高承诺人力资源管理研究综述

在对以往关于高承诺人力资源管理研究的基础上,对高承诺人力资源管理的内涵、内容进行了归纳总结;对高承诺人力资源管理的结果变量进行了综合分析,并对未来的研究方向和问题进行了展望。     

科技型企业中新进员工组织承诺的预测研究

如何使新员工形成并维持较高的组织承诺是人力资源管理者必须面对的问题,而科技型企业更需要高承诺感的员工。从组织适应的视角对新员工进入科技型企业后组织承诺各因素(情感承诺、持续承诺和规范承诺)进行了预测分析。研究发现:若科技型企业越倾向于对新员工采取制度化社会化策略,则其适应越好,导致其持续承诺越低;新员工自身的主动适应行为越多,则其适应越好,进而其情感承诺和规范承诺越高、而持续承诺较低;若新员工价值观与组织价值观主观契合水平越高,则其情感承诺和规范承诺水平越高。     

支持性人力资源管理对员工感情承诺的影响

本文以 1 2 2家制造企业为样本企业 ,探讨了中国背景下制造企业的支持性人力资源实践的内容。并采用层级回归分析的方法 ,检测了支持性人力资源实践对员工感情承诺的影响。分析结果表明 ,构成中国制造企业的支持性人力资源实践的最主要的内容是成长与培训、绩效评估和就业安全 ;与国外的类似研究相比 ,虽然支持性人力资源实践在内容上存在差异 ,但也会通过可觉察的组织支持对感情承诺发生间接影响。     

组织承诺的影响因素研究

组织承诺是近年来组织行为、人力资源领域的研究热点概念,在企业管理中直接关系到经济的发展.本文针对组织承诺与工作满意度、工作绩效,以及组织公民行为等影响因素进行归纳论述,进而更清晰地了解组织承诺在企业管理与经济发展中的重要作用.     

基于AMO理论的合作型人力资源管理对企业员工个人学习影响的实证研究

探讨了基于AMO理论的合作型人力资源管理系统如何通过影响个人的自我效能感、内外在动机和组织承诺进而提升个人学习。使用220个样本数据进行实证研究,发现基于能力的合作型人力资源管理实践、基于动机的合作型人力资源管理实践和基于机会的合作型人力资源管理实践均对个人学习有显著的正向影响,自我效能感、内外在动机和组织承诺在其中起中介作用。最后对研究的局限和未来改进方向进行了讨论。     

探析我国民营企业人力资源管理模式的变革

文章针对我国民营企业人力资源管理之现状,指出在转变管理理念、建立科学完善的管理体系基础上,实现人力资源管理方式的变革,探索性提出需求驱动型、人力投资型、文化塑造型、刚柔并济型、承诺导向型等五种人力资源管理模式,以供企业管理实践参考应用。     

高承诺人力资源管理对工作满意度影响的研究综述

文章以1999—2019年中国知网数据库的350篇高承诺人力资源管理研究期刊作为数据来源,采用文献计量学引文网络分析工具CiteSpace,绘制国内高承诺人力资源管理并含工作满意度研究的知识图谱,综述国内外高承诺人力资源管理对工作满意度的影响,得出结论:二者相互正向影响,且高承诺人力资源管理不具有普适性,国内运用此管理模式时需考虑中国情境。     

工作情境中的员工承诺

员工承诺一直是人力资源管理与组织行为备受关注的领域。本文对工作情境中员工承诺的本质、承诺维度、承诺指向、承诺的行为意义进行了总结。     

中小企业员工职业承诺现状及影响因素研究

随着经济全球化与知识经济时代的到来,中小企业面临着缺乏知识型人才、员工流动频繁等越来越严峻的局面.因此,从提高员工的职业承诺角度来提高员工的职业忠诚度,是探索留住核心员工、改善人力资源管理的新视角.本文采用问卷调查法收集了一些相关数据,对职业承诺的影响因素进行了分析,得出主要影响因素并提出对策,期望为从组织管理的角度提升企业员工的职业承诺提供指导.     

