基于员工生涯价值的组织与员工双向忠诚管理

员工生涯价值是指所有员工在任职期间为组织带来的价值折现值的总和。员工忠诚行为的心理原因是员工在对其任职价值认知评价之后产生的心理契约和组织承诺。加强组织与员工之间的诚信管理和组织竞争力管理是实现组织与员工双向忠诚的关键管理途径。     

博弈视角:员工组织承诺的构建

文章的研究立足于员工组织承诺形成的过程,提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程．员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博彝的结果．并对这一博弈过程进行的分析论证。由此,在员工组织承诺形成的过程中,企业是能够以构建单个员工连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的感情承诺,以此脉络来构建员工组织承诺．在不同的员工组织承诺形成阶段有的放矢,采取不同的策略将有利于提高承诺度。     

心理授权与知识型员工组织承诺的关系研究

针对管理实践中知识型员工流失率过高的问题,提出了心理授权对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架,从理论上探讨了意义、能力、自我决策及影响力的感知水平对知识型员工不同组织承诺产生的影响,以期为企业提高知识型员工的组织承诺提供理论指导。     

工作情境中的员工承诺

员工承诺一直是人力资源管理与组织行为备受关注的领域。本文对工作情境中员工承诺的本质、承诺维度、承诺指向、承诺的行为意义进行了总结。     

基于博弈分析的组织承诺的构建

组织承诺作为企业与员工之间一个重要的隐性契约对企业具有非常重要的作用。而员工组织承诺的形成却有着较为复杂的影响因素和过程。本文从博弈的新视角入手,分析了以单个员工的连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的情感承诺,从而达成组织承诺的构建。     

人才管理视角下的员工留任意愿研究——基于吉林、黑龙江、辽宁、海南四省企业的调研

如何持续激发员工承诺并留住人才，是企业管理者面临的重要组织问题。本文基于社会交换理论和计划行为理论，通过对吉林、黑龙江、辽宁、海南四省的496份有效问卷调查，研究组织承诺对人才管理实践与员工留任意愿的影响，分析工作与家庭冲突在组织承诺与留任意愿之间的权变作用。结果表明：人才管理正向作用于员工的留任意愿，员工的情感承诺、持续承诺和规范承诺在人才管理与留任意愿间的关系中起部分中介作用；工作冲突家庭在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用，在持续承诺与留任意愿的影响中起正向调节作用，家庭冲突工作在情感承诺对留任意愿的影响中起负向调节作用；工作冲突家庭或家庭冲突工作越强，组织承诺与员工留任意愿的关系越弱，经由组织承诺传导的人才管理对留任意愿的正向影响也会趋弱。企业为了留得住人才，应健全人才管理政策，制定人才发展方案，为员工提供个性化的人才发展计划。     

基于博弈分析的组织承诺的构建

组织承诺作为企业与员工之间一个重要的隐性契约对企业具有非常重要的作用.而员工组织承诺的形成却有着较为复杂的影响因素和过程.本文从博弈的新视角入手,分析了以单个员工的连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的情感承诺,从而达成组织承诺的构建.     

领导风格与员工工作态度——互惠和信任的中介作用的实证研究

互惠和信任是社会交换的普适准则。本文基于社会交换理论，以中国境内各类企业972位管理人员为样本，试图研究领导风格与员工工作态度之间的关系，尤其是组织与员工间的互惠和员工的组织信任在其中的中介作用。在初步研究的基础上，本文对变革型领导、事务型领导、广义互惠、平衡互惠、员工的组织信任、组织承诺和离职意愿各概念进行了系统的探索性分析和验证性分析，接着检验了这七个核心概念的区分效度。研究结论表明：（1）变革型领导不仅直接对员工的组织信任和组织承诺产生作用，而且通过组织对员工的广义和平衡互惠使员工产生对组织的信任，从而提高员工的组织承诺和降低员工的离职意愿；（2）事务型领导仅仅通过互惠对员工的组织信任和组织承诺产生作用；（3）广义互惠直接影响员工的组织承诺，平衡互惠通过组织信任影响员工的组织承诺。研究结论告诉我国企业领导者，首先，尽可能锻炼自己，努力成为变革型领导者。其次，要努力塑造互惠和信任的企业文化，并且特别着重于建设广义互惠的企业文化和制度环境。     

企业内部伦理与员工组织承诺关系研究

文章以企业-员工关系为主线,研究企业内部伦理行为对员工组织承诺的影响,并探讨心理契约在影响关系中的调节作用.通过问卷调查收集相关数据对提出的研究假设进行检验,结果显示:企业内部伦理行为可分为四个维度,即薪酬管理、工作环境构建、企业伦理支持、职业发展规划;四个维度均与组织承诺中的情感承诺、持续承诺正相关,其中薪酬管理与员工规范承诺正相关;心理契约在企业内部伦理行为对组织承诺各维度的影响中起到一定的调节作用,但作用的效果有所差异,其中在企业内部伦理行为对情感承诺和规范承诺的影响关系中调节作用显著,对持续承诺的调节作用不显著.     

