的公平性对积极性的影响,将公平理论原有的参照系A、B变换为城市居民与农村居民,从投入要素I、产出要素O和投入产出比率O/I三方面展开可以从公平角度分析影响城乡收入分配实现公平的原因为:投入的生产要素无法实现相对公平;产出的收入要素无法实现相对公平;对城市的投入与产出方面相比于农村过大.     

“公平理论”中横、纵向公平的几何分析

公平理论是由美国心理学家亚当斯196 5年首先提出的 ,现已成为“行为科学”的重要组成部分 ,并被很多管理者应用于实际工作。亚当斯是用方程 :Ｏｐ/Ｉｐ=Ｏ0 /Ｉ0 来定义公平理论的。式中Ｏｐ 代表一个人(以下称为当事人 )对自己所获“结果”的感觉 ,Ｉｐ 代表当事人对自己“投入”的感觉 ,Ｏ0 代表当事人对比较对象的人所获“结果”的感觉 ,Ｉ0 代表当事人对那个比较对象的人“投入”的感觉。所谓“结果”主要指各种报酬 ,如金钱、赏识等 ,“投入”主要指劳动付出。当Ｏｐ/Ｉｐ=Ｏ0 /Ｉ0 时 ,当事人会感觉受到了公正的待遇 ,产生公平感 ,心…     

员工预期对企业变革的影响

组织公平理论认为,当员工受到不公平的待遇后,会产生不公平感,不公平感将导致员工的不满意.这种不满意将体现在消极的行为上或态度上,如怠工、缺勤甚至离职,从而给企业带来不必要的损失.     

怎样才能吸引人才

以人为本的管理思想的兴起给企业带来了新的机遇和挑战，知识化、技能化的人才成为企业未来发展的核心资源。伴随着全球人才争夺战的展开，人才流失问题越来越严重地困扰着企业的经营与发展。企业要想解决人才流失问题，关键是吸引人才，根据人才的心理、观念、行为特征建立新型的人力资源管理机制。基本方式可以概括为以下三方面。一、用报酬吸引人才１．行业均衡报酬。依据J．SAdams的公平理论，一名雇员能够得到别人认可的直接体现就是：与工作能力和付出与自己相似的人比较，能够得到价值相当的报酬。在以人为本的管理中，报酬是吸引…     

员工预期对企业变革的影响

组织公平理论认为,当员工受到不公平的待遇后,会产生不公平感,不公平感将导致员工的不满意。这种不满意将体现在消极的行为上或态度上,如怠工、缺勤甚至离职,从而给企业带来不必要的损失。随着企业所处环境的变化加速,企业变革已成为企业生存和发展的惟一途径,企业管理人员不但要研究员工现时的不公平感,更要研究员工预期不公平对企业的影响,因为后者对企业的影响往往更大。所以从20世纪80年代末起,西方学者将目光投向了企业变革时期员工公平理论的研究,其中有代表性的是美国学者Shapiro、Kirkman和Anthony等。一、研究员工预期不公平感的…     

效率优先 兼顾公平

<正>公平和效率是人们历来争论不休的一个古老而又两难的重大问题。所谓公平是指社会成员收入的均等化,所谓效率是指资源的有效配置。在许多经济学家看来,公平和效率之间存在着矛盾。因为市场根据经济效率向生产要素供给者提供报酬,这些报酬构成人们的收入;要促使经济效率增长,就必须根据要素供给者的实际投入来支付报酬,这样就形成相应的收入差别。可是由竞争所引起的收入差别又不符合收入均等化原则,所以公平和效率是一个两难的问题。对此,有的经济学家主张效率优先,公平在后,有的则主张公平在先、效率在后。曾担任过总统经济顾问委员会主席的美国经济学家奥肯,则不同意这两种极端看法,他把权利上的平等与收入的不平等看作一种困难的折衷。他认为,当公平和效率发生冲突时必须寻求调和。有时为了效率就要放弃一些公平;有时为了公平必须牺牲一些效率。并认为,公平和效率的冲突,是整个社会生存和发展的张力,对公平     

民营企业薪酬满意度的实证研究—基于亚当斯公平理论的模型分析

薪酬管理是企业管理的一个核心内容,薪酬公平影响着员工的行为、业绩和满意度,从而影响员工对客户、产品、生产的态度,最终影响到企业的业绩和竞争能力。薪酬满意度包含了外部公平、内部公平和自我公平。本文通过对台州市402家民营企业2025名员工的匿名调查,实证研究了样本特征对薪酬满意度及其结构存在的差异性。一、相关理论和实践回顾公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯(Adams)提出的一种激励理论,侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性,公平导致员工对薪酬的满意,从而影响着员工工作的积极性。     

