独立学院岗位薪酬与科研

本文以浙江工业大学之江学院为例,分析了独立学院的薪酬政策对教师科研的影响.通过介绍与分析之江学院岗位薪酬政策及科研激励政策的特点,本文讨论了薪酬政策对教师科研工作的导向作用.并针对独立学院的特点,对现行政策做了一些有益的思考.     

基于高职院校的教师薪酬体系设计研究

依据目前高职院校教师薪酬体系中存在的共性问题,研究如何构建外部具有竞争性、对内具有公平性、激励性强并且适应学院发展的教师薪酬体系。教师是高职院校的核心竞争力,要想吸引、留住和吸引优秀的人才加入高职院校,首先要做的就是建立合理而且具吸引力的薪酬体系。高职院校目前薪酬体系中一般存在薪酬结构不合理、薪酬缺乏外部竞争性和内部公平性、薪酬缺乏激励性不强等缺陷。     

构建独立学院双语课程评价体系研究

根据独立学院的特殊性与特点,从独立学院学生学习双语课程的教学目标入手,从同学与教师两个方面科学地提出了对该类学院双语课程的客观评价体系,希望能有效地促进独立学院双语教学工作的进行。     

独立学院教师薪酬现状与对策研究

随着独立学院规模的增大,其综合实力和人才培养也日益受到重视。目前独立学院由于办学经费来源有限、发展历程较短,在教师的薪酬管理上存在一些问题,比如教师整体的薪酬水平不高,难以有效吸引所需人才;教师薪酬受职称单一因素影响较大,难以发挥激励作用;教师整体工作量大,难以专注专业教研。针对这一现状,本文提出了广开资金来源,加大绩效考核比重,补充精神激励和长期激励等应对措施。     

独立学院教师组织承诺水平提升对策

组织承诺水平的高低直接决定了其工作绩效以及教师队伍的稳定性,但其受到诸多方面因素的影响,如教师个体因素、组织因素等。因而,应通过营造良好的校园文化,明确教师的职业生涯发展方向,建立以人为本的管理方式以及公平合理的绩效考核体系和薪酬制度等措施,提升独立学院教师的组织承诺水平。     

心理授权视角下独立学院专职教师激励机制探究

随着独立学院的快速发展，专职教师在独立学院教师队伍中所占的比例逐渐增大，他们的工作积极性与队伍稳定性直接影响到学院的生存与发展。而心理授权对个体有着显著的激励作用，心理授权的应用为激励教师提供了新思路。以心理授权为切入点，探索心理授权对独立学院专职教师的激励作用。     

独立学院办学模式的现状及对策研究——基于华南农业大学珠江学院人才培养的实证研究

随着我国高等教育事业迅速发展,独立学院逐步成为我国实现高等教育优质目标的重要力量。然而,独立学院作为我国教育制度的新生事物,依然存在很多突出问题,对独立学院的人才培养进行改革非常必要。文章基于华南农业大学珠江学院人才培养进行实证研究,试图通过对珠江学院人才培养模式的分析和研究,旨在构建适合独立学院学生成长、成材的培养体系。     

浅谈独立学院旅游管理专业教学创新

独立学院这种新模式诞生至今,办学方向是打造应用型本科人才。独立学院的学生有明显的群体特点,如何组织课堂教学和实践教学来适应学院和学生的需求是教师必须思考的问题。以电子科技大学中山学院2006旅游管理专业为教改实验班,以五门专业(基础)课程为教改系列实验课程,该教改实验命名为"渐入佳境教学法",分"入门"、"进阶"、"提高"、"实战"、"自主学习"五部曲。     

高校薪酬考核与科研成果数量相关性的实证研究

薪酬考核在人力资源管理中日益重要,高校为了充分调动全员的积极性,挖掘教师教学、科研水平潜力,绝大多数高校在设计薪酬考核体系时,都将教师科研成果数量与薪酬考核挂钩。它们是否有相关性及正相关,还是负相关都值得研究,文章以江苏某高校的相关数据实证分析了其相关性。     

我国民办高校教师薪酬体系存在的问题及对策

民办高校教师薪酬体系存在的问题阻碍了其良性发展.民办高校教师薪酬体系存在教师福利待遇较差、薪酬结构设计不合理、薪酬制度偏重行政岗位以及薪酬制度缺乏激励性等问题,针对这些问题,民办高校须建立科学合理的薪酬结构和绩效考核制度,制定全面的薪酬战略,并且政府要给予民办高校一定的政策与经费支持.     

