国有企业隐性激励"双重缺位"问题探析

本文认为,企业隐性激励是由外部市场竞争性激励和企业内部劳动市场隐含契约性激励共同组成的.进而指出,转轨时期的国有企业由于所处的外部市场竞争不充分和企业内部劳动市场的扭曲,因而存在企业隐性激励机制的"双重缺位"现象.国有企业内外部隐性激励机制"双重缺位"是导致国有企业经理人员行为短期化的根本原因.最后,文章给出了简要总结和建议.     

石油企业激励机制的创新

当前搞活国有企业的关键是要激发员工的劳动积极性 ,特别是在石油企业中应当建立激励机制 ,解决企业员工在分配上“吃大锅饭”的现象 ,采取综合激励的方案     

管理层融资收购的理论支持与管理者激励效用分析

管理层融资收购是企业管理层为控制企业进行的“杠杆收购”,其主要作用在于提升管理者人力资本价值,降低企业所有者与经营者之间的委托代理成本,解决企业内部激励机制问题。它可能成为有效处理我国国有、集体企业面临的内部激励不足和所有者缺位问题的一个有效路径。本文主要在对管理层融资收购(MBO)理论上的逻辑性分析的基础之上探讨了它对管理层内部激励的效用发挥机制。     

我国上市公司"股权集中"现象及解决思路

我国上市公司大部分是由国有企业改制而来,国有股占绝对优势,“股权集中“现象比较严重.同时,作为不可流通股,在上市公司治理结构中产生诸多问题,如所有权过于集中、所有者缺位、缺乏对经理人的激励和监督机制、内部人控制等,这些严重影响了上市公司的经营绩效及资源的优化配置.应从健全董事会机制,减持国有股、新投资者补位,完善控制权市场及建立适宜的股票激励机制四个方面来解决“股权集中“产生的负面问题.     

面向国有企业员工的激励机制改进对策

本文从薪酬激励机制重形式轻实质、薪酬结构不合理、重视绝对值公平，忽视比较公平、重物质激励轻精神激励、重管理轻沟通五个方面分析了我国国有企业激励机制存在问题，在此基础上，提出了提升我国国有企业员工激励机制的建议对策，包括重视对职工权益的保护、调整薪酬结构、物质激励与精神激励相结合、提供薪酬沟通渠道、目标激励与职业发展激励相结合、内部竞争激励与外部竞争性激励相结合。     

面向国有企业员工的激励机制改进对策

本文从薪酬激励机制重形式轻实质、薪酬结构不合理、重视绝对值公平,忽视比较公平、重物质激励轻精神激励、重管理轻沟通五个方面分析了我国国有企业激励机制存在问题,在此基础上,提出了提升我国国有企业员工激励机制的建议对策,包括重视对职工权益的保护、调整薪酬结构、物质激励与精神激励相结合、提供薪酬沟通渠道、目标激励与职业发晨激励相结合、内部竞争教励与外部竞争性激励相结合.     

制度变迁中的国有企业减员改革研究——以天津市东亚毛纺厂1992—1996年减员改革为例

国有企业冗员是指企业以利润最大化为目标配置劳动时所显示出的劳动力过剩量,它也就是过去计划制度下滞存于国有企业中的隐性失业。由于传统体制存在时期我国生产技术水平落后、产品供求矛盾突出、劳动要素价格被严重扭曲,加之政府与企业之间在计划权利义务上进行着种种交易,致使隐性失业在我国国有企业内部长期存在。随着体制转轨进程的深入和上述矛盾的逐步解决,隐性失业存在的基础已基本瓦解。而且从国有企业角度而言,企业为了在市场竞争中生存和发展也希望根据产品市场的需求状况确定其劳动力投入量。因此,剥离企业冗员就成为今后一个时…     

