公平理论的困境与企业价值观念的认同

亚当斯公平理论认为，员工的工作动机，不仅受到其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬相对值的影响。如果消除了分配中不公平的因素，就会提高员工工作积极性。但是“不公平”的本制裁并不是经济学含义的不公平，而是哲学观念含义的不公平，因此，在实际操作中缺乏客观的可比性。观念不公平的心理学基础是公平紧张，而紧张是激励的重要驱力。消除“不公平”的同时，激励的重要驱力——紧张也随之消失，这是公平理论的两难抉择。解决公平理论困境的关键在于解决观念问题，其核心是确立企业价值观念的认同。     

城乡统筹和效率与公平并举是实现丘区经济发展创新的重要选择

文章运用区域经济学、发展经济学、城乡统筹发展理论、效率与公平理论,在对丘区城乡统筹、效率与公平现状进行定性定量剖析基础上,总结经验,从客观实际出发,把强化效率与公平并举、为统筹城乡发展创新提供制度保证,重点扶持农业基础、为工业发展作支撑,做大做强工业经济、带动一三产业协调发展,作为丘区经济发展创新实现路径。     

从公平理论看影响城乡收入分配实现公平的原因

十七大报告提出要深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入,分配体现公平.2006年我国城乡居民收入差距倍数为3.28,处于历史高位.分析影响城乡收入分配实现公平的原因,采取相关措施,遇制和逐步缩小收入差距,体现公平分配成为遏制近年收入分配状况恶化、贫富差距不断扩大的一项基础性工作.公平理论(O/I)A(O/I)B是亚当斯在社会比较中研究个人所做的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论,侧重研究报酬的公平性对积极性的影响,将公平理论原有的参照系A、B变换为城市居民与农村居民,从投入要素I、产出要素O和投入产出比率O/I三方面展开可以从公平角度分析影响城乡收入分配实现公平的原因为:投入的生产要素无法实现相对公平;产出的收入要素无法实现相对公平;对城市的投入与产出方面相比于农村过大.     

公平理论修正的尝试

以亚当斯为主要代表的公平理论认为，职工的工作动机不仅受到其所得报酬的绝对值影响，还受到报酬相对值的影响：一个劳动者不仅关心,自己获得的报酬，还关心别人获得的报酬，并与之进行比较，在比较中如果感到“公平”就会有工作积极性，否则就会通过要求加薪、减少投入、怠工、辞职等行为表现出来。     

从公平理论看建立社会主义市场经济体制的必要性

<正> 一、关于公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯(Adems)在六十年代提出的一种激励理论,该理论侧重研究报酬分配的合理性、公平性对人的积极性的影响。公平理论指出,每个人会不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较,即通过对比,来分析和看待报酬分配是否公平合理。用公式表示,有两种情形:O_A/I_A=O_B/I_B或O_A/I_A>(<)O_B/I_B。职工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受到相对报酬的影响。当发现自己的投入产出与他人的投入产出相等时,便认为是应该的、正常的,其结果工作积极;而当发现自己的投入产出与他人的投入产出不相等,就认为不公平,会产生不公平感,并随之产生不满情绪。这     

社会转型时期公平理论在企业人力资源管理中的应用

社会转型时期公平理论对中国企业的人力资源管理更加具有意义,因为社会转型时期公平理论应用的时代背景发生了变化,因此,应注意薪酬体系的科学设计、公平氛围的创造,绩效考评的公正客观,以及员工的心理引导和置换等策略。     

基于公平理论的企业管理政策

本文从公平理论出发,主要分析了企业对员工的管理中不公平现象可能导致的后果,并指出企业实现公平管理的措施。     

浅谈公平理论的激励作用

本文介绍了公平理论的基本原理和表现形式,从分析组织行为和员工行为的相互影响出发,指出公平对提高员工满意度和实现组织目标有着积极的作用,并具体阐述公平理论在人力资源管理尤其是薪酬管理方面的激励作用。     

公平理论视觉下的员工薪酬满意度提升

员工薪酬满意度是影响员工个人绩效和企业目标实现的关键因素,而公平感对中国企业员工的薪酬满意度具有重要的影响。文章在简单回顾公平理论的基础上,从分配公平、程序公平以及交互公平三个维度出发,提出了提高员工薪酬满意度的方法。     

浅谈薪酬公平

薪酬是员工劳动的报酬,是维持和保证劳动力再生产与扩大再生产的必要条件,同时也是组织营运成本的重要组成部分.薪酬公平感作为组织公平理论在薪酬管理领域的应用,对员工的态度和行为具有重要影响.本文主要介绍薪酬和薪酬公平的概念,探讨了薪酬公平感知的三个维度,阐述了薪酬公平相关研究综述,从而提出相关建议.     

