高管报酬隐性激励的实证研究

文章运用虚拟变量改变业绩评价指标斜率的方法,考察了成长性不同的两类上市公司的高管年度报酬与会计收益和市场股价这两个业绩指标的关系。研究后发现,年度报酬包含着隐性长期激励的报酬形式。与稳定成长公司相比,高成长公司会在市场股价指标上赋予较大权重,在会计收益指标上赋予较小权重;同时,高成长公司会给予高管较大的保底报酬。     

上市公司总经理报酬业绩敏感性研究

文章分析了公司的收益波动、公司财务杠杆、公司规模、董事会治理、大股东治理、经理自利特征对我国上市公司总经理报酬业绩敏感性的影响,发现前五个特征对报酬业绩敏感性无显著影响,但是总经理的双重身份、董事身份和其在董事会中任期这三个经理自利特征对报酬业绩敏感性有显著影响;更重要的发现是,当公司业绩变好时报酬业绩敏感性增加,当公司业绩下滑时报酬业绩敏感性减小,而总经理双重身份和其在董事会中任期这两个经理自利特征使报酬业绩敏感性进一步降低.     

经理报酬契约中的业绩评价：参照市场或行业加总业绩吗？

本文的理论模型分析发现，在经理报酬契约中赋予市场或行业参照业绩的权重为负值，也就是说，在对经理业绩评价时参照市场或行业加总业绩，可以完全或部分过滤掉契约中的市场噪音，改善经理的努力水平和提高契约激励效率。此外，本文实证研究发现，在我国上市公司总经理报酬契约中，对总经理业绩的评价会参照市场加权(和简单)平均净资产收益率，和一位数行业加权平均净资产收益率。并且发现样本的行业分布一定程度上会影响所得结论。     

高管人员报酬与业绩的敏感性——来自中国上市公司的证据

本文在考虑地区、行业、规模、企业成长性对高管人员薪酬影响的同时，以上市公司董事长和总经理2000－2001年度的现金报酬、总报酬以及两者的变化额4个报酬度量指标，对会计业绩度量、股东财富业绩度量、销售业绩度量、扣除非常项目后的净资产收益率和它们的变化水平以 及市场面平均会计业绩变量，进行回顾分析。结果发现：（1）不存在高管人员报酬与会计业绩度量有敏感性的证据。（2）存在高管人员总报酬及总报酬的变化额与股东财富业绩度量有敏感性的证据。（3）存在支持销售最大化假设的证据。（4）不存在董事会确定高管人员薪酬时会考虑其对会计数字操控的证据。（5）市场面平均会计业绩度量与高管人员的总报酬及现金报酬的变化相关，支持相对业绩度量。     

公司信息披露与年度股东大会

年度股东大会为股东提供了一个表达他们对公司经营绩效关心的机会,这使得经理们设法表现出良好的经营业绩。为了回应股东的压力,经理们往往会在年度股东大会之前披露积极消息公告。具体来说,在年度会议日期前40天的平均累积异常报酬显着为正。尤其当股东对公司经营绩效越不满,会议前回报越是显著较高。如果股东对管理层的压力过大,如机构持股高或者高管薪酬较高时,过去的业绩不佳的公司就会表现出更高的股东年会前回报。     

上市公司经营者报酬激励的实证分析——应用EVA指标评估企业业绩

本文旨在研究基于EVA的企业经营者业绩与报酬的关系。以往的以会计利润为衡量标准的企业经营者业绩评价存在较大的缺陷，EVA作为对其的替代，在业绩评价和管理激励方面的应用引起广泛关注。本文将EVA指标应用于我国上市公司中，主要考察我国企业经营者报酬激励强度的现状。以2002年度上市公司为研究对象，分析了企业经营者的年度报酬特点及其与ROE或EVA之间的相关性，并讨论了以EVA来衡量业绩时，国有股比例、总经理是否持股、总经理两职状态、地区差异因素对以EVA衡量业绩时的我国企业经营者报酬激励强度的影响。最后，本文提出了建立以EVA为基础的报酬激励模式的建议。     

国有企业高管薪酬结构对费用粘性的影响研究

本文以2007～2010年国有控股上市公司为样本,研究国有企业高管薪酬结构中短期货币性报酬水平对费用粘性的影响。研究结果显示,当国有企业高管薪酬结构中短期货币性报酬的比例较高时,高管会在业务量下降时迅速调整企业资源,从而导致较低水平的费用粘性;而当高管薪酬结构中短期货币性报酬的比例较低时,面临企业业务量的下降,高管将会延迟企业资源的调整,以待业务量回升。该研究结论表明,国有企业可以通过调整高管薪酬结构来影响费用粘性水平,从而为国有企业费用管理提供了新的思路。     

