团队领导惯域的结构及测量工具研究

领导惯域不仅能反映一定时期的领导者行为模式还可以反映领导者对复杂、不确定性环境的应变能力。如何对领导惯域进行测量是培育和改善领导惯域的关键。本文在界定领导惯域概念的基础上,选取团队领导为研究对象,基于团队领导惯域灵活性、示范性、互适性等特征,构建了初始量表。研究中,通过专家采访、小样本测试以及项目分析精炼修改后,从26个题项,删除11个测试题项,面向团队领导收集了153份有效问卷。运用Cronbach'sα系数考察量表的信度、用专家效度和结构效度进行效度检验,证明了量表有较高的信度和效度,为团队领导惯域研究与应用提供了量化工具。     

团队绩效测评研究

有效测评团队成员绩效不仅是雇员晋升、薪酬、教育培训等的基础,同时也是雇员职业生涯发展的前提.本文基于企业团队的实际情况和团队绩效测评的难处,总结出一套团队的绩效测评方法.这对于丰富我国团队绩效测评有着重要的现实意义.     

团队外部社会资本测量指标体系研究

通过系统研究现有的团队社会资本的定义与测量工具,初步确定了团队外部社会资本的7个测量维度。通过文献阅读、学术小组讨论、小规模访谈以及开放式问卷调查,归纳整理并最终形成了14个具体测量项目;对此测量项目进行了预试调查,并利用所收集的数据进行了项目分析、效度分析以及信度分析,最终得到团队外部社会资本的正式测量量表。     

交互记忆系统与团队任务、成员异质性、团队绩效关系的实证研究

交互记忆系统可用于解释团队任务完成过程中的知识处理机制。本文以浙江省杭州地区的41个工作团队为样本,研究了交互记忆系统与团队任务、成员异质性、团队绩效之间的关系,在一定程度上弥补了以往实验室研究的不足。除了证实Lewis量表中有两个题目不理想外,还证实了：交互记忆系统与任务的常规程度、成员的专长异质性、团队绩效有显著相关性,而与成员的_般异质性（人口统计学特征）无显著相关性。本文采用r。指标检验组内一致性,为以后在组织研究中处理多层面问题提供了一种可行的解决办法。     

包容型领导风格对高校科研团队绩效影响的实证研究

界定了包容型领导风格的内涵,指出了包容型领导风格由5个维度体现,即领导者公平对待成员并与员工实现共赢、领导者鼓励跨部门和跨学科的合作交流、领导者培养并认可团队成员、领导者包容并充分发挥团队成员的优势、领导者包容团队成员的失败并给予指导。然后,利用针对浙江高校科研团队的调研数据,实证分析了包容型领导风格对高校科研团队绩效的影响。结果显示:包容型领导风格与高校科研团队绩效显著正相关;包容型领导风格的5个维度对高校科研团队绩效具有不同影响,其中领导者公平对待成员并与员工实现共赢、领导者包容并充分发挥团队成员的优势两个维度对团队绩效的影响尤其突出。     

团队知识整合方式的构建与测量——基于高科技企业的实证检验

团队知识整合是团队学习的重要过程,是组织知识管理的核心环节.从高科技企业的实际情境出发,结合知识管理理论以及实际调研,对团队知识整合方式的内涵与过程作了清晰的界定,明确了团队知识整合方式的构成体系,即系统式整合与协调式整合.在此基础上,编制了团队知识整合方式的测量量表,通过对来自高科技企业不同团队的279名成员的问卷调查,检验该量表具有良好的信度和效度,为进一步的实证研究奠定了基础.     

团队社会资本量表的开发及信效度检验

在开发出团队社会资本六个维度的基础上,本研究通过文献阅读、深度访谈与开放式问卷调查,初步收集与整理了测量团队社会资本的30个项目。对此问卷进行了预试调查,收集了126份有效问卷。运用SPSS12.0软件,对所收集数据先后进行了项目分析、信度分析与效度分析,最后得到了信效度良好的23个测量项目。结果表明,最终量表可以运用于相关理论的实证研究。     

过程绩效——R&D团队管理的新视角

首先探讨了过程和团队R&D过程的内涵,阐述了传统绩效理论之于R&D团队过程管理的局限性,然后从R & D团队成员相互作用的角度.提出了R&D团队过程绩效这一新的团队绩效理念.     

