小型团队领导者过程绩效测量量表研究

工作绩效可区分为最终绩效、周边绩效和过程绩效.工作绩效存在累积过程,最终绩效是由过程绩效和周边绩效累积而成的,对过程绩效的测量是工作绩效测评的一个重要方面.过程绩效是个体或团体在形成最终的工作成果之前所取得的、符合服务对象要求的阶段性工作成果.小型团队领导者的过程绩效是通过下属的阶段性成果间接体现出来的,需要特殊的测量工具.本研究探讨了小型团队领导者管理工作的特点,对其工作结构进行了分解,并构建了相应的测量量表,量表由任务管理和团队管理两个分量表组成.本研究采用Cronbachα系数法进行信度分析,采用相关系数法检验校标效度,采用肯证式因子分析检验量表的结构效度,检验结果表明小型团队领导者过程绩效量表具有良好的信效度.该量表可作为小型团队领导者工作绩效测评的工具,并可进一步应用于小型团队领导者的选拔、培养和绩效改进.     

团队激励机制与绩效测评研究

本文针对我国企业目前激励机制和绩效测评现状，提出企业在激励机制和绩效管理方面所存在的误区，对如何激励团队、如何确定团队中的个人激励和团队激励进行了研究，提出了团队成员激励与绩效考核测评方法。     

团队绩效影响因素研究现状与趋势

20世纪90年代以来,随着团队在企业组织中的广泛运用,团队绩效的影响因素也成为团队研究领域备受关注的一大主题.近年来学者们的研究主要集中在三个方面:一是团队绩效影响因素理论阐述;二是用案例研究和调查的方法分析团队绩效的影响因素;三是建立团队绩效影响因素模型.本文通过分析中外关于团队绩效的研究文献,对团队绩效影响因素方面的研究成果进行梳理,在此基础上探讨团队绩效影响因素研究趋向.     

战略性人力资源管理系统及其与组织绩效间关系分析

战略性人力资源管理的概念一经提出便得到了学术界的广泛关注,战略性人力资源管理系统的结构及其与组织绩效间的关系仍是学术界争论的焦点。文章在已有研究成果基础上,构建了战略性人力资源管理系统结构的整合模型,论述其整合作用发挥的机理,并通过构建战略性人力资源管理系统与组织绩效间的关系模型,分析了战略性人力资源管理系统与组织绩效间的关系,旨在为后续的实证研究奠定基础。文章得出战略性人力资源管理系统对组织绩效的影响是通过组织雇员的行为而发生作用的,雇员行为影响组织的运营绩效,组织运营绩效又影响组织财务绩效,进而影响组织市场绩效;组织的雇员行为、运营绩效、财务绩效和市场绩效共同决定了组织的绩效。     

过程绩效——R&D团队管理的新视角

首先探讨了过程和团队R&D过程的内涵,阐述了传统绩效理论之于R&D团队过程管理的局限性,然后从R & D团队成员相互作用的角度.提出了R&D团队过程绩效这一新的团队绩效理念.     

领导风格对团队常规绩效和创新绩效的影响及机理研究

领导-团队模式普遍存在于各种各样的企业中,已有研究表明,领导风格会对团队成员造成多方面影响,进而影响团队绩效,但这些研究未从不同维度区分团队管理绩效,尤其忽略了创新绩效,也没有结合中国特定情境对领导风格进行划分,更没有考虑不同领导风格对不同绩效尤其是创新绩效的影响。基于团队理论和领导行为理论,将团队绩效划分为常规绩效和创新绩效,结合中国情境将领导风格划分为专制型和民主型,研究了不同领导风格对不同绩效的影响及其影响机制。结果表明,团队绩效的变化能够用领导风格来解释,民主型领导风格通过组织认同影响团队创新绩效,专制型领导风格通过团队执行力影响团队常规绩效。     

不同主体层次中组织的知识转化对绩效的影响

隐性和显性知识通常会存在于个人、团队和组织等不同层次的知识主体中,而这两种类型知识在各个主体层次中的相互作用可称为组织知识转化.绩效的概念也存在不同主体层次,一般可以将绩效分为员工绩效、团队绩效和组织绩效.组织的知识转化既可以发生在个人层次、团队层次和组织层次上,也可以发生在个人与团队之间、个人与组织之间以及团队与组织之间,并且由于在知识转化过程中涉及的知识类型和知识主体不同,分别会对员工绩效、团队绩效和组织绩效产生不同的影响.     