一项员工对组织生涯管理预期的调查

组织生涯管理可以提高员工的生涯承诺和组织承诺。调查显示，我国员工对企业导入组织生涯管理有着强烈的心理期待，企业应该顺势导入生涯管理模式．以呼应员工自我实现需要增强的现实。     

员工组织承诺及其人力资源提升策略探析

Mowday将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。Wiener认为,员工对组织承诺是由于个体社会化过程中,不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。结合当前我国人力资源的现状,试图找到提高员工组织承诺水平的对策,达到企业期望的承诺水平,从而提高整个组织运转的效率。     

中国情景下劳资关系氛围与双组织承诺关系研究

本文在对国内外相关研究文献梳理的基础上,通过深度访谈和问卷调查等研究方法,探索性地构建了中国背景下的以企业承诺和工会承诺为中介变量的劳资关系氛围对双组织承诺影响的概念模型,并以江苏地区的433名企业员工为实证样本,对模型进行了验证。研究结果表明,劳资关系氛围对双组织承诺产生正向影响;企业承诺在劳资关系氛围与双组织承诺间具有部分中介作用;虽然劳资关系氛围对工会承诺产生正向影响,但工会承诺在劳资关系氛围与双组织承诺间没有中介作用。这些研究结论不仅可以指导中国社会经济转型条件下的企业与工会关系的建设实践,而且对中国构建和谐的劳资关系氛围具有重要的现实意义。     

物业公司高绩效工作系统和组织公民行为关系研究

现代企业面临着瞬间万变的经营环境,组织不仅希望员工完成任务,更希望员工可以主动承担比职责更多的责任,可以有比预期更好的表现。所以物业公司如何制定人力资源规划、实施人力资源管理系统,以提高从业人员的人力资本,增强其组织承诺及角色绩效,提升企业的竞争优势,激发员工的组织公民行为,成为文章要重点解决的问题。     

基于中国员工组织承诺特征的员工流失控制

在对我国一些企业员工流失的现状调查基础上 ,文章运用中国职工组织承诺因素结构理论 ,提出了若干预控员工流失的建议 ,供企业人力资源工作者参考。     

战略人力资源管理实践与组织创造力关系研究

在激烈的市场竞争中,如何提高组织创造力水平维持企业的持续竞争优势是一个重要的研究议题。基于资源基础理论,分析了战略人力资源管理（HRM）实践（承诺型和控制型）、组织学习能力与组织创造力之间的关系,探索了组织学习能力在战略HRM实践与组织创造力之间的中介效应。实证研究表明,承诺型HRM实践与组织创造力之间存在显著的正相关关系,组织学习能力完全中介两者之间的正相关关系。控制型HRM实践与组织创造力之间存在显著的负相关关系,组织学习能力部分中介两者之间的负相关关系。     

组织承诺组合与员工建言行为关系的实证研究

承诺组合的方法突破了以往组织承诺研究以单个成分为中心、孤立分析其前因后果的思路,开始以整体观的视角思考各成分的交互作用。本文以建言作为结果变量,通过对组织承诺三基础构成的八个承诺组合进行均值比较,证实了情感承诺是产生建言行为最主要的正面驱动力量。另外,对于持续承诺和规范承诺而言,承诺的背景很重要:持续承诺在一般情况下对员工建言行为具有负向影响,但在低情感—低规范背景下,只有高持续承诺才能引起较高的建言行为;而规范承诺在一般情况下对员工建言行为具有正向影响,但在低情感—高持续背景下,高规范承诺反而会降低建言行为的产生。     

基于博弈分析的组织承诺的构建

组织承诺作为企业与员工之间一个重要的隐性契约对企业具有非常重要的作用。而员工组织承诺的形成却有着较为复杂的影响因素和过程。本文从博弈的新视角入手,分析了以单个员工的连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的情感承诺,从而达成组织承诺的构建。     

基于博弈分析的组织承诺的构建

组织承诺作为企业与员工之间一个重要的隐性契约对企业具有非常重要的作用.而员工组织承诺的形成却有着较为复杂的影响因素和过程.本文从博弈的新视角入手,分析了以单个员工的连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的情感承诺,从而达成组织承诺的构建.     

企业内部伦理与员工组织承诺关系研究

文章以企业-员工关系为主线,研究企业内部伦理行为对员工组织承诺的影响,并探讨心理契约在影响关系中的调节作用.通过问卷调查收集相关数据对提出的研究假设进行检验,结果显示:企业内部伦理行为可分为四个维度,即薪酬管理、工作环境构建、企业伦理支持、职业发展规划;四个维度均与组织承诺中的情感承诺、持续承诺正相关,其中薪酬管理与员工规范承诺正相关;心理契约在企业内部伦理行为对组织承诺各维度的影响中起到一定的调节作用,但作用的效果有所差异,其中在企业内部伦理行为对情感承诺和规范承诺的影响关系中调节作用显著,对持续承诺的调节作用不显著.     

心理授权与知识型员工组织承诺的关系研究

针对管理实践中知识型员工流失率过高的问题,提出了心理授权对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架,从理论上探讨了意义、能力、自我决策及影响力的感知水平对知识型员工不同组织承诺产生的影响,以期为企业提高知识型员工的组织承诺提供理论指导。