前摄型人格对员工工作形塑行为的影响——员工心理安全感知与组织冗余资源的调节作用

基于人格特质理论和资源基础理论,利用银行企业柜台员工的问卷调研数据,采用层次分析法探讨了员工的前摄型人格、心理安全感知、组织冗余资源对员工工作形塑的内在作用机理。结果显示:员工的前摄型人格、心理安全感知对其工作形塑行为具有显著的正向影响;组织冗余资源、冗余资源与心理安全感知交互对员工的前摄型人格与工作形塑行为的关系均具有调节作用,而心理安全感知的调节作用不显著。     

包容型领导对员工创新性前摄行为的影响机理：一个被调节的双中介模型

以工作繁荣感和组织地位感知为中介变量,以差错管理氛围为调节变量,基于一个被调节的双中介模型,对包容型领导与员工创新性前摄行为间作用机理进行探讨。对东部地区20家高新技术企业429份问卷进行分析,结果显示：包容型领导对员工创新性前摄行为具有正向影响;包容型领导通过工作繁荣感和组织地位感知的部分中介作用正向影响员工创新性前摄行为;差错管理氛围在包容型领导与工作繁荣感、包容型领导与组织地位感知之间发挥正向调节作用;差错管理氛围正向调节工作繁荣感、组织地位感知在包容型领导与员工创新性前摄行为间的中介效应。     

精神型领导对知识型员工创新绩效的影响 ——知识分享和领导认同的作用

整合社会学习理论和社会交换理论,以知识分享为中介变量,领导认同为调节变量,探究了精神型领导对知识型员工创新绩效的作用机制。基于创新型企业79位主管和365位知识型员工的配对数据,分析显示:精神型领导正向预测知识型员工的创新绩效,知识分享在精神型领导与员工创新绩效的关系中起部分中介作用,领导认同正向调节精神型领导与知识分享之间的关系,同时正向调节知识分享的中介作用。     

服务型领导对员工创新行为的影响研究——基于个体内在视角

基于自我决定理论,从员工个体内在视角出发,以工作繁荣为中介变量,以主动型人格为调节变量,探究了服务型领导与员工创新行为之间的作用机制。通过分析309位互联网企业的员工数据,结果表明：服务型领导可以正向预测员工的创新行为；工作繁荣部分中介服务型领导与员工创新行为之间的关系；主动性人格正向调节工作繁荣与员工创新行为之间的关系,经检验主动性人格调节工作繁荣在服务型领导与员工创新行为之间的中介作用。     

管理者亲社会行为对越轨创新的影响机制研究—调节焦点与工作自主性的作用

越轨创新是一种基于员工主动工作行为的创新方式，受组织制度和管理风格的约束。管理者亲社会行为能够营造出宽泛自主的工作氛围，有利于知识员工突破时间、资源等桎梏，最终取得突破性组织绩效。以高技术企业为例，构建以管理者亲社会行为为自变量、越轨创新为因变量、调节焦点为中介变量和工作自主性为调节变量的分析框架，应用Amos结构方程模型探究作用路径。实验结果表明，管理者亲社会行为对越轨创新产生正向影响，调节焦点在管理者亲社会行为与越轨创新之间起正向中介中用，工作自主性对管理者亲社会行为与越轨创新的关系具有调节作用。     

组织遗忘、双元学习与跨界创新关系研究——基于冗余资源的调节作用

本文探索性地构建了以双元学习(包括利用式学习和探索式学习)为中介变量,冗余资源为调节变量的组织遗忘对跨界创新影响的概念模型,运用结构方程模型、Bootstrap分析和多元回归分析模型对其验证,结果表明:组织遗忘对跨界创新具有显著正向影响;利用式学习和探索式学习在组织遗忘与跨界创新之间具有各别和连续中介作用;冗余资源在组织遗忘与跨界创新之间起正向调节作用.     

