管理层权力与高管薪酬粘性

最优契约论与管理权力论是目前管理者激励领域研究的两种主要理论基础。我国上市公司高管薪酬与国外资本市场上公司高管薪酬一样具有粘性特征,这与最优契约论的观点不符。薪酬粘性是指高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度。笔者研究发现,管理层权力型企业的高管薪酬显著高于非管理层权力型企业的高管薪酬,并具有更高薪酬粘性。     

负债期限结构对高管薪酬-业绩敏感性的影响

本文以我国深沪两市2013年A股制造业上市公司为样本,通过构建模型实证分析负债期限结构对公司高管薪酬—业绩敏感性的影响。研究发现：负债期限结构对高管薪酬—业绩敏感性有显著影响,随着长期负债比例的增加,高管薪酬—业绩敏感性会增强;在非国有上市公司中负债期限结构对高管薪酬—业绩敏感性的正面影响并不比国有上市公司强。研究结果显示,在我国目前的制度环境下,负债期限结构虽然对高管薪酬激励发挥了一定的治理效应,但我国上市公司利用负债期限结构工具降低代理成本的做法还有待加强。     

产品市场竞争与高管薪酬契约

高管薪酬作为研究的主题一直受到关注,但既有研究侧重于从管理层权力的角度去探讨这一问题,文章将视角放到企业之外的产品市场竞争。通过运用沪深证券交易所2003—2010年A股上市公司的高管年度货币薪酬数据,实证检验了市场化进程、产品市场竞争对高管薪酬激励业绩敏感性的影响。研究发现,产品市场竞争越强,则高管薪酬业绩敏感性也越强,但国有企业不敏感;在高市场化进程地区,产品市场竞争对于高管薪酬业绩敏感性的调节作用强,而这一效应在低市场化进程地区不明显;高市场化进程的国有非保护性行业和低市场化进程的保护性行业敏感性较强。市场化程度的加强可以提高竞争水平,从而作为外部机制有效抑制高管的机会主义行为,提升高管薪酬敏感性。     

公司业绩、公允价值与高管薪酬关系的实证研究

文章选取2007—2009年上市公司作为样本全面考察公司业绩、公允价值与高管薪酬的关系。研究发现,高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度;同时,我们发现,公允价值收益对公司高管薪酬的影响显著为正,而公允价值损失对高管薪酬无显著影响,样本公司存在着对公允价值收益非理性激励而对公允价值损失惩罚乏力的"重奖轻罚"的不对称性现象,此外,研究还发现持有公允价值变动损益的公司高管比其他公司的高管薪酬相对要高,这些实证结果表明我国上市公司的薪酬契约是不完全的,薪酬激励机制仍有待完善。     

上市公司违规动因研究——基于管理层权力理论视角

本文基于上市公司管理层权力理论视角,对2006～2009年间受到中国证监会或交易所处罚的违规上市公司进行实证分析,探讨高管人员薪酬、薪酬-业绩敏感性与公司违规行为之间的关系.研究发现,高管薪酬与公司违规发生概率之间存在负相关关系,过低的年度薪酬会增加公司违规的概率;与配比公司相比,业绩较差的违规公司有着较低的高管薪酬-业绩敏感性,高管可以依据公司的业绩选择利已的薪酬-业绩敏感性.     

“债转股”与高管薪酬业绩敏感性研究

"债转股"对高管激励具有显著影响,基于A股上市公司样本研究发现,相对于非"债转股"公司来说,"债转股"公司的高管薪酬业绩敏感性较高,"债转股"能提高对公司高管的激励效应。提高高管薪酬业绩敏感性要结合公司治理结构的优化,当单一大股东持股比例过高时,可以引进新的股东改善公司治理的监督机制以更好地激励高管;企业所有权分配的支配权的让渡必须依靠各产权主体之间的资源谈判来完成,应使债权人在公司治理中更好地发挥相机治理及其对高管激励的替代效应。     

高管权力与企业薪酬变动的非对称性

本文从薪酬变动的非对称性,即薪酬尺蠖效应的角度研究上市公司高管与普通员工薪酬差距拉大的原因。研究发现,业绩上升时,公司高管获得了相比普通员工更大的薪酬增幅,而在业绩下滑时高管的薪酬增幅并没有显著低于普通员工;业绩上升时,高管薪酬业绩敏感性显著大于普通员工,业绩下降时,高管薪酬存在显著的粘性特征,普通员工薪酬并不存在粘性特征,而且业绩下降时高管薪酬业绩敏感性相比业绩上升时薪酬业绩敏感性的减少幅度显著超过普通员工薪酬业绩敏感性的减少幅度,这表明中国上市公司薪酬存在较为严重的尺蠖效应。     

