论企业绩效评估体系的建立

绩效评估的建立是一个企业发展的基础,具备绩效管理系统的企业在利润率、现金流量、股票业绩、股票价值及生产率方面均明显优于那些缺乏绩效管理系统的公司.本文结合自己的工作实践,对绩效评估体系的建立,以及相关问题提出了进行了探讨.     

企业绩效管理中的偏差与解决对策探讨

一、问题的提出 近年来,许多企业都在探索如何改善组织的整体绩效,如何提高企业的竞争力,于是绩效管理系统被企业引进.建立科学有效的绩效管理系统,成为人们普遍关注的热点问题.     

论绩效管理效度差的原因与对策

绩效管理是人力资源管理的核心，是一种衡量、评价、影响员工工作绩效的科学管理系统。建立绩效管理体系的目的就是要通过建立关键绩效指标，开展绩效考核，评价员工绩效，来达到引导员工行为，提升企业管理水平，实现企业总体发展目标。     

高绩效人力资源管理系统与新产品开发绩效——逆向工程能力的中介效应

企业高绩效人力资源管理系统正向影响新产品开发绩效,而新兴市场企业产品创新的过程和发达国家不同,它主要依靠企业的逆向工程能力实现新产品的开发。该文通过实证研究发现,新兴市场企业高绩效人力资源管理系统正向影响新产品开发绩效,逆向工程能力部分中介企业高绩效人力资源管理系统与新产品开发绩效之间的关系。     

企业在绩效管理中容易出现的问题分析

上世纪90年代以来,国内有许多企业引入绩效管理系统。多年来的实践情况来看,许多企业并没有达到预期的效果,于是便开始怀疑其管理作用。那么,是不是绩效管理不适合中国企业呢?当然不是。本文从七个方面分析企业在绩效管理中容易出现的问题,这些问题往往是导致管理效果不佳的根本原因。     

人力资源管理系统影响企业绩效的中介机理

基于205家企业的调查数据,采用结构方程模型,对人力资本和组织氛围影响企业绩效的中介作用进行了检验。结果显示:人力资本是人力资源管理系统中"选"、"育"实践影响企业绩效的完全中介变量,是"用留"实践影响企业绩效的部分中介变量;组织氛围不是人力资源管理系统影响企业绩效的中介变量;"用留"实践对企业绩效的直接效应最显著。这表明,企业较重视人力资本的价值创造作用,而对工作氛围的价值创造作用关注不够。     

浅析人力资源管理中绩效管理和绩效考核

成为一个优秀的企业,必须做好绩效管理工作以提升企业的绩效水平,并不是仅仅靠绩效考核,而是需要完成一个由员工和企业就绩效问题所进行的双向沟通的绩效管理过程,形成有效的绩效管理系统。     

低碳经济时代企业绩效管理模式的变革研究

在发展低碳经济背景下,企业将面临新形势下的严峻考验,创新绩效管理理念、优化绩效管理系统、创新绩效评估机制、完善绩效薪酬制度,积极应对低碳经济环境下企业所面临的各项管理革新,倡导绿色生态发展之路,最终实现经济效益和环境利益的二元回归。     

企业人力资源与绩效管理浅析

企业绩效管理是实现企业战略的重要手段，是培养企业核心能力的重要工具。人力资源部作为企业的职能部门，有责任确保经营者和员工努力的目标与企业战略目标一致，绩效管理具有这方面的功能。绩效管理在实践中由于各种问题往往导致绩效管理系统有所失效。本文根据企业人力资源部绩效管理现状，对绩效管理存在的问题进行分析，并提出具体的对策。     

国有企业监理公司绩效管理体系的探析

人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用，监理行业也不例外。绩效管理在工程监理行业虽然属于新生事物，但在人力资源管理系统中占据着核心的地位。本文首先阐述了绩效管理的相关理论，然后介绍监理公司绩效管理的现状，并对监理公司绩效管理体系进行分析，指出普遍存在的问题。最后对监理公司绩效管理存在的问题，提出了一些建议和措施，以完善监理公司绩效管理体系，提高监理企业竞争力。     

基于平衡计分卡的国际科技合作绩效管理

将平衡计分卡引入到国际科技合作绩效管理中,根据国际科技合作的使命和发展战略,进行适当的修正和改进,构建了国际科技合作管理部门平衡计分卡模型。依据此模型,建立了一套专门用于国际科技合作绩效管理的评价指标体系,并结合层次分析法确定了各指标的权重,以期为科学决策和更有效的管理提供依据和启示。     

欧洲创新体系的测度与评估——基于欧洲创新记分牌的指标、方法和应用情况的分析

欧洲创新记分牌（EIS）是欧洲理事会要求建立的综合创新评价体系,每年对欧盟整体创新绩效与世界其它主要创新体的差距,以及欧洲各国的创新表现进行评估。本文概述了欧盟通过欧洲创新记分牌开展创新能力监测和评估的实践,分析了EIS指标体系的构建思想,研究了EIS指标体系的演变趋势,探讨了EIS的分析框架、指标计算方法和最新评估结论,在此基础上,作者提出了构建我国国家创新监测与评估体系的几点思考。     

创业型外资企业跨文化管理机制结构研究

本研究采用访谈法、问卷调查和统计分析方法，对跨国创业背景下的跨文化管理机制结构进行实证研究。主要结论有：（1）跨文化管理执行模式是影响机制效能的最直接因素。在跨文化管理机制的运行中。跨文化管理执行模式的影响力最强；（2）跨文化人际合作模式和跨文化人力资源管理系统主要通过调节跨文化管理执行模式的有效设置和运转而对跨文化管理机制效能产生间接而深刻的影响；（3）来自欧美和港台的创业型外资企业在跨文化管理执行模式和跨文化人际合作模式的全部因素、跨文化人力资源管理系统的大部分因素上存在显著性差异。导致企业总体绩效的差异。     