独立学院会计专业实践教学体系的创新探索

独立学院是中国2002年按照新机制、新模式在原来大学二级学院基础上创建的一种新型的办学模式,是高等教育大众化条件下的新事物。社会的需要是独立学院发展的力量源泉。要培养出社会需要的应用型人才,必须进一步加强实践教学的研究,积极探索实践教学的方法与途径,构建具有独立学院特色的实践教学体系。目前许多高校对会计学专业实践性教学普遍重视不够,尤其是对会计实践教学的系统性、针对性和前瞻性研究不够。结合独立学院的培养特色,介绍了独立学院会计专业实践教学的九个环节,构成了具有独立学院特色的会计实践教学体系。     

新疆独立学院教师激励机制影响因素分析及对策研究

以新疆独立学院教师为研究对象,通过问卷调查获取研究数据,采用非线性概率模型——Logistic回归模型分析了新疆独立学院教师的激励机制,根据模型分析结果总结出影响新疆独立学院教师激励的重要因素,针对重要因素提出了完善新疆独立学院教师激励机制的措施和建议,以求为促进新疆独立学院的师资管理、独立学院的教育发展提供参考.     

建设技工院校多维动态的教师薪酬体系

技工院校教师具有不同于一般企事业单位的工作特点,为了达到更好的薪酬激励作用,需要设计出一套科学合理的薪酬方案。这套方案包括相对稳定的基本薪酬,体现多劳多得的工作量薪酬,根据对工作过程和结果进行考核评价的绩效薪酬,以及更能适合教师需要的福利和津贴。基本薪酬要能体现当地工资水平变动、本人素质和能力情况、本人工作资历;工作量薪酬包括课时工资和岗位或职务补贴,课时薪酬应与课程难度系数、学生系数、跨头系数有关,岗位或职务补贴应与相应岗位或职务的重要程度及教师所付出工作量相关;绩效薪酬需要通过建立科学合理的考核体系进行多维立体考核得出,具有重要的激励作用;福利和津贴是通过对教师的帮助与关怀,用"专款专用"的方式,达成留用教师和激励教师的目的。在现代信息技术的支持下,通过多部门联动、多角色参与、充分利用资源共享和管理智能化等方法和方式,建设技工院校多维动态的教师薪酬体系。     

基于独立院校的会计案例教学效果评价与影响因素研究

文章基于独立学院的特色背景,以中山大学南方学院为例对独立学院会计案例教学效果及其影响因素进行研究分析,研究结果表明,良好的案例教学效果是多方面因素的合力作用,其一,有目的地选择合适课程实施案例教学;其二,选择高质量的案例;其三,教师因素对于案例效果的促进作用非常显著。文章研究同时指出会计案例教学存在的突出问题,主要体现在学生参与度不足和考核机制不完善。     

浅谈独立学院教师人力资源管理的问题及对策

面对日益激烈的高等教育竞争,独立学院要立于不败之地,就必须重视人力资源的使用,探索人力资源管理的新途径.本文从独立学院教师队伍的现状出发,分析独立学院在招聘、培训、绩效管理及薪酬方面存在的各种问题,进而提出相应的解决对策.     

如何加强学院预算管控体系的内容

随着学院办学规模的不断扩大,业务随之增加,资金流动更加频繁,预算管理在独立学院财务中的地位越来越重要,它始终贯穿于学院预算编制和执行的全过程。因此本文对学院预算管控体系的完善进行了系统研究,旨在为其他学院的预算管理工作起到一定帮助与借鉴作用。     

省级电网企业薪酬体系设计研究

薪酬体系设计事关省级电网企业人力资源管理制度的完善。在给出省级电网企业薪酬体系设计原则的基础上,具体分析省级电网企业薪酬体系的设计流程,并进一步分析和确定省级电网企业的薪酬体系的构架：以企业战略为导向,集宽带薪酬、全面薪酬管理、多通道的职业发展体系和弹性福利制度于一体的薪酬体系。     

研究型大学教师全面薪酬激励要素研究

回顾了国内外对全面薪酬及激励效应的研究,提出了研究型大学教师全面薪酬激励的成分要素、影响要素、路径要素,它们共同构成全面薪酬激励基本面,支撑着全面薪酬激励体系。其中成分要素主要包括直接经济性薪酬、间接经济性薪酬、直接非经济性薪酬、间接非经济性薪酬;影响要素主要包括个体要素与环境要素;路径要素主要有合理的薪酬结构、合理的薪酬确定依据、薪酬公平、严格有效的薪酬管理制度、完善的非经济性薪酬。据此提出了提升研究型大学教师全面薪酬激励效应的优化路径,从制度机制上保证研究型大学的创新能力。     

浅析独立学院财务绩效评价体系

随着高等教育事业的不断发展,独立学院的财务管理也逐渐发挥其不容忽视的作用。本文以独立学院财务管理绩效评价为目标,结合学院实际工作特点,建立了一个绩效评价指标体系。希望对评价独立学院财务绩效、资源配置合理程度等具有一定的作用。     

加强独立学院财务管理的几点建议

独立学院是我国公办普通本科院校与社会力量采用新机制和新模式联合举办的、以开展普通本科学历教育为主的、相对独立的二级学院。它既不同于普通高校的公办二级学院,也有别于典型意义上的民办高等学校,是我国高等教育领域内的一种新经济成分或新办学模式。为保证独立学院健康、有序的发展,文章在分析其形成的背景和基本特征的基础上,针对独立学院财务活动的特点及其存在的问题,提出了加强独立学院财务管理的几点建议。