产品市场竞争与高管人员激励研究——基于中国上市公司的面板数据

不同行业的企业会面临不同的市场竞争状况，这些不同的竞争状况会不同程度地影响公司高管的努力程度，同时也影响着企业对其高管的激励机制。在中国上市公司中，效益良好的企业面临更高的市场竞争时，会对其高管进行更多的激励；而对于效益低下的企业则正好相反。     

中国上市公司经营者报酬决定因素分析

本文以中国上市公司为样本，对所有制形式、企业规模和经营业绩对经营者报酬的影响进行了实证研究。结果显示：国有企业经营者的报酬要明显低于非国有企业经营者的报酬。企业规模对经营者报酬具有显著的正面影响，而且这种影响作用不受经营业绩指标选择的影响。而经营业绩指标对经营者报酬的影响并不一致。另外，随着改革的逐步深入，经营者报酬有逐年递增趋势，而且增加幅度也日益增大。     

高管控制权对公司资本结构的影响——来自国有控股上市公司的经验证据

基于国有企业高管控制权形成的制度背景,本文以2006年-2010年的国有控股上市公司为研究对象,实证检验了高管控制权对公司资本结构的影响.研究发现,无论是高管控制权的单项指标还是综合指标,都能显著影响公司的资本结构;高管控制权强的公司其资产负债率和长期负债率都显著低于高管控制权弱的公司;当公司存在两职合一、董事会独立性较弱、监事会规模较小、高管持股、高管任期较长等现象时,对高管控制权的约束较差,此时高管出于维护自身职位的考虑更偏向于较低的负债.     

商业银行竞争力评价指标选择及其权重确定

从商业银行竞争力的内涵和影响因素出发，着重探讨了商业银行竞争力评价指标筛选、权重确定和综合评价的方法，以预选指标体系为基础，通过对指标鉴别力和相关度的定量分析，筛选出有效的评价指标体系；并运用因子分析法，以因子方差贡献率为权重计算每家银行的因子加权总得分作为综合评价结果，避免了权重确定的人为因素；最后以我国12家国有商业银行和股份制商业银行2002年年报数据为基础进行了实证综合测评。     

报酬方案、棘轮效应和预算责任人业绩关系研究

为了抑制代理人的机会主义行为,委托人在设计激励机制时采用了报酬方案和棘轮效应。对实验数据进行分析发现：在预算目标能完成时,松驰诱导报酬方案下的业绩与真实诱导报酬方案下的业绩无显著差异;除了合约开始和结束这两个期间之外,预算合约中,在松驰诱导报酬方案下,棘轮效应对预算责任人的实际业绩有负面影响;在低估自己的能力时,真实诱导报酬方案下,棘轮效应会对实际业绩有积极作用。     

建立公司业绩评价系统

企业只要存在委托-代理关系，就会产生激励约束机制，激励机制要求有业绩评价标准，而业绩评价标准不仅影响机制，还会影响到资源配置，不同主体，对业绩评价的目的和标准也不同，形成了业绩评价的不同层次，从投资者角度对作为投资对象的企业进行价值分析，目的是进行投资之前的决策分析。采用业绩评价的指标可以是财务指标（如每股净收益，净净产收益率），也可用经济增加值（EVA）或市场增加值（MVA）；政府部门对企业的业绩评价则是以企业提供的税金、国有效产保值增值、就业机会、环境保护等为标准，如入均利税率、国有资产保值增值率等，财政部出台的新的“国有资本效绩评价”指标体系，是对国有企业效绩评价的主要指标，资产提供者（或股东）对经营者所进行的业绩评价，用于对经营者聘任决策，报酬计划及公司治理结构的构建，是对经营者作为代理人是否达到委托人的期望目标的分析依据。     

高管腐败、内部控制与中国上市公司对外直接投资

文章选取2006—2019年沪深A股上市公司海外直接投资事件为研究样本，基于企业异质性角度，探究了中国上市公司高管腐败行为以及公司内部控制水平对企业对外直接投资的影响。研究结果表明，高管存在增加投资谋取私利的动机，上市公司的高管腐败行为会显著提高中国上市公司对外直接投资；当考虑企业内部控制水平时，内控控制水平越高，上市公司越可能更谨慎地制定投资决策，因此对企业对外直接投资具有抑制作用。同时，企业内部控制措施可以调节高管腐败在对外直接投资中的影响，抑制高管腐败对企业对外直接投资的促进作用。基于所有权异质性和行业异质性的检验发现，在制造业企业、非国有企业中，上述影响更显著。     