贵州省2010-2011年疑似预防接种异常反应监测分析

目的分析贵州省疑似预防接种异常反应（AEFI）的发生特征,评价AEFI监测情况。方法通过全国AEFI监测系统,收集贵州省报告的2010-2011年AEFI个案数据,采用描述性方法进行流行病学分析。结果 2010-2011年全国AEFI监测系统共收到贵州省报告AEFI个案213例,其中≤1岁占58.22%,男女性别比为1.15：1,主要集中在2010年9月份。一般反应占52.11%;异常反应占32.39%,以过敏反应为主。AEFI发生例数较多的疫苗主要是含麻疹成分疫苗（MCV）和百日咳-白喉-破伤风联合疫苗（DTP）,占报告总数的54.93%。全省67个县（市、区）有AEFI数据报告,县覆盖率为71.28%,48h内及时报告率为85.00%,48h内及时调查率为95.00%。结论贵州省AEFI监测的完整性和敏感性有待提高,各市（州）差异较大。AEFI常发生在低龄儿童为监测重点。尽快制订预防接种异常反应补偿办法,按全国统一要求开展AEFI监测,加强监测工作培训和督导,将是推动贵州省AEFI监测工作系统、深入开展的有效措施。     

市场声誉惩罚失灵的中国方案及其价值——基于环保失信联合惩戒实践的证据

本文以资本市场所反映出的环境违法违规声誉惩罚为测度对象，理论分析并实证检验了我国具有创新性的失信联合惩戒制度缓解市场声誉惩罚失灵问题的逻辑和机制。实证证据表明：(1)在市场声誉惩罚失灵的环境领域，我国环境违法违规上市公司受到了显著的声誉惩罚，达到市值的-1.52%,占比总惩罚的98.06%。(2)环保失信联合惩戒制度是我国环境违法违规受到声誉惩罚的决定性因素，是我国资本市场所反映出的总惩罚效应的主要来源。(3)对比国内外相关研究，环保失信联合惩戒制度克服了我国以往对环境违法违规企业惩罚不当的问题，将环境违法违规成本提高至与主要发达国家可比的水平。     

数据分析在出版业务中的应用

编辑管理系统不仅对选题申报、确定出版时间与印数起着重要的作用,而且对于责任编辑审视图书销量,回顾在书稿内容质量的提高方面所做的工作,也具有至关重要的作用。以此作为依据,向策划编辑提出相关业务领域的合理化建议,如选题方向的确立、作者的遴选等,互助并进,为推动出版单位提升销售额,增强图书的社会效益和经济效益而共同努力,切实履行编辑岗位的职责。     

英国建立技术与创新中心的背景、理念和机制

2010年3月,英国政府出台了《技术与创新中心报告》,其核心内容是建议英国建立一批新的技术与创新中心（TICs）,在技术成长的道路上,对技术进行筛选、整合、培育,直至实现技术的商业化。2010年10B,卡梅伦首相宣布,在未来四年,英国计划投资24L英镑,建立6—8个世纪级技术与创新中心,为英国经济发展注入驱动力。鉴于英国的经验,本文对中国建设国家创新体系的四点建议或思考如下：1．技术创新体系的核心框架：重点产业领域的技术与创新中心;2．技术创新体系的关键任务：形成产业共性技术和关键技术;3．技术创新体系的功能目标：促进科技经济紧密结合：4．政府在建立国家创新体系中的作用：构建框架、引导社会和环境营造。     

平台型HRM、人力资源双元柔性能力与组织创新绩效：倒U型关系的独立与互动中介作用

以双元悖论观为理论基础,借鉴结构-行为-绩效（S-C-P）经典范式,构建平台型HRM-人力资源双元柔性能力-组织创新绩效理论分析框架,通过398个企业中高层管理者调研数据的实证分析,得出如下研究结论：平台型HRM倒U型影响组织创新绩效;人力资源双元柔性能力对创新绩效存在差异化影响,数量柔性负向影响创新绩效,功能柔性倒U型影响创新绩效;功能柔性在平台型HRM与组织创新绩效之间扮演独立中介作用,数量柔性与功能柔性的平衡效应（|数量柔性-功能柔性|）在平台型HRM和组织创新绩效之间扮演互动中介作用。     

绩效预算运行机制内外影响因素的系统分析与互动研究

目前国内外理论界和实践部门虽然对缋效预算进行了较多探索,但是对绩效预算的运行机制缺乏系统的思考,同时对绩效预算的微观管理层面缺乏深研究.可利用系统论、决策论、新公共管理主义的有关成果对绩效预算运行机制的内部和外部因素进行系统分析和互动研究,为我国政府部门实施绩效预算进行系统思考提供启示和参考.     

HRM and Quantitatives： Decision Tree and Vector Analysis in HRM Theory

Research topic of this paper is to discuss theory of Human Resources Management （HRM） and to discuss using of quantitative methods in HRM. Firstly, five variables establish HRM theory. They are HRM practices, positive organizational behaviors, individual performance, performance of business departments, and firm performance. Transactions among those variables enable Human Resources （HR） practitioners to apply HRM theory in their organizations. Secondly, this paper discusses use of quantitative methods in HRM. They are vector analysis and decision tree analysis. Those analyses enable HR practitioners to make effective HR decisions. Decision tree sets HR alternatives to efficiently implement HRM practices in organizations. Research question is how HR practitioners apply quantitative methods in department of HRM in firms. Finally this research comes out a conclusion that quantitative methods may be used in HRM.