影响虚拟团队绩效水平的管理问题研究

虚拟团队的管理过程中影响其绩效的因素很多,其中尤其是监督控制、虚拟团队沟通、团队成员工作动机和知识管理等均会对虚拟团队的绩效产生十分明显的影响。     

研发团队即兴能力与团队创新绩效关系研究——共享心智模式的调节作用

采用实证研究的方法探讨了研发团队中团队即兴能力对团队创新绩效的影响,以及团队共享心智模式在这种影响中的调节作用.通过对来自6个城市的44个研发团队中336名团队成员的调查发现,团队即兴能力子维度创造性、利用可用资源和压力承受能力均正向影响团队创新绩效;团队共享心智模式对团队即兴能力与团队创新绩效的关系具有显著调节作用,团队共享心智模式正向调节团队自发性与团队创新绩效的关系,反向调节团队创造性与团队创新绩效的关系.     

基于快乐指数的“个人–团队”动态匹配模型研究——以科研团队为例

个人–团队匹配模型已经改变了团队模式下人力资源的选拔方法,但不足的是不能保证"个人–团队"能够动态匹配。已有的研究发现,员工快乐与否直接影响着团队的绩效,并且员工快乐这个元素是呈动态变化的。建立了团队快乐指数的评价指标体系,并通过构建"个人–团队"动态匹配模型来影响团队成员快乐的因素,达到间接、动态地调整"个人–团队"绩效关系,使个人与团队之间得到双赢的绩效目标。     

团队反思对团队绩效影响机制研究

通过建立被调节的中介效应模型,对团队反思对团队绩效影响机制进行了探讨,考察了交互记忆系统的中介效应以及团队先前绩效对该中介效应的调节作用。基于50个学生团队的实证研究结果表明,团队反思通过提高团队交互记忆系统水平对团队绩效产生影响,并且交互记忆系统的中介作用受到团队先前绩效的调节。当团队先前绩效水平较低时,团队反思对团队交互记忆系统与团队绩效有更加显著的影响;对拥有高水平先前绩效的团队,团队反思的影响则较小。     

工作团队凝聚力、组织公民行为与工作绩效关系——基于服务性企业的实证研究

本文以123个服务性企业的工作团队为研究对象,运用群体内部一致性系数Rwg将个体水平的变量转换成群体水平的变量,采用结构方程模型进行分析,探讨团队凝聚力、团队整体上表现出的组织公民行为与工作绩效的关系.研究结果表明,团队整体上表现出的组织公民行为对团队工作绩效具有积极的影响作用;团队凝聚力是组织公民行为的显著预测变量,并且与工作绩效成正相关.这一研究结论可以为提高服务性企业工作团队的工作绩效提供积极的指导意义.     

基于人组织匹配理论的高校教师周边绩效初探

教师团队、高校组织的文化、价值观对教师周边绩效具有导向作用,教师周边绩效体现着个人绩效与团队绩效、组织绩效的有机结合,只有当三者达到一致匹配时,才能实现教师绩效的最大化.因此,本文从人组织匹配理论的角度对教师周边绩效进行探讨,提出对传统的教师选拔机制进行完善,在考察任务绩效的基础上,增加对教师周边绩效的考察,最大限度地保障应聘教师具备同高校组织绩效和教师团队绩效的一致匹配.     

管理者的绩效三角与企业文化效应研究

笔者提出管理者绩效三角模式,揭示管理者或者管理团队的素质与能力禀赋以及与特定企业的企业文化的适应关系.管理者或管理团队的素质与能力可以区分为精神素质结构、业务能力结构、知识结构三大维度;每一维度的体现值越大,对管理绩效的贡献就会越大;而在三个维度的体现值总和不变的条件下,三者相等时的素质与能力结构可以实现最优的管理绩效;三个维度的体现值、管理绩效与管理者或管理团队所发挥出的企业文化效应成正比关系.     