完善国企经理人员激励机制的策略

伴随着国有企业改革的逐步推进,国有企业经理人员的经营自主权逐渐得到加强,经理人员由其工作性质以及经理人员与权力主体相互依赖关系的特殊性,使其在企业所有权中获得了更多的企业控制权,成为企业经营实践中的“权力主宰”,如何完善经理人员的激励机制问题始终是公司治理中面临的重大问题。从国有企业经理行为的特殊性来看,解决问题的关键在于选择合适的激励模式,解决政府与经理人员之间以及经理人员与企业之间的双重激励问题。     

企业家的选择激励机制

企业家是企业的灵魂.他负有“经营决策”和“管理监督”的双重使命,他必须面对“企业内部”和“外部市场”双重的风险和不确定性,把握时机,决定生产什么、生产多少、如何生产、如何销售.具体来说,企业内部的风险和不确定性表现为企业是一种“团队生产”,生产需多人联合完成.在团队生产中,必须防止参加者“偷懒”、     

对我国国企经营者激励机制改革的回顾与展望——兼谈《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》

国有企业经营者激励改革是我国国企改革的重要内容,文章通过对国有企业经营者激励机制改革的历史及现行措施的分析,认为国企经营者激励机制改革的关键之处在于企业内部激励主体与激励客体的明确以及企业外部市场竞争机制的完善。因此,国企经营者激励机制的下一步改革应当是改革政企关系和推动人力资本的市场化运营。     

The moderation effect of workplace experience on innovation motivation: a study of STEM faculty in Singapore

While the topic on drivers of innovation has been intensely studied, most of the literature tends to examine motivators at a point in time with the assumption that they are stable. However, shifts in social and environmental contexts may change motivators of behaviour. In light of the discrepancy, this study uses the person–environment fit theory and examines innovation-stimulating work climate from the perspective of workplace experience. With a sample of 276 faculty members in two major universities in Singapore, we test the moderating effect of workplace experience on three motivators – peer influence, performance evaluation and resource access, and found that with increased workplace experience, the effectiveness of these environmental motivators diminished. Resource access and co-worker influence become less salient with the exception of evaluation, which remains important. The implications for university administration and academic training programs are discussed.     

How to improve the university–industry collaboration in Taiwan's animation industry? Academic vs. industrial perspectives

This study demonstrates the use of importance–performance analysis (IPA) to prioritise the motivators that can facilitate university–industry collaboration in the animation industry in Taiwan. This study confirms that financial supports and education are still major reasons for academia to participate in the university–industry collaboration. Reducing costs and obtaining human training are the reasons for animation firms to join the university–industry collaboration. However, by comparing the results of IPA for academia and industry, this study recommends four common interest motivators from both academic and industrial perspectives and where efforts should be concentrated. Research facilities, external competencies, talents, and innovation capacity are very important for the animation industry of Taiwan.     

国内外隐性收入比较研究及范式创新

隐性收入是商品经济发展的产物,是世界各国共同存在的问题。当前我国社会中存在大量的非公开隐性收入,但无法反映在调查数据中,结果是显著扩大了收入差距,扭曲了国民收入分配。巨额隐性收入的"灰色效应"包括经济失衡效应、社会矛盾效应、政治风险效应、学术失真效应。必须坚决治理隐性收入、调节社会分配差距,才能消除上述"灰色效应"。因此,构建一个较系统、全面的隐性收入分析框架,具有重要的理论和现实意义。博弈论是分析人与人之间的关系和行为的理论,而隐性收入亦是由不同利益关系的个人和群体的交易行为所产生。博弈论可以作为分析社会隐性收入的分析工具。因此,可以构建交叉学科研究的新范式,运用经济博弈论来剖析隐性收入成因,建立系统的隐性收入分析框架,为治理隐性收入提供理论参考。     

国际分工与产业结构变动的一般均衡理论模型

本文在全面均衡的框架下，融合了H-O模型和古典经济增长模型的思想，建立了分析国际分工与产业结构变动关系的理论模型。模型将封闭经济条件下产业结构变动的诱因分解为三个因素：消费因素、资本因素和劳动力因素，探讨了这三个因素对产业结构变动的影响机制和产业结构的变化轨迹；然后进一步分析了开放经济条件下产业结构向后工业化过渡的内外影响因素；最后，初步检验了基于制造一服务的国际分工模式对我国由工业经济向服务经济升级转型的不利影响。     