论我国经济合同法的主观过错违约责任的种类与形式

主观过错违约责任,是指由于当事人的主观过错造成不履行或不适当履行经济合同应承担经济责任等的法律制裁。没有这项条款的合同,就没有任何法律强制力的特征,也就不成其为经济合同。可将主观过错违约责任划分为三类。一、法人及其他经济实体的违约责任 1.支付违约金合同法第35条规定:“当事人一方违反经济合同时,应向对方支付违约金。”可见,违约金是当由于主观过错而发生一方不履行或不适当履行合同时,就必须付给对方一定数额的金钱。违约金具有两个方面的性质和特点:其一,法定同损失不相联系的惩罚性。只要一方不履行或不适当履行合同,不论对方是否因此受到损失,违约方应向对方支付约定的违约金。因此,它是一种经济制裁,带有惩罚性质。其二,实际上同损失相联系的补偿性。违约在一般情况下都给对方造成程度不同的经济损失,即使没给对方造成损失,但从整个社会生产来看,违约总是会影响到某个方面生产的正常进行,造成这样或那样的经济损失。     

国有企业改革与委托人—代理人问题

<正> 当一个人(代理人)为另一个人或机构(委托人)工作,但后者支付给前者的报酬无法完全精确地取决于前者付出的劳动的数量和质量(因为信息是稀缺资源),而后者又无法使用非经济手段使前者努力工作时,就会产生委托人—代理人问题。     

当正义遭遇利益

当一个人受到了不公平待遇时,你是应该忍气吞声、委曲求全,还是大声抗议、讨还公道?这个问题很笼统,因此容易回答。现在我在这里加上一个参数:当一个人受到了不公平待遇,如果忍气吞声的     

论人力资本投资的限度

人力资本投资并非多多益善,它有一个合理的限度,即人力资本投资存在一个帕累托最优的水平。该文认为既定资源在物质资本投资上的边际报酬与在人力资本投资上的边际报酬相等,且人力资本给每一个厂商带来的边际报酬相等时,人力资本投资便实现了帕累托最优。这就要求全社会在人力资本与物质资本上的投资齐头并进;并且,只要政府在人力资本上的投资不超过帕累托最优水平,则个人的自利行为就会自动地填补"帕累托缺口"。     

制度性因素对地方非税收入占比的影响分析

影响地方非税收入占比的因素有很多,包括大量的地方制度体系,而且影响因素并不主观,也不能人为地进行调节和避免,所以,在对某个地方的非税收入占比进行分析比较时,必须从多个视角、多种因素考虑,把非税收入占比的各个情况分析透彻,并且把对比较结果影响较大的制度性因素除去,之后进行间接的比较,只有这样才能确保比较结果的科学性,使比较的结果更加公平公正,消除制度性因素对地方非税收入占比的影响.     

刍议成都理工大学2008年新生心理问题

从2008年进入该校的学生中随即抽取1823人进行新生心理调查,调查发现当学生遇到心理或人际交往问题时,很少有同学会找辅导员老师来帮助自己处理问题,学生更多的则是按照自己的想法来处理,就此问题从学生自我意识、自负、逆反心理和消极的自我控制入手进行分析,并针对原因提出解决措施。     

市场经济与公平分配的关系

我国自改革开放以来,社会分配不公一直是人们广为议论的热点问题,目前尤为突出,且引起一系列社会问题。有不少人总是把社会分配不公同市场经济联系起来,使人觉得“市场经济好是好,就是太不公平了”。市场经济究竟是有利于公平分配的实现还是妨碍公平分配的实现呢?对于这一问题的回答完全取决于人们对公平的界定。如果把公平分配理解为平均分配,市场经济与这种“公平分配”是绝对不可共存的;如果以“收入分配真正反映人们的努力程度和资源秉赋”这一资源贡献原则作为公平分配的基本准则,那么,市场机制就是这一原     

“默示同意”：合理博弈与不完善制度——郑百文重组过程中表决规则的经济学分析

当主持者对表决方式有选择余地时,那么他会根据自己的偏好,直接或间接影响表决结果,这是无法避免的,是在现有制度下的一种合理博弈,是有效的。如果他本身就是博弈的一方,则更会充分利用这种影响。而主持人对议案内容的偏好是广泛存在的,不可能通过消除偏好来消除影响。但是如果加强民主和监督,使主持者的选择余地尽可能缩小,即他只能选择社会承认的最优的“公平”规则才符合他自己的成本－－收益平衡,那么这样就使个人的最优选择与社会的最优选择一致,提供了制度上的改进办法。而在未有更高程度的民主和更有效的监督制度之前,只能容忍在现有制度内的博弈行为。所以,只有通过进一步加强民主和健全法制,进行表决规则的制度建设,才有可能得到更优化和更真实的表决结果。