信任与员工绩效的关系研究——以ZS公司为例

本研究的主要目的是探讨信任与员工绩效之间的关系以及信任的不同维度对员工绩效的影响.利用335份调查问卷的结果,采用相关性分析、线性回归等方法,就信任的两个维度对员工绩效产生的影响进行了讨论.通过对信任的认知维度和情感维度的对比分析发现,情感信任对员工绩效产生积极的影响,而认知信任对员工的绩效产生负向效应.在此基础上,本文提出具体的管理建议,以增强情感信任,提升员工绩效.     

高参与工作系统和组织创新绩效:社会资本的中介作用

根据前人的研究,本文提出了社会资本存在结构、认知和情感三个维度。在此基础上,本文提出了高参与工作系统对企业绩效的作用机制模型。通过实证研究发现,高参与工作系统通过员工和组织间的信任关系对创新绩效产生了积极影响。然而,当认知信任很高的时候,由于搭便车、过度投资等原因,认知信任的上升反而会降低企业绩效。情感信任对组织创新绩效一直具有积极的影响。以往在中国情境下进行的研究发现,高参与工作系统更有利于提高人际网络联系的紧密程度,从而不利于结构洞的形成和组织创新的发生。虽然本文没有发现高参与工作系统对人际网络紧密程度的影响,但是发现人际网络紧密程度对于创新绩效的负向影响。因此,对于中国企业而言,高参与工作系统可能是一个悖论。虽然高参与工作系统可以提高组织信任关系和相互忠诚,但也降低了结构洞和弱联系网络的形成。     

农民对专业合作社的信任问题研究

农民专业合作社内的信任状况不容乐观,社员对合作社社长以及对合作社组织本身的信任程度较低,这使得合作社内很少存在真正意义上的合作,对合作社内的信任问题进行研究显得尤为迫切。对陕西杨凌现代农业示范园区的8家农民专业合作社,以及山东济宁的3家农民专业合作社进行社会调查并使用SPASS软件对数据进行处理。通过主成分分析和相关性分析发现,农民对合作社的信任主要由认知信任、制度信任、情感信任三个构成层面构成,这三个构成层面有对农民对合作社的信任分别有着不同程度的影响。     

认知信任还是情感信任:高参与工作系统对组织创新绩效的影响

高参与工作系统能够通过建立员工与组织间的信任关系,从而影响创新绩效。但研究发现,组织信任的建立分为认知和情感两种不同机制。认知信任与组织创新绩效间的关系体现为倒U型的关系。认知信任与组织绩效间的关系还受到分配公平感的调节作用。相反,情感信任对创新绩效产生了积极影响。高参与工作系统通过情感信任对组织创新绩效产生了积极影响。研究表明,虽然高参与工作系统通过认知信任和情感信任两种路径影响了组织绩效,但是,基于情感信任的人力资源实践具有更好的适应性。     

信任对知识管理的促进机制研究

近年来,知识管理已成为讨论的热点,信任被认为是知识管理的重要影响因素。然而信任是一个具有复杂结构的概念,它有不同的层面和类型,而以往研究很少考虑不同类型和基础的信任对知识管理的影响。于是从制度型信任、认知型信任和情感型信任3种不同类型的信任出发,分析其对知识管理的影响和促进机制。     

基于三方互惠决定论的创业团队人际信任影响因素模型构建

以三方互惠决定论为研究理论依据,从创业团队成员个体和创业团队内部环境两个层面探讨创业团队人际信任的影响因素。通过构建概念模型,探讨了成员人格特质、团队成员关系、创业团队文化、创业团队特征与创业团队认知型信任和情感型信任的关系。理论研究得出结论:成员人格特质、成员关系、创业团队文化、创业团队特征都正向影响创业团队认知型信任和情感型信任。     

家族企业多维度信任与工作绩效

信任对家族企业的工作绩效有非常重要的意义。文章从信任的多维度出发,研究了家族企业信任对工作绩效的影响。在文献研究的基础上,作者以家族企业的高管人员和企业主为调查研究对象,进行了实证分析。研究结论表明,家族企业信任对工作绩效具有一定的影响,其中：一、家族企业情感性信任对工作绩效有显著的正向影响;二、家族企业认知性信任对工作绩效有显著的正向影响;三、在家族企业中,情感性信任对工作绩效的正向影响比认知性信任对工作绩效的正向影响更大;四、在家族企业中,对于工作绩效的影响,情感性信任和认知性信任是相互替代的关系。研究结论将为我国家族企业的可持续发展提供参考决策。     

人际信任、正式控制对知识共享影响的实证研究

知识共享是组织知识创新的源泉。有效的知识共享需要在内外驱力的联合作用下才能进行。正式控制是外驱力,人际信任是内驱力。本文应用实证研究方法,通过对326份知识员工的调查问卷进行分析,探究正式控制、人际信任(情感和认知信任)对知识共享(隐性和显性)的影响。研究结果显示正式控制对显性知识共享的正向影响强于其对隐性知识共享的影响;情感信任对隐性知识共享的正向影响更显著,认知信任对现行知识共享的正向影响更显著;正式控制和情感信任对隐性知识共享的联合影响强于情感信任的单独影响。这一结果表明隐性知识共享需要内外驱力的联合作用才能更有效。     

