组织承诺理论的研究进展及对高校教师管理工作的启示

近年来,关于组织承诺的研究成为了组织行为学研究的一个热点,学者们从组织承诺的含义和结构等方面进行了深入研究。在高等教育领域,教师的组织承诺是联结教师与学校的心理纽带,是增强组织凝聚力的重要指标,影响着学校整体绩效水平。因此,高校管理者要善于激发教师的内在动机,提高其组织承诺程度;要善于协助教师制定科学合理的目标;要帮助教师完善职业生涯规划,提高其职业发展能力;要注意重点培养教师高水平的情感承诺。     

职业承诺、组织承诺与员工满意度的实证研究——以项目经理为例

文章以项目经理为研究对象,通过问卷调查来了解他们的职业承诺、组织承诺以及其他相关变量的水平。结果显示,具有项目管理硕士学位的项目经理职业承诺水平显著高于其他人员。项目经理的职业承诺和组织承诺积极相关,其交互作用对工作满意度有积极影响。     

基于成员承诺的农民合作经济组织治理机制研究

本文首先对农民合作经济组织的成员承诺机理进行探讨,在此基础上运用博弈方法对农户成员承诺的影响因素进行分析.研究结果认为应通过增加合作社的盈余返还比例、提高合作社管理水平以及明晰合作社产权结构等制度措施来改善农户成员承诺水平从而增加农民合作经济组织的稳定性.     

科技型企业中新进员工组织承诺的预测研究

如何使新员工形成并维持较高的组织承诺是人力资源管理者必须面对的问题,而科技型企业更需要高承诺感的员工。从组织适应的视角对新员工进入科技型企业后组织承诺各因素(情感承诺、持续承诺和规范承诺)进行了预测分析。研究发现:若科技型企业越倾向于对新员工采取制度化社会化策略,则其适应越好,导致其持续承诺越低;新员工自身的主动适应行为越多,则其适应越好,进而其情感承诺和规范承诺越高、而持续承诺较低;若新员工价值观与组织价值观主观契合水平越高,则其情感承诺和规范承诺水平越高。     

高校教师的组织支持感、集体自尊与组织承诺关系

本文基于社会认同的理论视角,通过对某高校197名在职教师的实证研究,探讨了组织支持感、集体自尊与情感承诺及规范承诺之间的关系。层次回归分析的结果表明,在控制了性别、年龄、职称以及工龄4个变量的效应后,教师的组织支持感与其情感承诺与规范承诺正相关,教师的内部集体自尊在组织支持感与组织承诺(情感承诺与规范承诺)的关系中表现出部分中介效应。     

组织承诺的影响因素研究

组织承诺是近年来组织行为、人力资源领域的研究热点概念,在企业管理中直接关系到经济的发展.本文针对组织承诺与工作满意度、工作绩效,以及组织公民行为等影响因素进行归纳论述,进而更清晰地了解组织承诺在企业管理与经济发展中的重要作用.     

情感型和工具型激励因素对员工组织承诺的影响力研究

以往对组织承诺前因变量的研究,主要集中在个体特征上,很少涉及组织激励因素.本文通过问卷调查,针对影响不同承诺类型的激励因素,进行了实证分析,筛选出对情感承诺形成起主导作用的情感型激励因素,以及对工具承诺形成起到主导作用的工具型激励因素.并进一步讨论了激励因素在国有企业和民营企业背景下,对不同类型组织承诺的影响作用.     

高校教师工作绩效的影响因素研究

高校教师工作绩效是直接反映其教学水平和科研能力的高低,因此关注高校教师工作绩效的影响因素具有重要意义。已有研究对于高校教师工作绩效影响因素的选择过于单一,缺乏多个层面影响源的综合分析。文章从教师个体、工作、高校及社会等层面出发,依据288份来自高校教师的有效问卷,通过因子分析法归纳影响高校教师工作绩效的主要因素,并运用多元回归分析判别诸因素的影响程度。研究结果发现：影响高校教师工作绩效的主要因素是教师个体的积极心理能力、高校的制度及外部资源、领导及团队支持、物质与精神激励、个体知识与技能和教师组织承诺;其中制度及外部资源、积极心理能力和领导及团队支持对科研绩效和教学绩效的正向影响效果最为明显;物质与精神激励、个体知识与技能对科研绩效的影响效果不显著,但对教学绩效具有显著的正向作用;教师组织承诺影响效果最小,且对科研绩效具有负向影响,对教学绩效具有正向影响。     

知识型员工流动动因分析

知识型员工的流动受多种因素的影响,如年龄、性别、知识拥有水平、工作满意度、薪酬水平、组织承诺、工作自主性、职业发展等.本文从经济学和组织行为学的角度分析了知识型员工流动影响因素,对知识型员工的流动动因进行理论分析.     

