二代继任方式、家族权威与家族企业创新投入

代际传承背景下家族企业创新投入是家族企业治理研究领域的重要问题。分析和检验了差异化二代继任方式如何影响家族企业创新投资水平,以及二者关系是否会依赖于家族权威差异而发生变化。研究结果发现：与渐进型二代继任相比,激进型二代继任会削减家族企业创新投入;二代继任方式与家族企业创新投入关系受到家族权威的影响。在家族成员权威和非家族创业元老权威较重的企业,激进型继任者对家族企业创新投入的削弱效应更显著。进一步研究发现,二代继任3年后,激进型继任者对家族企业创新投入的负面影响显著下降,且其削弱效应在规模较大企业以及创立时间较长的企业中更显著。     

家族企业CEO继任计划及其影响因素研究:以浙江民营企业为例

家族企业在世界和中国经济中都扮演了重要角色，本文从继任计划（succession planning）的概念出发，以浙江民营企业为例，对关乎家族企业兴衰成败的最高领导人CEO的继任计划进行了考察。文章区分了两类不同的家族企业CEO继任模式，并着重对内部继任计划的初始满意感和影响因素进行了分析。最后，本文对中国文化背景下家族企业CEO继任计划的应用做了一些思考。     

我国家族企业的继任满意度:一个社会调查的结果

基于国内外的研究文献,文章对家族企业的继任满意度提出了相关的测量量表,并通过问卷调查收集了198家企业的数据。检验结果表明,影响我国家族企业继任满意度的因素主要有:现任者与继任者的"目标一致性"、"继任者抱负"、"相关者态度"、"继任流程性"、"继任组织性"、"继任者才能"和"继任者经历"七个方面。文章得出的有关家族企业继任满意度的测量指标体系,对于指导中国家族企业的继任过程具有一定的参考价值,同时也为后续实证研究提供了具有可操作性的测量工具。     

“子承父业”继任模式的风险控制模型研究

该文归纳总结了我国家族企业继任过程中存在的人力资源类、资产类、经营类和事故类等四大类型风险,运用控制论、系统论方法构建了现代"子承父业"继任模式风险形成与控制模型,并讨论了继任前、继任中、继任后的风险控制问题。     

家族企业创始人社会资本的代际正效接续与调适——利益相关者管理方法

近年来,我国改革开放初期诞生的家族企业继任问题引起了国内外学者的高度关注,但尚未见以创始人社会资本代际传承为题的研究文献.本文认为,现阶段我国的家族企业控制权"传内"还是"传外"并不那么重要,重要的是如何打破"富不过三代"的宿命,实现代际飞跃;家族企业代际传承不仅仅是物质资本的代际物理转移和控制权杖的代际交接,更多更重要的是创始人的社会资本能否实现代际正效接续与调适.本文将利益相关者理论导入家族企业继任研究,在评述企业家社会资本相关概念及其研究现状的基础上,探讨了家族企业继任不同阶段创始人社会资本代际接续与调适的利益相关者管理路径与方法.     

R型继任与家族企业绿色创新:继承或冲突北大核心

“R型继任”是非家族CEO传承到家族CEO的新型家族治理现象。聚焦这一特殊家族CEO继任现象,以2009—2021年中国污染行业上市家族企业为样本,探讨R型继任对家族社会情感财富目标的影响。结果发现,当R型继任发生时,前期非家族CEO的制度遗产可能不利于后期家族CEO维系家族社会情感财富的战略成效。以绿色创新作为研究背景,发现R型继任会降低绿色创新转化效率,进而抑制绿色创新产出。结论将R型继任的结果变量研究从经济目标导向的绩效拓展到非经济目标导向的绿色创新,对中国情境下家族企业情感目标实现具有重要参考价值。     

我国家族企业继承管理研究

家族企业在我国经济中占有比较重要的位置,但第一代开拓者,如何才能让自己的财富继续地积累,让自己的企业世代传承,是一个值得研究的问题。职业经理人和家族后代继承,是目前家族企业的两种主要继任模式。文章主要探讨了后一种模式,并就如何选择、培养家族企业后代接班人提出了自己的看法。     

作为计划行为的家族企业权力继任:动力与障碍——闽南家族企业部分调查结果

文章应用计划行为理论分析在缺乏有力的社会惩戒机制的经济环境中,为了维护企业中的家族利益,我国家族企业创业者以拥有企业有效股权和经营管理控制权为基础,通过选择企业权力继任者,将家族控制企业的意图转变为实际行为的过程。并以对123位闽南家族企业主的问卷调查数据进行佐证,解释了很多家族企业倾向于选择家族成员作为权力继任者的原因。最后,对我国家族企业权力继任过程中可能出现的障碍提出一些建议。     

内生于中小家族企业的微观融资制度研究

众所周知,中小企业融资问题是世界性的研究难题,对占我国中小企业90%的家族企业来说,由于产权特征、文化习俗、经营理念、生成背景等特殊性,融资就更难。因此,本文对内生于中小家族企业的融资制度进行系统研究,以期通过融资制度的创新,来解决家族企业融资难的问题。     

