心理契约在知识型员工管理中的应用分析

本文从知识型员工的特征出发,对知识型员工的管理问题进行探索。认为心理契约在知识型员工的管理中发挥着重要作用。企业应充分认识知识型员工心理契约的特点,并采取相应的管理措施,才能调动知识型员工的积极性,提高企业的管理效率。     

基于心理契约的知识型员工激励机制的研究

随着我国知识经济的发展,承载着知识、技能、信息、技术的知识型员工作为知识的生产者,成为企业价值的主要创造力量。在现代管理中,知识型员工已成为企业竞争优势的战略性资源。因此,如何有效激励知识型员工,充分调动他们工作的主动性和积极性,使其最大限度的发挥创造力,提高企业的竞争力是21世纪新型经济的重要命题。对知识型员工的激励除了经济契约外,更重要的是在组织和员工之间建立一种心理契约。本文将从心理契约的理论入手,在公平理论、激励理论等的指导下,得出知识型员工的心理契约特性;同时将知识型员工心理契约划分为交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度;最后,从上述三个维度的视角,分别提出与之对应的激励机制。     

浅析企业知识型人才心理契约违背

知识型人才是企业员工的重要组成部分,他们是知识的所有者、载体,是企业创新的源泉。由于外界环境变化的压力引发的组织变革和知识型员工自身的特点,使知识型员工心理契约违背的可能性增大,心理契约违背会使知识型员工产生消极的心理和行为,严重影响到企业的研发能力,削弱了核心竞争力。文章分析了不同类型知识型员工的心理契约违背,提出知识型员工心理契约违背后的行为体现。     

心理契约对知识型员工组织公民行为管理的影响研究

贡献在于拓宽了心理契约的应用领域和OCB的前因变量范围,即针对知识型员工这样一个特殊群体研究心理契约和OCB的关系。在对国内外心理契约和组织公民行为理论综述的基础上,分析了知识型员工心理需求的特点,并对管理知识型员工组织公民行为的方法进行了探讨,提出了通过心理契约管理激发知识型员工组织公民行为的对策。     

知识型员工心理契约结构和激励机制

本文从知识型员工的特征出发,对我国传统文化背景下的知识型员工与组织之间心理契约的结构进行探索．认为组织责任和员工责任的心理契约结构维度存在差异,突出人际支持和协作发展更符合我国企业知识型员工心理契约的特征。在此基础上探讨有针对性的激励机制,通过心理契约的信守、巩固、修正和发展整合各种激励机制,以期提高对知识型员工的管理效率。     

知识型员工心理契约违背策略

心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响，知识型员工期望是心理契约违背的源头，新经济趋势下借助系统论对人力资源管理流程分析，能有效地预防和控制心理契约违背。     

知识型员工心理契约预测方法研究——基于回归树和RBF神经网络的学习算法

以知识型员工心理契约为研究对象,结合在国内三家知识型员工企业调研的实测数据,建立基于RBF神经网络的心理契约预测模型,同时为实现对RBF神经网络预测效率的优化,选择回归树与RBF神经网络相结合的方式,力求实现两者的优势互补,建立一个高效便捷的回归树与RBF神经网络相结合的知识型员工心理契约预测模型。结果表明:通过回归树、RBF神经网络预测数据结果与在三家知识型员工企业实际施测数据结果比较后发现,回归树与RBF结合的神经网络预测数据结果具有较高的准确性。因此,我们可以认为基于回归树的RBF神经网络的学习算法和以该算法为核心的知识型员工心理契约水平预测模型是有效的,该模型对知识型员工心理契约水平的预测具有较高的准确性。该模型能够替代以往对知识型员工心理契约主观预测的方法,使心理契约的预测过程更为高效,预测结果更加科学。     

知识型员工主动离职的管理

知识型离职员工对企业来讲仍然存在很重要的价值,如何对知识型离职员工进行有效的管理,是企业提高竞争优势的最大议题。本文提出建立离职员工关系管理岗位进行专门的管理,并尝试延续企业与员工间构建的"心理契约",从而提出了对主动离职的知识型员工的管理策略。     

论知识员工的满意度与心理契约的机制

文章探讨了知识型员工的满意度和心理契约之间的关系,提出了知识型员工的满意度与心理契约的模型和测评控制方法,建立了知识型员工的满意度与心理契约的逻辑模型和度量化的数学模型,提出了一种新的对知识型员工的满意度和心理契约的管理控制方式。     