浅议公平理论和现代组织的公平管理

文章从公平理论的基本原理出发，详细分析了公平比较在现代组织管理实践中的新表现，并提出了现代组织主动预防和消除员工产生不公平感的具体措施。     

公共服务满意度、税制公平与纳税遵从——来自中国的证据

公共服务与税收公平是影响纳税遵从的重要因素。基于中国背景,将公共服务满意度、税制公平与纳税遵从纳入公平理论框架分析三者之间的作用机制后发现:公共服务满意度影响纳税人对税制公平的评价,无论是对政府部门的日常行政服务还是其他公共部门的基础公共服务而言,公共服务满意度越高,纳税人对税制公平的评价就越高;同时,税制公平对纳税遵从有正向影响,纳税人对税制公平的评价越高,其纳税遵从度就越高;税制公平评价在公共服务满意度与纳税遵从之间发挥着中介的作用。因此,现阶段提高我国公众纳税遵从度可以从改善公共服务和强化税制公平两个角度入手。     

浅谈代际公平的实现

随着工业生产的发展,人类面临着严重的生存危机,可持续发展成了人类发展过程中的必然选择。分析可持续发展的定义及原则,不难发现代际公平理论是可持续发展理论的核心内容,代际公平的实现是可持续发展实现的基础。代际公平的实现需要全人类的努力,我们应当重视这一问题,分别从制度、观念、代内公平等角度采取有力措施。     

论薪酬的内部公平性和外部竞争力

<正>公平理论（又称社会比较理论）是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在其1965年发表的《社会不公平交换》一书中提出的。公平理论的主要观点是:人是社会的人,一个人的个人动机,不仅受到其所得绝对值的影响,而且受到相对报酬多少的影响。每个人都会把自己所得到的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较,也会把自己现在的投入产出比率同过去的投入产出比率进行历史比较,并且将根据比较结果决定今后的行为。简而言之,当员工把自己的投入产出比与别人的或自己的投入产出比进行比较时,若发现比率相等,心理就平衡,认为自己得到了公平的待遇;当发现比率不相等时,心理就感到不安,从而会采取行动以消除或减少心理不安,特别是当比率偏低时,会通过某种方式进行自我安慰,如换一个比较对象,以获得自我主观上的公平感;或通过曲解自己的或别人的收入情况,造成一种主观上公平的假象,以消除自己     

基于可持续发展的建设项目后评价问题探讨

建设项目后评价作为项目管理过程中的一个重要环节,从可持续发展对建设项目客观要求的角度出发,建设项目后评价系统不仅突出重视环境资源的价值,而且从动态角度强调对其永续利用、代际公平等,在实现可持续发展的同时更好地发挥后评价的作用,是对项目前期评价工作的补充和完善.     

组织公平理论研究述评

组织公平关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。组织公平理论多年来一直是研究者关注的焦点,其研究跨度涉及组织行为学、心理学、人力资源管理等学科,研究成果非常丰富。本文沿着组织公平的定义、组织公平的维度、组织公平的前因变量以及后果变量的脉络,对组织公平理论研究文献进行了述评。     

多源程序公平气氛影响个体创造力的跨层次效应

从来源角度探讨组织公平,是对现有多维度公平理论框架的重要补充。基于动机理论中的自我决定理论,以来自20个组织55个团队的250份团队领导与成员配对问卷为样本,探索中国情境下多源程序公平气氛对个体创造力的跨层次影响及作用机理。研究结果显示:不同来源（来源于领导和来源于组织）的程序公平气氛均对个体创造力有显著正向影响;心理授权在来源于领导的程序公平气氛和来源于组织的程序公平气氛对个体创造力的跨层次影响中均发挥中介作用;权力距离在来源于组织的程序公平气氛与员工心理授权的关系间起调节作用,即权力距离越高,来源于组织的程序公平气氛对员工心理授权的影响越强。     

民营企业薪酬满意度的实证研究—基于亚当斯公平理论的模型分析

薪酬管理是企业管理的一个核心内容,薪酬公平影响着员工的行为、业绩和满意度,从而影响员工对客户、产品、生产的态度,最终影响到企业的业绩和竞争能力。薪酬满意度包含了外部公平、内部公平和自我公平。本文通过对台州市402家民营企业2025名员工的匿名调查,实证研究了样本特征对薪酬满意度及其结构存在的差异性。一、相关理论和实践回顾公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯(Adams)提出的一种激励理论,侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性,公平导致员工对薪酬的满意,从而影响着员工工作的积极性。     

“公平理论”中横、纵向公平的几何分析

公平理论是由美国心理学家亚当斯196 5年首先提出的 ,现已成为“行为科学”的重要组成部分 ,并被很多管理者应用于实际工作。亚当斯是用方程 :Ｏｐ/Ｉｐ=Ｏ0 /Ｉ0 来定义公平理论的。式中Ｏｐ 代表一个人(以下称为当事人 )对自己所获“结果”的感觉 ,Ｉｐ 代表当事人对自己“投入”的感觉 ,Ｏ0 代表当事人对比较对象的人所获“结果”的感觉 ,Ｉ0 代表当事人对那个比较对象的人“投入”的感觉。所谓“结果”主要指各种报酬 ,如金钱、赏识等 ,“投入”主要指劳动付出。当Ｏｐ/Ｉｐ=Ｏ0 /Ｉ0 时 ,当事人会感觉受到了公正的待遇 ,产生公平感 ,心…     

高校师资队伍中不公平感现象透析

公平理论最初由美国心理学家亚当斯于1963年提出。其核心内容是：所谓公平是指社会组织中的个体，常常将个人贡献与个人所得包括物质报酬与社会荣誉、地位等跟另外和自己条件相等(或相近)的个体进行比较，如果二者各自的贡献与所得之比值相等(或相近)，则双方都有公平感，此谓之公平，反之，则认为不公平。这种比较是一个社会比较的过程，其结果将在较大程度影响到个体的积极性和进取心。换言之，社会组织中的个体，其士气及积极性不仅取决于个体的绝对报酬，而且还受制于横向比较(即自卑与其他个体间各自贡献与所得之比值)，个体有公平感时，则心情舒畅、工作努力、乐于承担责任，且富于进取心；若产生不公平感，则积极性受挫、牢骚满腹，甚至会产生抵触情绪。影响工作。降低效率。