科技型企业中新进员工组织承诺的预测研究

如何使新员工形成并维持较高的组织承诺是人力资源管理者必须面对的问题,而科技型企业更需要高承诺感的员工。从组织适应的视角对新员工进入科技型企业后组织承诺各因素(情感承诺、持续承诺和规范承诺)进行了预测分析。研究发现:若科技型企业越倾向于对新员工采取制度化社会化策略,则其适应越好,导致其持续承诺越低;新员工自身的主动适应行为越多,则其适应越好,进而其情感承诺和规范承诺越高、而持续承诺较低;若新员工价值观与组织价值观主观契合水平越高,则其情感承诺和规范承诺水平越高。     

科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的影响——一个有调节的中介模型

在易变性职业生涯环境下，组织与员工间冲突日益凸显，员工离职意愿明显升高，组织承诺作为预测员工离职的重要因素，受到组织高度重视。依据社会交换理论，以222名科技企业“85后”新生代员工为研究样本，采用层次回归分析法，打开易变性职业生涯视角下科技企业组织社会化策略影响新生代员工组织承诺的“黑箱”。结果表明：①科技企业组织社会化策略显著正向影响新生代员工的组织承诺；②组织支持感完全中介科技企业组织社会化策略与新生代员工组织承诺间的关系；③易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）显著正向调节组织支持感与新生代员工组织承诺间的关系；④易变性职业生涯态度（自我导向/价值驱动）在科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的间接影响中起到被调节的中介作用。     

企业文化对知识型员工组织承诺影响的研究

为了探讨提高知识型员工组织承诺的有效路径,文章针对现有研究中的一些不足,提出了不同企业文化导向对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架,从理论上探讨了员工导向文化与任务导向文化如何对知识型员工组织承诺产生影响,以期为企业提高知识型员工的组织承诺提供理论指导.     

知识员工组织职业生涯管理对知识共享的影响——以组织承诺为中间变量的一个实证研究

知识共享对于知识密集型组织来说具有重要的意义，但是较少有实证研究来探索组织职业生涯管理在促进知识共享中的重要角色。本文以知识员工为研究对象，从实证的角度，探索了组织职业生涯管理对知识员工共享知识的影响。结果表明，组织职业生涯管理在塑造员工对组织承诺方面起着重要的作用，而组织承诺将显著影响员工共享知识的意愿和行为。上述结论对于知识员工的管理具有一定的理论意义和实践意义。     

职业成长、组织承诺与工作绩效:机理和路径

笔者以新生代员工为研究对象,通过对职业成长、组织承诺与工作绩效的文献研究发现,职业成长是组织承诺和工作绩效的重要前因变量,组织承诺既是职业成长的重要结果变量也是工作绩效的重要前因变量.同时,笔者运用结构方程对收集到的188份有效问卷进行了实证分析,发现组织承诺在职业成长和工作绩效之间起到了完全中介作用.并提出企业在针对新生代员工的管理中,应当注重发挥组织承诺的中介作用,加强对企业文化、职业认同、员工忠诚度的建设和管理.     

员工组织承诺及其人力资源提升策略探析

Mowday将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。Wiener认为,员工对组织承诺是由于个体社会化过程中,不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。结合当前我国人力资源的现状,试图找到提高员工组织承诺水平的对策,达到企业期望的承诺水平,从而提高整个组织运转的效率。     

国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究

高承诺人力资源管理作为一种卓有成效的管理模式,已为理论界和实践领域所关注,企业实施的一系列旨在提高员工组织承诺的实践活动能给个体和企业带来积极产出。通过国内外文献回顾,对高承诺人力资源管理的内涵、结构、测量维度和产出机制等进行了理论综述,并由此构建了高承诺人力资源管理的实施策略框架,最后为其在实际管理情境中的运用提出了建议。     

企业员工组织承诺与工作投入的相关研究

本文以不同地区企业员工为调查对象，对员工组织承诺和工作投入的关系进行了实证研究。研究结果表明。情感承诺、理想承诺与工作投入各维度呈现显著正相关，规范承诺、经济承诺和机会承诺与工作投入各维度部分呈显著正相关，部分呈弱的正相关。     

社会化因素对员工规范承诺的影响

本文以489名员工为样本，利用结构等式模型研究了文化社会化因素和组织社会化对员工的规范承诺的影响。结果表明，组织社会化、集体主义、对不确定性的规避以及交换意识对规范承诺都有显著的影响。     

知识型员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究

以知识型员工为研究对象,探讨组织承诺与离职倾向的关系。通过实证分析得出组织承诺与离职倾向存在负相关关系,其中理想承诺和情感承诺对离职倾向有较强的预测作用。最后,根据分析结果提出可供企业借鉴的管理措施。     

中小企业员工职业承诺现状及影响因素研究

随着经济全球化与知识经济时代的到来,中小企业面临着缺乏知识型人才、员工流动频繁等越来越严峻的局面.因此,从提高员工的职业承诺角度来提高员工的职业忠诚度,是探索留住核心员工、改善人力资源管理的新视角.本文采用问卷调查法收集了一些相关数据,对职业承诺的影响因素进行了分析,得出主要影响因素并提出对策,期望为从组织管理的角度提升企业员工的职业承诺提供指导.