知识型员工流动动因分析

知识型员工的流动受多种因素的影响，如年龄、性别、知识拥有水平、工作满意度、薪酬水平、组织承诺、工作自主性、职业发展等。本文从经济学和组织行为学的角度分析了知识型员工流动影响因素，对知识型员工的流动动因进行理论分析。     

企业员工组织承诺影响因素探析

本文通过对组织承诺涵义的界定，对组织承诺影响因素以往研究进行了梳理，总结了组织承诺受到组织因素、工作因素、个人因素的影响，并提出、管理建议。     

企业员工组织承诺与工作绩效关系研究

本文回顾了组织承诺和工作绩效两个理论测量维度的主要发展历程,并通过问卷调查和数据处理分析,发现组织承诺和工作绩效之间存在着显著的相关关系,尤其是理想承诺对工作绩效在0.01水平上显著性最高,因此,本文认为通过提高员工的组织承诺和帮助员工规划职业生涯设计,有利于员工实现理想和提高其工作绩效。     

组织支持、工作满意度与工作绩效——基于高校教师的一项实证研究

组织支持、组织承诺、工作满意度、离职率及工作绩效等变量之间的关系是近年来组织支持理论研究的热点话题.本文以某高校从事教学、科研工作的专任教师为研究样本,深入探讨了教师组织支持、工作满意度与工作绩效之间的关系.实证研究结果表明,组织支持是影响工作满意度水平的重要因素;组织支持在一定程度上影响着关系绩效,但对任务绩效的影响不显著;同时工作满意度对组织支持与工作绩效关系的中介作用不显著.这些结论对进一步调整有关高校教师的激励措施富有启发意义.     

基于组织承诺的企业科技人员激励方式研究

科技人员是企业知识员工中最具价值创造性的员工类型之一,提高其组织承诺度,能有效抑制离职并提高其价值贡献度。基于对157名企业科技人员的实证研究,探讨了激励因素对其组织承诺的影响作用,并进一步根据激励因素在不同控制变量下的表现,提出了具有实际操作性的企业科技人员激励方法。     

主管承诺研究综述

自Becker于1960年开始研究组织承诺以来,组织承诺就逐渐成了组织行为学研究的一个热点.Reichers(1985)发现,早期的研究者并没有注意到组织是一个整体的概念,它包括了许多不同的组织部分,例如高层管理者、直接主管、工作团队以及有形的组织等.因此,在研究组织承诺时需要进一步区分出组织承诺的具体对象,并探讨组织承诺在不同对象上的内涵.其中,对直接主管的承诺尤其引起了研究者的重视.     

社会化因素对员工规范承诺的影响

本文以489名员工为样本，利用结构等式模型研究了文化社会化因素和组织社会化对员工的规范承诺的影响。结果表明，组织社会化、集体主义、对不确定性的规避以及交换意识对规范承诺都有显著的影响。     

员工组织承诺及其人力资源提升策略探析

Mowday将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。Wiener认为,员工对组织承诺是由于个体社会化过程中,不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。结合当前我国人力资源的现状,试图找到提高员工组织承诺水平的对策,达到企业期望的承诺水平,从而提高整个组织运转的效率。     

基于博弈分析的组织承诺的构建

组织承诺作为企业与员工之间一个重要的隐性契约对企业具有非常重要的作用。而员工组织承诺的形成却有着较为复杂的影响因素和过程。本文从博弈的新视角入手,分析了以单个员工的连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的情感承诺,从而达成组织承诺的构建。     

突发事件下组织承诺的维持

本文对突发事件下因组织承诺变化所导致的员工出现的问题进行了研究,确定了组织承诺变化的前因变量,即组织制度、组织文化和组织结构等。在此基础上,通过构建多指标模糊综合评判模型,对突发事件下组织承诺变化的影响因素进行了分析,得出维持组织承诺的关键因素是完善制度这一结论。最后,针对如何完善制度提出了具体措施,如建立优先考虑价值观而非能力的人才选拔制度、员工突发事件福利和保险制度、有效沟通机制、员工安抚计划制度等,以期为企业和政府有关部门制定决策提供依据。     

博弈视角:员工组织承诺的构建

文章的研究立足于员工组织承诺形成的过程,提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程．员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博彝的结果．并对这一博弈过程进行的分析论证。由此,在员工组织承诺形成的过程中,企业是能够以构建单个员工连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的感情承诺,以此脉络来构建员工组织承诺．在不同的员工组织承诺形成阶段有的放矢,采取不同的策略将有利于提高承诺度。