授权型领导对员工隐性知识分享的影响机制——内部人身份感知的中介作用与职场友谊的调节作用

在环境不确定性和内外部资源约束情境下,知识管理对于企业成长与发展变得愈发重要。从心理授权视角出发,探讨了授权型领导与员工隐性知识分享的关系,并以角色认同与自我归类理论为基础,进一步研究了内部人身份感知与职场友谊在以上关系中的作用。基于276份"主管-员工"配对数据的实证结果表明:授权型领导对员工隐性知识分享具有显著正向预测效果;内部人身份感知在授权型领导与隐性知识分享之间起到部分中介作用;职场友谊正向调节内部人身份感知与隐性知识分享间的关系,即职场友谊水平越高,内部人身份感知对员工隐性知识分享的正向作用越强。     

分享型领导对类亲情交换的影响研究：有调节的中介效应分析

基于社会交换理论与社会认同理论，以群落关系为视角，构建分享型领导对类亲情交换的理论模型，探讨内部人身份感知的中介作用与四对垂直对特征的调节作用。选取492份有效调查问卷，利用SPSS 25.0进行实证检验。结果表明：分享型领导正向影响类亲情交换；内部人身份感知在分享型领导与类亲情交换之间起到部分中介作用；上下级性别垂直对与任期垂直对在分享型领导对内部人身份感知的影响之间具有显著的调节作用，性别垂直对中“女上级-女下属”产生正向调节且影响最强，任期垂直对中“上级任期高于下属”产生正向调节且影响最强。研究认为：领导的分享行为有助于员工归属感的建立，员工对自我身份强烈的感知融入组织关系中，更容易促成类亲情交换的形成，在企业实践中灵活搭配垂直对组合，挖掘组合优势促进内部关系建立。     

魅力型领导对新生代员工创新绩效的影响

新生代员工已成为职场中的主力军,如何激发新生代员工的创新潜能关系到企业的生存与发展。为揭示魅力型领导与新生代员工创新绩效之间的关系,构建了魅力型领导、工作投入、内部人身份感知和员工创新绩效的理论模型。基于226份新生代员工样本数据的分析结果表明：魅力型领导能够有效提升新生代员工创新绩效;工作投入在魅力型领导与新生代员工创新绩效的关系中起中介作用;工作投入与内部人身份感知之间的交互对于新生代员工创新绩效有显著的正向作用。     

差序氛围感知如何影响员工知识破坏行为：一个被调节的双中介模型

中国组织情境中的差序氛围会对员工知识行为形成潜移默化的影响。基于社会信息加工理论和归因理论，采用Boostrap、结构方程模型等方法对两个时点的699份问卷进行实证分析，探讨在中国文化情境下员工差序氛围感知与知识破坏之间的相关性以及存在的被调节的双重中介作用。研究结果表明，差序氛围感知与知识破坏负相关；内部人身份认知、职场妒忌分别在差序氛围感知与知识破坏之间发挥中介作用，并且恶意归因会增强差序氛围感知对内部人身份认知的负面影响与职场妒忌的正面影响，同时，增强差序氛围感知通过内部人身份认知、职场妒忌的中介作用进而对知识破坏的影响。上述发现有利于了解氛围感知影响员工知识破坏行为的内在机理，启示管理者采取针对性行为与措施，促进组织内部知识资源流动。     

员工建设性越轨行为的动力机制：谦卑型领导视角

员工建设性越轨行为往往违背组织规范，但会给组织带来不可预测的收益。通过对188份问卷样本进行数据分析，探究谦卑型领导对员工建设性越轨行为的直接影响效果、领导-成员交换的中介作用以及内部人身份认知的调节效应。研究表明：谦卑型领导对员工建设性越轨行为具有正向影响；领导-成员交换部分中介谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系；员工内部人身份认知正向调节谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系。研究结论可为领导和组织提升与员工的关系质量、增强员工实施建设性越轨行为的积极性提供参考。     

精神型领导对知识型员工创新绩效的影响 ——知识分享和领导认同的作用

整合社会学习理论和社会交换理论,以知识分享为中介变量,领导认同为调节变量,探究了精神型领导对知识型员工创新绩效的作用机制。基于创新型企业79位主管和365位知识型员工的配对数据,分析显示:精神型领导正向预测知识型员工的创新绩效,知识分享在精神型领导与员工创新绩效的关系中起部分中介作用,领导认同正向调节精神型领导与知识分享之间的关系,同时正向调节知识分享的中介作用。     

谦逊型领导的负面效应研究——基于社会认知理论的视角

以往关于谦逊型领导的研究过多地探讨其积极效应,忽视其可能存在的消极影响.基于社会认知理论的视角,探讨谦逊型领导如何以及何时会诱发员工的职场偏差行为.通过对来自华中地区的251份领导-员工配对数据进行分析发现,员工权力距离导向正向调节着谦逊型领导与员工职场地位感知之间的关系;员工职场地位感知与职场偏差行为具有显著的正相关关系;同时,员工职场地位感知中介了谦逊型领导与员工权力距离导向的交互作用对员工职场偏差行为的影响.     