心理契约视角下知识型员工激励系统的优化

心理契约是联系员工和组织的心理纽带,是正式劳务合约的有益补充。它改变了传统经济学从"自私自利"的角度研究雇员,把经济契约和心理契约有机结合,有利于提高雇员的积极性,促进组织的高效率。以知识型员工作为研究对象,结合知识型员工及其心理契约的特点,提出优化知识型员工心理契约激励系统的路径。     

基于绩效提升的知识型员工心理契约构建

提高员工绩效是现代企业寻求竞争优势的重要手段,而心理契约对员工绩效的提高有重要影响,因为心理契约是联系员工与契约之间的心理纽带,也是影响员工态度和行为的重要因素。本文从心理契约的内涵出发,分析心理契约与绩效的关系,在此基础上探讨了知识型员工心理契约的构建。     

新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策

心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响,知识型员工期望是心理契约违背的源头,新经济趋势下借助系统论对人力资源管理流程分析,能有效地预防和控制心理契约违背。     

基于心理契约的知识型员工激励机制设计

从知识型员工心理契约结构特性出发,分析利用心理契约对知识型员工进行有效激励的必要性,在此基础上提出综合激励模型,通过心理契约的信守、巩固、修正和发展来整合各种激励,真正激发知识型员工的创造力.     

知识型员工心理契约违背策略

心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响,知识型员工期望是心理契约违背的源头,新经济趋势下借助系统论对人力资源管理流程分析,能有效地预防和控制心理契约违背.     

心理契约的影响因素分析——由富士康跳楼事件引发的心理契约分析

本文在心理契约与激励的相关文献综述的基础上,运用知识型员工心理契约调查问卷,对5家企业的100名员工进行调查,然后使用SPSS 13．0统计软件对心理契约的结构进行探索性因素分析,同时在对这些因素进行相关性检验的基础上得出：知识型员工的心理契约之组织责任以及员工责任都存在着三维结构,即规范责任维度、发展责任维度、人际责任维度,薪酬和工作时间长短是影响员工对组织责任和员工责任认知的最显著因素。心理契约违背导致消极的员工工作态度,工作满意感下降,离职倾向上升等。为此,本文也针对心理契约违背出现的一系列问题提出了一些解决对策,以求实现企业与员工的双赢。     

企业知识型员工心理契约违背及应对机制研究

文章基于心理契约的理论和方法,对心理契约违背发生的原因、心理契约违背的行为表现、企业知识型员工心理契约违背的测量与结果进行了研究,在此基础上构建了心理契约违背的应对机制——心理契约补救。     

心理契约的影响因素分析——由富士康跳楼事件引发的心理契约分析

本文在心理契约与激励的相关文献综述的基础上,运用知识型员工心理契约调查问卷,对5家企业的100名员工进行调查,然后使用SPSS 13.0统计较件对心理契约的结构进行探索性因素分析,同时在对这些因素进行相关性检验的基础上得出:知识型员工的心理契约之组织责任以及员工责任都存在着三维结构,即规范责任维度、发展责任维度、人际责任维度,薪酬和工作时间长短是影响员工对组织责任和员工责任认知的最显著因素.心理契约违背导致消极的员工工作态度,工作满意感下降,离职倾向上升等.为此,本文也针对心理契约违背出现的一系列问题提出了一些解决对策,以求实现企业与员工的双赢.     

论知识员工心理契约管理

在知识经济时代，知识员工的管理成为核心问题。知识员工有别于企业中一般员工，对于其管理应当更多地从关系、情感和心理层面人手，通过构建良好的心理契约达到企业与知识员工的双赢。分析了心理契约的含义和特点，并从知识员工的特征人手，分析了建立心理契约的意义，在此基础上探讨了知识员工心理契约管理的思路。     

基于心理契约视角的知识型员工流失控制研究——以昆明地区企业为例

员工心理契约作为一种对法律契约的补充,能够从心理期望的角度描述员工对组织责任和员工责任的主观理解,较好地反映知识型员工的心理需求.本文对昆明地区知识型员工的流失情况作了抽样调查,并做了基于心理契约的员工留职意愿的实证研究,在此基础上提出了控制员工流失的相应对策建议.     

知识型员工的心理契约违背影响因素分析

知识经济时代的到来,知识型员工作为知识的载体,已成为企业可持续创新发展的一个战略性资源,企业怎样避免知识型员工的流失,充分发挥知识型员工的创新能力,已经成为目前企业亟待解决的问题。文章通过对企业的实际调查研究,找出知识型员工心理契约违背的因素,加以实证研究,并提出相应的对策。