政府管制、管理层权力与国企高管薪酬刚性

基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景,公司内外部治理结构的不完善可能导致高管薪酬具有能升不能降的刚性特征。本文以2005-2010年国有上市公司为样本,实证检验了政府管制、管理层权力对国企高管薪酬刚性的影响。研究发现:(1)政府对国有企业的管制降低了高管薪酬业绩敏感性,导致高管薪酬不仅具有向下的刚性,也具有向上的刚性;(2)高管利用手中权力影响了自身薪酬契约,导致薪酬具有向下的刚性和向上的弹性。薪酬业绩敏感性存在的不对称现象,说明高管利用手中权力具有获取私利的动机;(3)在市场化程度较高的地区,政府对经济的干预程度较低、公司治理结构也较为完善,国企高管薪酬业绩敏感性显著增强,市场化改革减少了薪酬刚性现象。本文为国企高管薪酬刚性现象提供了解释,为未来进一步的薪酬制度改革提供了有意义的参考。     

组织权力配置对企业业绩和高管薪酬的影响北大核心CSSCI

本文利用中国沪深A股上市公司为样本,研究了两职分离或两职合一的权力配置对企业业绩与高管个人薪酬的影响。研究发现,两职分离或两职合一的权力配置与企业业绩并不存在显著的相关性;相反,对高管个人的效用产生了显著影响。具体表现在两职分离相比于两职合一,会显著降低高管的薪酬水平,同时也会降低其薪酬业绩敏感性,主要表现在业绩上升时的薪酬业绩敏感性。研究发现,两职合一权力配置的获得与董事长个人社会资本显著相关,拥有政治资本、政治资本级别越高以及政治资本在管理者团队中越稀缺的高管,更容易获得两职合一的权力配置。本文研究的结论表明,作为公司治理的重要制度安排,两职分离或两职合一在企业层面实现了帕累托最优,是企业基于自身组织特征的理性选择;而对于高管个人而言,其基于自身效用最大化的考虑,可能存在两职合一的选择偏好。但是,这种选择偏好的实现依赖自身的社会资本。本文的研究从企业层面和高管个人层面探讨了两职分离或两职合一的经济后果,打开了权力配置的黑箱,同时,为人力资源理论、管理者权力理论在管理者薪酬契约中的应用提供了经验证据。     

管理层权力、薪酬与业绩敏感性分析——来自中国上市公司的经验证据

薪酬激励并不必然减轻企业代理问题,管理层权力可能弱化公司治理使得薪酬机制成为代理问题的来源.本文基于中国证券市场研究了管理层权力对高管薪酬业绩敏感性的影响.研究结果表明,管理层权力大的企业与其他企业相比,高管的货币薪酬更大,但业绩并没有更好;而且,管理层薪酬与盈利业绩的敏感度更高,与亏损业绩的敏感度更低,部分企业出现薪酬业绩弱相关甚至不相关.本研究为理解我国上市公司治理和薪酬激励的现状提供了新的视角和证据.     

产品市场竞争、管理层权力与高管薪酬—规模敏感性

高管薪酬契约一直被作为缓解企业委托—代理矛盾的必要手段,如何设计薪酬契约中各影响因素的权重将决定着契约的效率。规模因素作为薪酬契约中重要的因素,在契约中占据着极其重要的地位。本文从管理层权力视角出发,研究管理层权力对规模因素的影响,以及公司治理对权力滥用的抑制作用。研究发现,企业高管可以凭借管理层权力提高薪酬—规模敏感性,降低自身薪酬风险,而作为企业外部治理机制的产品市场竞争对这种权力滥用有显著的治理效应。此外,企业所处的成长性环境差异对薪酬契约有重要影响,高成长性企业既有着相对较高的薪酬—规模敏感性,又能为产品市场竞争提供较大的治理空间,从而提高竞争对薪酬契约的治理效应。     

资本市场开放与高管薪酬契约有效性——基于沪深港通交易制度的准自然实验

以中国沪港通与深港通交易制度的实施为政策背景,采用多时点双重差分模型,考察了资本市场开放对标的公司的高管薪酬契约有效性的影响.研究发现:沪深港通交易制度的实施显著提高了标的公司的高管薪酬契约有效性,具体表现为高管业绩-薪酬敏感性提升.机制检验表明:沪深港通改善了标的公司的信息环境并增加了其股价信息含量,从而改善了标的公司的高管薪酬契约有效性.进一步研究发现:深港通交易制度的治理作用存在持续增强的时间效应;沪深港通交易制度还提高了标的公司的高管非运气业绩-高管薪酬敏感性,并降低了高管薪酬黏性.     