高校科研团队冲突、行为整合与绩效的关系

高校创新型科研团队冲突划分为关系冲突、任务冲突和过程冲突三个维度;高校创新型科研团队行为整合也包括联合决策、开放沟通和团队合作三个维度。目前对高校科研团队的研究集中于团队冲突对团队绩效的直接影响,忽视了对团队冲突与团队绩效之间的中介变量进行深入探讨。本文在理论分析的基础上提出了高校创新型科研团队行为整合对团队冲突与团队绩效关系的中介作用假设,采用问卷调查的方式收集数据,运用统计方法对假设进行了实证检验。一方面在一定程度上丰富了团队冲突直接作用于团队绩效的研究;另一方面也对建设高校科研团队提供了一些有参考价值的意见。研究结果显示：联合决策、开放沟通和团队合作在关系冲突与团队绩效之间具有完全的中介作用、在任务冲突与团队绩效之间具有部分的中介作用,在过程冲突与团队绩效之间不具有中介作用。     

工作团队凝聚力、组织公民行为与工作绩效关系——基于服务性企业的实证研究

本文以123个服务性企业的工作团队为研究对象,运用群体内部一致性系数Rwg将个体水平的变量转换成群体水平的变量,采用结构方程模型进行分析,探讨团队凝聚力、团队整体上表现出的组织公民行为与工作绩效的关系.研究结果表明,团队整体上表现出的组织公民行为对团队工作绩效具有积极的影响作用;团队凝聚力是组织公民行为的显著预测变量,并且与工作绩效成正相关.这一研究结论可以为提高服务性企业工作团队的工作绩效提供积极的指导意义.     

Familiarity breeds growth: The impact of factional ties on local cadres’ economic performance in China

Some attribute China's rapid economic growth to a cadre promotion system that rewards economic performance. Others argue that political promotion in China hinges on factionalism. Extant empirical studies often assume that performance can be measured independently from the effect of factionalism. We test the validity of this assumption by examining whether local cadres’ economic performance would change as a result of losing vertical ties to a higher authority. We find an immediate increase in the growth rates of local GDP and government revenue. However, the performance change is mediated by the type of succeeding leaders, as it occurs only under locally promoted leaders who have existing ties with the local cadres. We further examine various channels through which a leader's insider status may affect local economic performance and find that newly appointed outsider leaders would cut fiscal transfers to the local level, which may explain the drop in their short‐term performance.     

通功易事：团队交互记忆系统有效性的一项元分析

在团队中构建团队交互记忆系统的优势日益凸显，运用元分析方法明晰这种基于个人专长的合作方式对团队效能的影响机制，能够有效指导团队管理实践。基于对团队交互记忆系统有效性的97个实证研究、300个效应值、50903个独立样本的元分析，检验团队交互记忆系统与团队效能的相关性，以及情境因素和测量因素的调节效应。研究发现：团队交互记忆系统能够促进团队效能，其中，对团队行为的作用强度最高，对团队绩效与团队情感的作用强度相当；专长—可信—协调三维度结构具有较高的区分效度，其中，可信和协调维度对团队效能的作用强度相当，且强于专长维度；地区文化、团队规模、组织类型和测量方式是重要调节因素，当团队来自儒家文化地区、高新科技企业以及属于小规模团队时，作用强度更高。     