差异化变革型领导对员工创新绩效的跨层次影响

基于社会信息加工理论，探讨差异化变革型领导对员工创新绩效的跨层次影响，尤其是员工心理安全感的中介作用及团队差错管理氛围的调节作用。采用配对式调查问卷，以74名领导和264名下属为样本，建立层级线性模型。结果发现:①团队一致性变革型领导对员工创新绩效具有显著正向影响，个体差异性变革型领导对员工创新绩效具有显著负向影响；②心理安全感分别在团队一致性变革型领导、个体差异性变革型领导与创新绩效间起部分中介作用；③团队差错管理氛围不仅正向调节团队一致性变革型领导与心理安全感间的正向关系，还正向调节个体差异性变革型领导与心理安全感间的负向关系。     

冗余资源对制造企业服务创新绩效影响机理研究——基于复合基础观视角

服务创新已成为制造企业获取持续竞争优势的重要途径。如何整合资源提升服务创新绩效,是理论界和实践界普遍关注的问题。基于复合基础观和资源基础理论,构建冗余资源、复合式能力、战略柔性与制造企业服务创新绩效的理论模型,探究其内在影响机制,并以341家制造企业为样本进行实证分析。研究结果表明:沉淀性/非沉淀冗余资源与服务创新绩效之间存在倒U型影响关系;沉淀性/非沉淀冗余资源与复合式能力之间存在倒U型关系;复合式能力在沉淀性/非沉淀冗余资源与服务创新绩效关系中起中介作用;战略柔性在复合式能力与服务创新绩效关系中存在正向调节作用。     

创造性人格对员工创新行为的影响

基于特质激活理论,探索了创造性人格对员工创新行为的影响。通过对8家企业343份配对问卷的实证分析,得到如下研究结论:创造性人格对员工的创新行为具有显著的正向影响;工作意义感部分中介了创造性人格对员工创新行为的影响;变革型领导对创造性人格与员工创新行为的关系起显著的调节作用;工作意义感部分中介了变革型领导对创造性人格与员工创新行为间关系的调节作用。     

平台型领导对员工越轨创新的影响——一个有调节的链式中介模型

基于自我一致性理论、自我决定理论、三元交互理论，引入独立型自我建构和工作重塑作为中介变量，构建平台型领导驱动员工越轨创新行为的链式中介模型，探讨差错管理氛围的调节作用。通过342份有效问卷实证分析发现：平台型领导正向驱动员工越轨创新行为；独立型自我建构和工作重塑在平台型领导与员工越轨创新之间发挥部分中介作用；独立型自我建构正向激发员工工作重塑行为，两者在平台型领导与员工越轨创新之间发挥链式中介作用；差错管理氛围正向调节平台型领导、独立型自我建构、工作重塑与员工越轨创新之间的关系。     

团队反思对员工创造力的跨层影响

在动态复杂的环境下，团队反思对员工创造力的跨层次作用有待明确。整合社会嵌入模型和心理所有权理论，对团队反思、工作旺盛感、工作心理所有权影响员工创造力的作用机制进行研究。利用61个团队领导、360名员工的配对样本数据，采用多层线性模型及相关分析方法对模型进行检验。结果表明：团队反思对工作旺盛感、员工创造力均具有显著的跨层次正向影响；工作旺盛感在团队反思与员工创造力之间发挥跨层次中介作用；工作心理所有权对工作旺盛感与员工创造力的关系具有正向调节作用。     

领导者负面反馈真的不利于员工创新吗——积极归因与工作重塑的作用

基于反馈干预理论和归因理论,通过两阶段405份配对样本数据,探讨领导者负面反馈对员工创新的积极作用。结果发现：高水平积极归因的员工在面对领导者的负面反馈时,更容易进行工作重塑;工作重塑对员工创新行为具有正向影响;高水平积极归因的员工在面对领导者的负面反馈时,会显著提升工作重塑水平,进而对其创新行为产生正向影响。     