威权领导对员工帮助行为的影响 ——内部人身份感知与情感承诺的链式中介作用

基于认知-情感个性系统理论,探讨了威权领导对员工帮助行为的作用机理,并对190份两阶段追踪问卷调查数据执行了统计分析。研究结果显示：威权领导对员工帮助行为具有显著负向影响；内部人身份感知和情感承诺在威权领导影响员工帮助行为的过程中起链式中介作用,即威权领导通过削弱员工的内部人身份感知,进而减少其情感承诺,最终降低员工帮助行为。     

包容型领导对员工创造力的影响研究——心理契约的中介作用

在全球化和智能技术的引领下，员工创造力日益成为组织创新和竞争优势的决定因素。基于战略领导理论和心理契约理论，研究包容型领导对员工创造力的影响，并进一步探索心理契约在平衡型、关系型和交易型心理契约这3个维度上的中介作用及员工情感（积极和消极）的调节作用。研究结果表明：包容型领导对员工创造力具有促进作用；心理契约（平衡型、关系型和交易型）对包容型领导与员工创造力之间的关系起部分中介作用；员工情感对心理契约与员工创造力之间的关系起调节作用，当员工感知到平衡型心理契约时，消极情绪将增强包容型领导对员工创造力的正向影响；当员工感知到关系型心理契约时，积极或消极的情绪都将增强包容型领导对员工创造力的正向影响；当员工感知到交易型心理契约时，积极或消极情绪对两者之间的影响不具有显著的调节作用。     

军工研发人员内部人身份感知对其离职意向及创新行为的作用机理：主动性人格与组织职业生涯管理的联合效应

内部人是普遍存在于军工企业中的一种传统的非正式身份划分，这一特殊身份所蕴含的丰富资源对军工研发人员工作态度和行为具有重要影响。基于资源保存理论，考察内部人身份感知影响离职意向和创新行为的过程机理及多重交互效应。对712名研发人员进行问卷调查，结果发现：①内部人身份感知负向预测离职意向，正向预测创新行为，工作使命感在上述关系中起部分中介作用；②主动性人格正向调节工作使命感与离职意向的关系；③工作使命感与主动性人格、组织职业生涯管理对离职意向、创新行为的三维交互效应显著，即在高主动性人格、低组织职业生涯管理条件下，工作使命感对离职意向的负向预测作用更强，而在二者双低条件下，工作使命感对创新行为的正向作用更强。     

心理契约破裂、领导信任与员工知识分享——以马基雅维利主义为调节

以社会交换理论为基础，系统性探讨心理契约破裂作用于员工知识分享的内在机理和情境机制。基于219名员工的有效调查问卷数据，结果发现：心理契约破裂对员工知识分享存在显著负向影响；领导信任在心理契约破裂与员工知识分享间发挥完全中介作用，但随着员工马基雅维利主义水平提高，领导信任的中介作用减弱；随着员工马基雅维利主义水平提高，领导信任对员工知识分享的正向影响减弱。     

领导底线心智对新生代员工创造力的影响：一个有调节的中介模型

领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论，从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析，结果证实：领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响；职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用；独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并增强职场精神力的中介作用；个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并弱化职场精神力的中介作用。     

个体-主管深层相似性感知与员工创新行为:两个中介效应的检验

员工关于自己与主管深层相似性的感知影响员工态度与行为。然而,目前国内对深层相似性感知与员工创新行为关系的探讨较少。基于社会认同理论,对162对上级主管-员工进行配对问卷调查,探讨个体与主管深层相似性感知对员工创新行为的作用机制。结果发现:个体-主管深层相似性感知对员工创新行为具有显著正向影响,心理安全感、内部人身份认知在个体-主管深层相似性感知与员工创新行为间起部分中介作用。     