半虚拟创新团队中虚拟性概念界定与量表开发

个性化创新成为“随经济”时代企业跨界合作、迭代创新的竞争优势,广泛存在的半虚拟创新团队是契合“随经济”实现创新的最小单元。虚拟性作为半虚拟创新团队的特性,对团队各方面都能产生影响。基于虚拟性对半虚拟创新团队的作用,从边界视角和技术视角出发,结合质性研究和量化研究,从成员合作特点中提取虚拟性概念内涵,解构虚拟性维度,开发测量量表。研究发现,虚拟性在半虚拟创新团队中普遍存在,且表现差异、程度不同,虚拟性维度主要表现在3个方面：团队成员多样性、沟通信息丰富度以及虚拟工具依赖度。     

高管团队知识隐藏结构模型与量表开发

针对已有研究中缺乏高管团队知识隐藏量表的不足，在扎根理论研究基础上,通过小规模问卷调查、半结构化访谈和参与式观察,收集可三角验证的数据资料，经过开放式编码、主轴式编码、选择式编码和理论饱和度检验，将高管团队知识隐藏划分为高管知识隐藏行为预估、高管知识隐藏策略选择和高管知识隐藏行为演化3个维度，构建并验证高管团队知识隐藏测量量表，不仅可为研究高管团队知识隐藏行为奠定理论基础，提供工具支持，而且可为团队运行中合理规避高管知识隐藏行为提供理论指导。     

企业持续发展的绩效管理探讨

绩效管理注重组织目标和个人目标的一致性,通过提升个人绩效实现组织绩效的提高,对企业可持续发展具有重要意义。工作分析是绩效管理的基础,工作分析结果是实施绩效管理的依据;绩效考核是绩效管理的一个环节,科学的绩效考核是企业先进管理的重要手段;人力资源是企业持续发展的重要资源,有效的绩效管理可避免人才过度流失。     

代建单位项目管理核心能力测量

基于企业核心能力理论,提出了项目管理核心能力的概念。从策划能力、控制能力、组织创新能力和沟通协调能力4个维度构建代建单位项目管理核心能力的24个构成要素,并据此开发了代建单位项目管理核心能力的初始测量量表。利用基于初始测量量表所得的问卷调研数据,检验了初始测量量表的信度和效度,经过删减题项后,得到代建单位项目管理能力的最终测量量表,并验证了该测量量表的可靠性和有效性。     

团队创造力影响主流与新流创新绩效的机制及路径

基于创造力理论,对团队创造力进行了向例与变例、过程与结果的二维度、两阶段划分,分析了其对主流、新流创新绩效的作用机理,并提出研究假设。利用来自278份有效调研问卷的数据进行多元回归分析和结构方程模型分析。结果显示:向例团队创造力两阶段均正向促进主流创新绩效,结果阶段抑制新流创新绩效;变例团队创造力两阶段均正向促进新流创新绩效,结果阶段抑制主流创新绩效;向例(变例)团队创造力创造结果阶段在创造过程阶段与主流(新流)创新绩效之间起部分中介作用,向例(变例)团队创造力创造结果阶段在创造过程阶段与新流(主流)创新绩效之间起完全中介作用。     

运动员人力资本属性与价值计量分析

科学地归纳人力资本特征并加以分析是解决运动员风险问题的逻辑起点。本文从运动员职业特征出发,系统地分析了人力资本的依附性、自利性与能动性、个人产权属性和流动性、时效性与异质性、极强的专用性与结构稀缺性、可变性与累积性等特征。并阐明了竞技能力是运动员人力资本价值计量的唯一依据。运动成绩本身不是生产要素,不具有投入产出性,也不具有交换价值,因此,本身也就不能成为资本。虽然运动成绩不是资本,但却是运动员人力资本价值交换的一般等价物。由于运动员职业生涯所拥有的成绩具有品级差异,在人力资本价值交换过程中获得的收益也必然存在较大差距。本研究为系统分析运动员的培养与保障问题提供新的视角。     

时间个性异质性对团队绩效的影响机制

以创业大赛团队为样本,探讨了如何通过管理团队中成员的时间个性异质性以最大化团队绩效。对36个团队进行的实证分析结果显示:团队成员的时间个性异质性与团队整体绩效显著正相关;作为团队过程变量的任务冲突与团队绩效正相关,且起到中介作用。