筑好巢搭好桥：产学研合作知识耦合、信任与组织双元学习关系研究

组织双元学习是企业获取持续竞争优势的根本途径，企业与学研机构能力不匹配而产生的结构化困境是困扰企业组织学习的核心议题。基于产学研合作知识耦合视角，探讨产学研合作知识耦合对组织双元学习的作用机制以及信任对产学研合作知识耦合与组织双元学习关系的中介作用。基于226份产学研合作配对数据构建理论模型，利用层次回归法进行实证检验。结果发现，产学研合作知识耦合对探索式学习和利用式学习具有显著正向影响；产学研合作知识耦合对认知信任有显著促进作用，但对情感信任的促进作用不显著；同时，信任类型与组织双元学习方式匹配相对应，情感信任对探索式学习具有显著影响，认知信任对利用式学习具有显著影响；仅认知信任在产学研合作知识耦合与组织学习关系中发挥部分中介作用。     

不同控制模式下企业内部信任对企业创新策略选择的影响

企业内部信任与控制的关系虽然受到不少学者的关注,但关于不同类型组织控制下特定主体间信任对企业创新行为影响的研究很少。通过整合组织内部信任、内部控制以及技术创新模式文献并采用理论推导的方法,探讨大股东与经理人间不同类型信任在不同控制模式下对企业创新策略选择的影响。     

员工工作不安全感的概念与结构研究

国外对员工工作不安全感的研究已有近30年，而我国对这方面的研究于21世纪初才开始，处于起步阶段，相关的研究文章与资料都十分缺乏。本文在详细参阅国内外对工作不安全感的相关研究的基础上，主要整理、归纳总结了工作不安全感的定义、内涵和结构，以期补充我国对这方面的理论研究的不足。     

工作要求与员工出勤主义行为的关系：工作不安全感和心理资本的作用

基于工作要求-资源理论模型和资源保存理论,通过问卷调查的方式,探讨了在中国背景下企业员工工作要求对出勤主义行为的影响,并提出了一个被调节的中介模型。研究结果表明:工作要求与工作不安全感及出勤主义行为呈显著正相关;工作不安全感在工作要求与出勤主义行为之间起部分中介作用;同时,心理资本能够缓冲工作要求对工作不安全感的消极影响,从而有效消除或限制了企业员工的出勤主义行为。     

变革型领导与员工变革型领导与员工工作不安全感:组织政治知觉的中介作用

为了适应内外部环境的变化,组织变革逐步成为企业经营常态.组织变革在提升组织环境适应力的同时,也引发了一些负面影响.文章从社会认知理论出发,运用结构方程模型探讨了由于组织变革所引发的变革型领导和工作不安全感之间的内在机制.进一步拓展了社会认知理论对管理实践的解读范围,为以后的研究提供了良好的研究视角和基础.     

变革型领导与员工工作不安全感:组织政治知觉的中介作用

为了适应内外部环境的变化,组织变革逐步成为企业经营常态。组织变革在提升组织环境适应力的同时,也引发了一些负面影响。文章从社会认知理论出发,运用结构方程模型探讨了由于组织变革所引发的变革型领导和工作不安全感之间的内在机制。进一步拓展了社会认知理论对管理实践的解读范围,为以后的研究提供了良好的研究视角和基础。     

情感信任视角下的酒店客户忠诚培育

将情感因素引入到酒店管理中，把顾客对酒店的情感信任作为了衡量顾客忠诚的要素。引入情感因素的目的是想在实践中改变酒店业传统的营销管理方式，给酒店业注入一种新的力量和尝试。     

工作不安全感对大学生员工离职倾向的影响:组织气氛的调节作用

工作不安全感反映的是雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧.初入职场的大学生员工,面对日趋激烈的竞争压力,更易引发对工作持续性和稳定性的担忧,影响个人工作热情及组织绩效.本研究构建了以组织气氛为调节变量的工作不安全感对离职倾向的影响模型,分别从工作自主性、尊重与认同、标准与责任、结构与规范、支持关怀的角度探讨组织气氛对离职倾向的缓解作用.以不同行业的360位大学生员工的数据为样本,运用层次回归等统计方法检验假设模型.结果表明:工作不安全感正向影响离职倾向,组织气氛与离职倾向有显著负相关,而支持和关怀、工作自主性及尊重和认同负向调节工作不安全感对大学生离职倾向的正向作用,并由此提出了相应的组织策略.     

消费者心理在情感诉求广告中的应用

情感诉求广告在激烈的市场竞争中愈来愈显现出强大的作用 ,是因其鲜明的广告创意。根据消费者的心理特点和要求 ,关注人的需要 ,紧紧抓住情感诉求点 ,以情动人 ,是现代广告创意成功所在     

上级反馈对新员工知识共享意愿的影响作用——以入职3年内大学生员工为例

大学生新员工具有思维活跃、理论性强的特点,其与组织成员的知识交流(共享)不仅有利于自身工作技能的快速提升,而且对促进企业发展也具有重要意义。知识共享意愿在知识共享活动中起着重要作用。以知识共享意愿为因变量,以上级认知信任反馈为自变量,以员工工作投入和同事认知信任为中介变量,构建了上级反馈与员工知识共享意愿之间的关系模型,并通过实证方法验证了所提假设,提出了促进新员工知识共享的措施。     

新员工工作不安全感对其绩效与留任意愿影响的纵向分析

新员工在工作持续性和未来职业发展上的不安全感对其绩效及留任意愿具有重要影响,现有的横向研究无法有效解释新员工在组织社会化过程中工作不安全感的阶段性变化及影响效应。通过对156名新员工两阶段调查的纵向对比分析,发现在组织社会化过程中,新员工工作不安全感对其任务绩效的积极影响逐渐显著,而对留任意愿一直保持着显著的消极影响;控制点在工作不安全感与员工绩效之间的调节作用逐渐显著,在工作不安全感与留任意愿之间保持着显著的调节作用。