员工创新行为发生机制:来自领导的影响

以内部动机理论和情境力量理论为基础,探讨了变革型领导对员工创新行为的影响及作用机制。对15家企业96个团队进行问卷调查,采用Amos和SPSS的PROCESS插件进行统计分析。实证结果表明,变革型领导对员工创新行为有显著正向影响;心理授权在变革型领导和员工创新行为间起中介作用;领导-成员交换显著正向调节心理授权在变革型领导与员工创新行为间的中介作用,即在高质量领导-成员交换关系下,变革型领导通过心理授权影响员工创新行为的中介作用显著,在低质量领导成员交换关系下,该中介作用不显著。     

人力资源管理动机归因如何催生员工的知识共享？

基于社会认同理论，研究人力资源管理动机归因(HRA)对知识共享的影响以及组织认同的中介作用机制，同时探讨任务互依性的调节作用。通过602份员工企业员工的调研数据，采用Mplus7.0软件构建有调节的中介模型进行检验。结果表明：承诺型HRA促进知识分享，控制型HRA削弱知识分享，组织认同完全中介了这一过程；任务互依性强化了组织认同与知识分享的正向关系，在任务互依性较高的情况下，强化了承诺型HRA对知识分享的正向影响，削弱了控制型HRA对知识分享的负向影响。     

差异化授权型领导与知识型员工知识隐藏——基于跨层分析

基于团队和个体视角构建两个中介模型,探讨差异化授权型领导对知识型员工知识隐藏的内在作用机制。通过对67个团队的358位员工进行跨层检验,分析发现：在团队层面,差异化授权型领导通过降低团队信任,从而增强知识型员工知识隐藏动机;在个体层面,差异化授权型领导通过对知识型员工角色负荷、情绪耗竭的链式影响而诱发知识隐藏行为。上述结论丰富了差异化授权型领导影响后果研究,为促进团队成员知识分享与流动提供了重要的实践启示。     

包容型领导在创新领域的双刃剑效应——违反规范可接受感知的中介和主动性人格的调节

应用社会信息加工理论，探索了包容型领导对创新的双刃剑效应。以375名员工为样本，运用层级回归方法分析数据。研究发现：包容型领导正向影响对创新有利的越轨创新行为、对创新不利的知识隐藏行为；违反规范可接受感知中介了包容型领导对越轨创新、知识隐藏的影响效应；主动性人格正向调节了包容型领导通过违反规范可接受感知对越轨创新的影响，但没有调节包容型领导通过违反规范可接受感知对知识隐藏的影响。     

和合文化情境下包容性领导如何影响员工越轨创新行为

员工越轨创新是影响企业创新发展的重要角色外行为。立足中国和合文化情境，从资源保存理论视角入手，基于430份领导-员工配对数据，探讨中国文化情境下包容性领导对员工越轨创新的作用机制和边界条件，验证心理安全感的中介作用以及员工权力距离感知、未来时间取向的双重调节作用。结果表明：包容性领导显著正向影响员工越轨创新；员工心理安全感在包容性领导与员工越轨创新间起部分中介作用；权力距离感知负向调节包容性领导与心理安全感间的关系，未来时间取向负向调节心理安全感与员工越轨创新间的关系；员工权力距离感知负向调节心理安全感在包容性领导与员工越轨创新间的中介作用，但未来时间取向对中介变量心理安全感的调节作用不显著。     

建设性自恋型领导对员工内创业行为影响的跨层机制研究

自恋型领导是组织科学领域一个比较新的话题，但较少文献研究自恋型领导的积极面。基于此，以53名企业一把手和346名直接下属配对数据为样本，从上下级关系视角探讨建设性自恋型领导对员工内创业行为的作用机制。跨层次分析结果表明：建设性自恋型领导对员工内创业行为有显著正向作用；员工创业自我效能感在建设性自恋型领导与员工内创业行为之间起部分中介作用；企业内创业环境正向调节建设性自恋型领导与员工内创业行为的关系；员工创业自我效能感中介了建设性自恋型领导与企业内创业环境交互对员工内创业行为的影响。     

知识员工创新失败学习仅靠领导包容足够吗？

知识员工在创新工作中的失败学习具有高价值和高阻力特征，领导的积极引导和员工自身素养是促进失败学习的良方。基于关系型领导理论和经验学习理论，引入心理资本作为中介变量，以批判性思维作为调节变量，构建被调节的中介模型，探讨包容型领导对知识员工失败学习的影响机制。对368名知识员工的样本数据进行实证分析发现：包容型领导正向影响知识员工失败学习，心理资本在该过程中起部分中介作用；批判性思维正向调节心理资本与知识员工失败学习的关系，包容型领导通过心理资本影响知识员工失败学习的间接效应。