高校科研团队距离因素对团队绩效的影响研究

如何提高科研团队创新水平和团队绩效是高校目前面临的重要课题,本文以高校科研团队为研究对象,首先回顾了距离因素和团队绩效的相关文献,并从情感距离、知识距离、空间距离和权力距离四个方面对影响团队绩效的因素做了详细分析,构建了高校科研团队绩效影响因素模型.然后通过大量的问卷调查,并利用经典统计分析和结构方程模型(SEM)对样本数据进行处理,对每个因素与团队绩效的作用方式、影响机制进行了实证研究.此外,针对研究结论作出了相应的分析并对高校科研团队管理提出了相应的改善建议,为今后高校科研团队的建设提供了科学的理论依据     

悖论式领导对团队创新绩效的影响研究——失败学习与技术动荡性的作用

悖论式领导是一种新型领导风格,能够有效应对团队创新过程中的矛盾.本文基于社会认知理论、经验学习理论,构建了一个被调节的中介模型.基于311份问卷数据,运用层次回归、bootstrap等数据分析方法,实证检验了悖论式领导对团队创新绩效的影响机制,并进一步探究了技术动荡性的调节作用.研究发现:悖论式领导能够显著提高团队创新绩效;悖论式领导对团队创新绩效产生影响主要通过失败学习实现;技术动荡性削弱了失败学习对团队创新绩效的影响.本文不仅证实了悖论式领导在中国情境下的有效性,揭开了悖论式领导对团队创新绩效的重要作用机制,而且为组织正确认知和应对失败,从而提高团队创新绩效提供了新的解决方式.     

柔性组织结构的员工绩效测评方法

柔性组织结构不同于官僚制组织结构 ,员工的绩效测评方法也不同。为此 ,文章在分析柔性组织结构特点及工作方式基础上 ,提出以任务为中心的绩效测评的目的、程序、方法以及正确处理个人绩效与组织绩效、任务绩效与关系绩效等关系的建议。     

组织承诺对雇员工作绩效的影响研究

原有的工作绩效研究没有证实工作绩效能够被区分为四种成份,也没有检验组织承诺对工作绩效的相对贡献。1453份下级和768份上级匹配的问卷调查数据的验证性因素分析显示,工作绩效是一个四维结构模型。在此基础上,通过回归分析发现,感情承诺和规范承诺与工作绩效的四种成份有不同的相关关系,而持续承诺只与学习绩效相关。此外,持续承诺修正感情承诺和规范承诺与关系绩效和学习绩效之间的关系。本研究的目的就是提出并证实雇员工作绩效的四维结构模型,检验组织承诺对工作绩效的影响。     

高管团队的政治联结能改善企业绩效吗——基于战略视角的分析

基于战略的制度观和资源基础论,研究表明高管团队的政治联结对财务绩效和创新绩效有负向影响.这种负向影响受制度和组织因素调节:企业所在地的区域制度环境、治理状况和高管团队的企业家精神.这说明,一方面,高管团队的政治联结给企业带来的绩效改善并不能弥补其效率损失.另一方面,制度环境、治理状况的改善和企业家精神的提高能削弱政治联结带来的负面影响.同时,创新绩效正向影响财务绩效,并且高管团队的政治联结通过其中介作用间接降低了财务绩效.     

共享领导与团队绩效关系的多元统计研究

在以团队工作为基础的知识型企业中,共享领导越来越作为一种新的领导风格得到实践.许多学者认为共享领导会有助于提升团队创新绩效,但对于两者的关系路径并没有深入探讨,特别是其中的中介效应和调节效应并没有深入研究.分别基于知识分享的中介作用和企业类型的调节作用对天津市文化创意型企业中的研发团队层面的共享领导与团队绩效的关系进行多元统计研究.研究发现:知识分享对于研发团队实施共享领导以提升团队创新绩效,发挥着关键的中介作用;而企业类型对于共享领导与团队绩效的关系起着一定的调节作用.研究结论对于文化创意型企业实施和改善共享领导实践,推动团队内部知识分享,最终提升团队绩效具有重要的启示意义.