试述我国企业现存薪酬机制存在的一些问题

改革开放以来,我国企业高级管理者收入水平有了较大提高,但我国企业高级管理者报酬机制还存在企业高管层薪酬与公司经营业绩不匹配的一些问题,这些问题影响企业管理者积极性的发挥和公司价值的创造,并已成为企业内部管理控制系统急待解决的问题。     

高管人力资本、高管报酬和公司绩效关系的实证研究——以中部地区上市公司为例

高管人力资本、高管报酬和公司绩效三者之间体现何种关系特征，是企业配置高管人员有效实施高管报酬激励的重要依据，是提升公司绩效的有效保证。本文的研究结果表明，高管的任期与公司绩效存在正相关关系，与高管报酬存在负相关关系；高管年龄与公司绩效存在负相关关系，与高管报酬存在正相关关系；高管的教育背景与公司绩效存在负相关关系，与高管报酬存在正相关关系。公司治理因素尤其是股权因素对高管人力资本特征与公司绩效、高管报酬的相关性有很大的影响。     

高管职位特征、机构投资者治理与企业研发投入

以沪深A股非金融类上市公司为样本，检验高管职位特征（任期、薪酬）以及机构投资者治理对企业研发投入的影响。结果发现：高管职位特征对企业研发投入有显著正向影响，高管任期越长、货币薪酬越高，企业研发动力越强、研发投入越大。然而，在机构投资者有效监督的环境下，当高管任期越长、短期货币薪酬越高时，出于研发失败风险导致未来职业声誉受损和被替换风险的考虑，高管会倾向于规避风险，反而不利于企业研发。政策意义在于：董事会和股东应当将长短任期和薪酬机制有效结合，当研发失败导致业绩下滑时审慎地对高管作出处罚，解除高管层的后顾之忧，增强高管加大研发投入的动力。     

基于面板数据的上市公司薪酬差距与公司绩效关系研究

本文运用2003-2010年A股上市公司数据,对上市公司高管与职工薪酬差距对经营绩效的影响进行了实证研究.研究发现:高管与职工薪酬差距与公司经营绩效具有显著的正向关系;这种正向关系具有一定的区间效应,二者之间存在明显的倒“U”型关系,即在一定范围内,较大薪酬差距能够有效促进企业经营绩效提升,但当薪酬差距过大时,则会对公司绩效产生抑制作用.同时我国国有企业和民营企业存在的诸多不同,导致二者的倒”U”型曲线存在一定差异:国有企业的经营业绩对薪酬差距的变化更为敏感.     

基于经济波动视角的绩差绩优企业的绩效变化分析

说明：如果以绩差公司的净资产收益率比绩优公司的净资产收益率作为一个指标,那么这个指标在经济景气度上升时将上升,在经济景气度下降时将下降。体现为经济景气时,绩优绩差公司业绩分化较小,而经济不景气时,绩优绩差公司业绩分化巨大。另外,如果考察业绩增长的百分比,绩差企业相比绩优企业在经济景气度上升时,增长的百分比更大,而在经济景气度下降时,业绩下降的百分比也更大,即业绩指标的波动很大,而绩优公司则要稳定得多。我们用国内上市公司的实证数据验证了这一结果。由于这样现象的存在,在对公司的业绩变化进行分析（无论是考查股权结构,利润分配政策等等对公司业绩的影响,还是以公司业绩增长情况为基础确定高管薪酬）时,经济波动对绩差绩优公司的不同影响都是应该考虑的因素。     

企业生命周期视角下的高管薪酬与公司绩效

一直以来高管薪酬和公司绩效两者之间的关系备受国内外学者的广泛关注.本文将2014年度创业板上市公司作为研究对象,创新性地将企业生命周期理论引入到高管薪酬与公司绩效的研究之中,从而达到从企业发展的动态视角进行研究的目的.研究结果表明:当企业处于不同发展阶段时,高管薪酬对公司绩效的影响确实存在差异:当企业处于成长期和衰退期时,高管薪酬对公司绩效影响不显著;当企业处于成熟期时,高管薪酬与公司绩效表现出显著正相关关系.本项研究一方面可以有助于企业规划、制定和实施有效地高管薪酬激励政策,另一方面还可以提高企业资本配置效率.