继任博弈及其在企业中的应用

继任博弈是一个新概念,它关注的是在任者如何决定留下多少贡献给继任者。企业中的继任博弈存在留下贡献(产出)占个人总贡献的比例为常数的均衡策略,但其通常和总产出最大化的条件有差异。这可以为个人努力的差异性、短视行为、企业中的利他行动提供不足提供新的解释。当参与人只存在一期,不同类型的参与人留下产出的量不同,并可能存在贝叶斯均衡策略。在家族企业继任博弈中,参与人的效用函数因亲缘关系而改变并使参与人对继任者能力要求降低,导致低能力的继任人缺乏提高生产能力的动力。     

我国家族企业接班人模式的比较和分析

只有选择准、培养好家族企业接班人,才能为家族企业的长远发展奠定良好基础.家族企业的接班模式有:"子承父业"接班模式,"内部培养"接班模式,"空降高层"接班模式."子承父业"接班模式是家族企业代代相传的常见方式.作者通过对三种模式的比较和分析,目的是提炼不同接班模式存在的问题,并有针对性地加以解决.     

我国家族企业接班人选择现状分析

2005年中国私营企业调查报告显示,私营企业主平均年龄43.4岁,按照中国人的惯例,60岁是退休年龄,由此推算未来10年～20年将是家族企业交接班的高峰期。了解家族企业接班现状将有助于掌握家族企业接班情况,为家族企业平稳实现交接班过渡提供现实支持。     

社会情感财富对家族企业创业导向的影响

在将家族企业社会情感财富划分为家族控制、家族代际传承意愿、家族认同和家族社会资本4个维度的基础上,研究不同维度社会情感财富间关系及其对家族企业创业导向的影响与作用机制。结果发现：①家族控制对家族代际传承意愿、家族认同和家族社会资本具有显著正向影响;②家族控制对家族企业创业导向具有显著正向影响,家族代际传承意愿、家族认同、家族社会资本在家族控制与家族企业创业导向间起完全中介作用。     

二代海外特征对家族企业组合创业的影响：代际冲突视角

基于代际冲突视角,结合烙印理论,以2000—2017年297家二代介入企业高层的家族企业为样本,探讨二代海外特征对家族企业组合创业的影响。研究发现,当家族二代介入企业高层后,二代具有海外经历的家族企业更倾向于选择组合创业;随着二代海外时间的增加,企业组合创业意愿随之增强,且这种影响在二代家族企业内任职时间更短、父辈行业地位更高的企业中更加显著。相比海外教育时长,二代海外工作时长更能促进家族企业组合创业;二代海外国家或地区为非亚洲区域的家族企业更倾向于组合创业。该结论可丰富传承情景下家族企业组合创业影响因素研究,为中国情景下企业高层管理者海外特征对企业战略行为的影响提供借鉴。     

基于传承过程观的家族企业女性接班人研究综述

代际传承是家族企业研究领域首要的研究主题,近年来随着越来越多的女性接班人不断地从“后台”走向“前台”,女性接班现象引起人们的高度关注。本文以家族企业代际传承过程的演进阶段为主线,对女性接班人的研究文献进行了系统归纳和评述,以期为国内家族企业女性接班人研究提供借鉴思路。     

代际传承对家族企业创新投入的影响

基于社会情感财富理论,以2009-2015年394家中国A股上市家族企业为有效研究样本,就代际传承对家族企业创新投入的影响进行实证研究,考察组织环境特征变量--环境不确定性与家族企业治理主体个体特征变量--二代继承人受教育程度对该影响的调节作用。研究发现：①代际传承会降低家族企业创新投入水平;②环境不确定性会强化代际传承对家族企业创新投入的负向影响;③二代继承人受教育程度会减弱代际传承对家族企业创新投入的负向影响。由此提出,家族企业应将延伸型社会情感财富纳入战略决策考量,并切实加大创新投入,重视对二代继承人多维能力的考察与培养;政府应着力为家族企业代际传承与创新战略实施创造良好的金融、法制与经营等制度环境,提供智力资本与企业家网络平台等支持。     

家族企业代际传承研究

在中国家族企业代际传承中“子承父业”模式一直是主流,但企业成长阶段的推进、中国传统文化在今天的一些改变等因素,影响着中国家族企业代际传承的培养对象逐步由家族企业主的子女向与其或其家庭有着业缘、地缘等关系的泛家族化,甚至向将来的非家族化延伸。家族企业的后继者不再仅限于企业主的“子,”而是由与家族企业有血缘关系的继承者和家族企业的非血缘关系继承者共同组成后继者群体。     

家族企业生命周期不同阶段的传承研究

本文通过考察目前浙江省家族企业传承的现状和存在的问题,探讨在企业发展的不同生命周期家族企业接班策略的差异。处于不同生命周期的企业,其企业主所偏好的接班人选择构面具有显著差异。在创业期和成长期,企业主主要采用信赖机制的思维模式考虑接班人选;在成熟期,企业主主要采用网络关系的思维模式考虑接班人选;在转型期,企业主主要采用交易成本的思维模式考虑接班人选。