债务融资与高管薪酬:承诺还是掠夺

以往研究认为,当公司具有财务杠杆时,股东降低高管薪酬-业绩敏感性的目的是限制高管的风险转移激励,降低债务代理成本。我们认为,这种高管薪酬-业绩敏感性的降低,其目的更可能是股东在利用债权人承担企业业绩较差时高管次优行为的成本。基于中国A股上市公司2007-2012年数据可以发现,高管薪酬-业绩敏感性与负债水平负相关,且高管薪酬粘性与负债水平正相关,很好地支持了我们的观点;而且还发现,股东在利用债权人承担高管次优行为成本的同时,鼓励高管进行风险转移,进一步掠夺了债权人的财富。     

高管薪酬与公司业绩的敏感性因素分析——金融业的证据(2000～2005年)

高管的薪酬取决于很多方面的因素,既有主观因素又有客观因素。金融企业与其他制造性企业又有较大的不同,影响薪酬的因素较为特别。文章实证研究了我国上市金融类企业高管薪酬与其业绩之间敏感性的影响因素。研究结果表明,公司规模、负债比率、收益波动性与敏感性负相关,外资进入、高管任职时间、金融监管以及董事会的独立性对这一敏感性的影响不显著。     

高管薪酬与运气关系的非对称性研究

笔者以沪深两市2001年～ 2007年度的上市公司为样本,从管理层权力理论出发,实证研究了高管薪酬与运气(行业整体业绩变动)之间的关系,解释了经济不景气时期高管薪酬只升不降、升多降少的现象.研究发现:高管薪酬与运气正相关;区分行业整体业绩下滑与上升之后,发现高管薪酬与运气的关系呈现出非对称性,高管因为好运气(行业整体业绩上升)得到了额外的报酬,却躲避了坏运气(行业整体业绩下滑)对其的不利影响;且这种非对称性只存在于国有控制的公司,薪酬委员会的设立可以有效地抑制这种非对称性.上述结论支持高管薪酬的管理层权力理论,对完善我国上市公司薪酬契约的制定与执行有重要的指导意义.     

高管同酬、激励效率与公司绩效

我国部分上市公司的董事长和总经理领取的年薪完全相同。这种高管同酬的确定依据是什么？高管同酬是否具有激励效率？高管同酬又会对公司绩效产生什么影响？文章利用2007－2012年 A 股上市公司数据,对高管同酬及其经济后果进行了实证分析。研究发现,部分上市公司出现高管同酬,主要是因为高管薪酬由公司政治因素或内部薪酬比较所决定,而并非遵循最优契约观所寓示的“效率逻辑”;与高管异酬的公司相比,高管同酬公司的董事长薪酬激励缺乏效率;高管同酬对公司未来财务绩效产生了显著的负面影响。这表明在中国情境下,高管薪酬契约的设计和实施需要关注公司权力博弈或内部薪酬比较等非经济性因素的影响。     

股权流通性改善对高管激励机制的影响——来自中国股权分置改革前后高管薪酬的证据

以往对股改前上市公司的研究表明,高管薪酬与公司业绩不相关或相关度不高。通过对比股权分置改革前后高管薪酬的情况,本文实证分析了股权分置改革对高管激励机制的影响。我们发现,与股改前相比,上市公司高管薪酬与业绩的敏感性显著提高;与未股改公司相比,股改公司高管薪酬与业绩的敏感性更高。本文论证了股权流通性改善对于完善高管薪酬激励制度的积极意义,为全面评估股权分置改革与理解高管薪酬的制度约束提供了经验证据。     

我国会计准则国际趋同提高了高管的业绩薪酬敏感度吗——来自中国A股上市公司的经验数据

利用我国A股上市公司2004-2009年的数据,研究了会计准则国际趋同对高管业绩薪酬敏感度的影响。研究结果表明:会计准则国际趋同使得高管的业绩薪酬敏感度得到了显著的增强;相对于国有企业,民营企业高管的业绩薪酬敏感度更高,处于东部地区的公司高管的业绩薪酬敏感度明显高于西部和中部地区企业;会计准则国际趋同也使得设立薪酬委员会的公司和第一大股东持股比例较高公司的高管业绩薪酬敏感度有一定的提高。     

上市公司公允价值计量与高管薪酬激励研究

新会计准则实施背景下,公允价值信息成为高管薪酬考评中不容忽视的新因素。以利润表中的"公允价值变动损益"作为公允价值的替代变量,研究我国上市公司公允价值计量对高管薪酬的影响。实证结果表明,公允价值变动收益(损失)与高管薪酬显著正相关(不相关);不同产权性质企业的公允价值变动损益对高管薪酬存在差异影响;公允价值变动损益对企业整体高管薪酬业绩敏感性影响不显著,我国上市公司高管薪酬激励机制有待完善。     

关系专用性投资与高管薪酬业绩敏感性

文章从关系专用性投资角度研究高管薪酬的有效性,认为如果考虑公司的关系专用性投资,高管薪酬业绩敏感性较低的现象将得以解释。文章实证检验了两个假设:(1)关系专用性投资显著降低了高管薪酬的业绩敏感性;(2)这种效应在信任水平低的地区更加明显。进一步控制内生性后,研究结论依然成立。文章丰富了以关系契约为基础的转型经济环境下的公司治理与薪酬契约的相关成果,也为上市公司设计有效的薪酬制度提供了新的思路与依据。