隐性经济如何影响绿色创新——机理分析与实证检验

本文运用超边际分析，通过新兴古典模型探讨隐性经济影响绿色创新的机理，得出隐性经济与绿色创新具有非线性关系的结论。利用我国2000—2016年的省域面板数据，采用多指标多原因模型（MIMIC）测算隐性经济规模和DEASBM模型度量绿色创新，基于此构建面板门槛回归模型，实证检验隐性经济影响绿色创新的非线性关系。实证结果表明：隐性经济与绿色创新之间存在单一门槛，且呈现出倒U型特征。此外，环境规制、教育水平、开放程度、产业结构、城市化水平也不同程度地影响绿色创新。针对以上结论，提出了相应的政策建议。     

大学生社团隐性思想政治教育理论溯源与途径探析

大学生社团在高校教育和管理中具有独特而重要的功能。对大学生社团隐性思想政治教育进行了理论上的初步分析,探讨了隐性思想政治教育的有关途径,提出了加强大学生社团建设的见解、思路和方略。     

房地产市场高空置率现象及其博弈解释

中国的房地产市场存在着高隐性空置率的现象,本文利用博弈工具,依据双方叫价拍卖模型,构建房地产市场交易的不完全信息博弈模型。通过分析提出隐性空置率的产生和持续上涨主要是由于房地产开发商和房地产投资者即炒房者乐观供给预期过度,而消费者乐观消费预期不足所造成。并据此提出了相关的政策建议。     

管理层权力配置下上市公司创新决策动因研究

选取2013—2016年我国民营上市公司经营数据作为研究样本，基于管理层权力配置视角探索企业创新决策动因及其规律性，结果表明：①基于研发与营销的职能区别，随着管理层权力配置程度增加，技术创新和市场创新两类创新行为的决策倾向呈现差异化演变，具体表现为管理层权力与技术创新行为正相关，与市场创新行为负相关；②公司成长状态对管理层权力与技术创新行为的关系具有显著调节作用，具体表现为：公司经营风险水平较高时，管理层权力对技术创新行为的促进作用会被弱化，公司盈利能力较强时，管理层权力对技术创新行为的促进作用会被强化；③公司成长状态对管理层权力与市场创新行为关系的调节作用不显著，即管理层权力对创新行为的影响机理不会因公司经营风险水平和盈利水平的差异而发生改变。     

上市公司隐性MBO的四大类型

近来,上市公司隐性MBO愈演愈烈,已经发展形成典型的四大类型:收购母公司间接控制型,收购子公司迂回实现型,拍卖、托管等快捷变通型和地下隐蔽型.本文通过分析认为隐性MBO产生的实质在于巨大的财富转移效应引起的直接利益驱动.只有消除产生财富转移的股权基础,我国MBO才能够真正实现价值创造.同时,增加透明度、完善现有法规监管体系以强化约束力,是抑制隐性MBO诸多问题的有效措施和杜绝不公平交易的基础.     

业绩指标、公司特征与高管人员报酬——基于两类上市公司的比较分析

本文运用虚拟变量改变评价指标斜率的方法，来考察上市公司高管报酬与业绩指标、公司特征的关系。研究结果表明，在我国高管年度报酬中，包含着隐性长期激励的报酬形式；两类公司在确定高管人员报酬时，对两种业绩指标权重选择和保底收入确定上存在显著差异；对于高成长公司来说，当业绩较好时，会在股价指标上赋予较大的权重，当业绩较差时．会在会计指标上赋予较大的权重；公司所处地区对稳定成长公司的业绩指标权重有显著影响；公司未来成长性不同、国有股或流通股所占比例不同，以及公司股份中是否含有外资股，均不能够对业绩指标权重产生显著影响。