员工主动性人格与创新行为:工作满意度、工作水平及组织任期的调节作用

主观变量是影响个体创新行为的重要因素。通过对16省份59家生物医药企业的问卷调查,探讨主动性人格、工作满意度、工作水平和组织任期等变量与员工创新行为的关系。结果发现,主动性人格对员工创新行为具有正向影响,工作满意度对二者关系具有非线性调节作用,工作水平和组织任期也起调节作用。     

团队创造力作用下知识分享形成机制

采用问卷调查法,以68个工作团队总计385名知识型员工的调查数据为样本,分析团队创造力作用下,知识型员工主动性人格通过工作重塑影响知识分享的机制。多层线性模型分析结果表明：员工主动性人格对其知识分享具有显著正向影响;员工工作重塑是主动性人格与知识分享之间的中介变量;团队创造力对员工工作重塑与知识分享的关系具有跨层次负向调节作用;工作重塑对主动性人格与知识分享关系的中介作用被团队创造力调节,与高创造力团队相比,低创造力团队更应重视员工工作重塑,以更有效地促进其知识分享。     

企业家导向、市场导向与企业绩效的关系研究——一项基于组织冗余调节效应的实证分析

基于资源基础理论,探讨了企业家导向、市场导向对企业绩效的作用,以及组织冗余在企业家导向-绩效、市场导向-绩效关系之间的调节作用。通过对270家我国企业的实证研究发现:市场导向与企业家导向都对绩效有正向的促进作用;不同种类的组织冗余在两种战略导向与企业绩效之间发挥的调节作用不同,未吸收冗余正向调节了企业家导向与企业绩效的关系,已吸收冗余正向调节了市场导向与企业绩效的关系。研究结论发展了战略管理文献,具有一定的理论与实践意义。     

员工幸福感、工作应激与创新行为：感知组织支持的调节作用

结合资源保存理论、积极情绪扩展构建理论和社会交换理论，以工作应激为中介变量、感知组织支持为调节变量，构建员工幸福感影响创新行为的理论模型，使用层次回归分析和Bootstrap技术对249份IT企业员工样本数据进行实证检验。结果发现：员工幸福感对创新行为有显著正向影响；员工幸福感显著负向影响工作应激，同时,工作应激对员工创新行为产生显著负向影响，并且在员工幸福感与创新行为关系间起部分中介作用；员工感知组织支持可以减弱工作应激对创新行为的负向影响，对工作应激的中介效应具有调节作用。     

员工越轨创新行为与创新绩效关系机理研究

基于心流理论和工作资源-要求模型理论，探讨员工越轨创新行为与创新绩效关系的内在机理。基于24家企业561名下属和领导配对调研数据的研究表明：越轨创新对员工创新绩效具有显著正向影响，工作投入在越轨创新和员工创新绩效间起中介作用，员工的信息资本和控制资本均是有利于越轨创新向绩效转化的重要调节因素。研究结论丰富了越轨创新理论体系，同时可为越轨创新管理实践提供理论指导。     

员工越轨创新行为与创新绩效关系机理研究

基于心流理论和工作资源-要求模型理论，探讨员工越轨创新行为与创新绩效关系的内在机理。基于24家企业561名下属和领导配对调研数据的研究表明：越轨创新对员工创新绩效具有显著正向影响，工作投入在越轨创新和员工创新绩效间起中介作用，员工的信息资本和控制资本均是有利于越轨创新向绩效转化的重要调节因素。研究结论丰富了越轨创新理论体系，同时可为越轨创新管理实践提供理论指导。     

创业型领导对员工组织承诺和工作满意度的影响——考虑情绪智力的中介作用

回顾了国内外创业型领导相关研究文献,在此基础上建立了创业型领导者与员工间不完全信息静态博弈模型。利用通过问卷调查收集到的20多家企业的208对匹配的领导者与员工数据,采用主成分分析法和回归分析法,进一步实证分析了创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度的影响作用以及员工情绪智力的中介作用。研究结果表明:创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度都有显著的正向影响,即创业型领导可提升员工的组织承诺和工作满意度;员工情绪智力在创业型领导特质与员工的组织承诺和工作满意之间起到中介作用。