内部薪酬差距合理性与会计盈余相关性——来自中国上市公司的经验数据

文章基于2006-2012年我国上市公司高管和员工薪酬数据,对企业内部薪酬差距的合理性进行了分析,得出我国企业内部薪酬差距逐渐扩大,内部薪酬差距不合理性凸显的结论。通过采用实证分析的方法,发现会计盈余对企业内部薪酬差距合理性的影响。企业内部薪酬差距合理性可能由经营活动现金流量净额以及总应计共同影响,总应计又分为操控性应计和非操控性应计。经营活动现金流量净额正向影响企业内部薪酬差距合理性;操控性应计项目负向影响薪酬差距的合理性;而非操控性应计对企业内部薪酬差距合理性的影响并不显著。文章研究结果表明,企业进行盈余操纵时,损害了内部薪酬差距合理性,应该充分利用企业内控制度和外部独立审计对企业盈余操纵进行有效监督,进而维护企业内部薪酬差距合理性。     

金融企业内部薪酬差距与风险承担

文章以2012—2021年我国40家A股上市金融企业为研究样本，使用双向固定效应模型实证检验了金融企业高管同普通员工间薪酬差距对风险承担的影响，并考察了企业财务结构在其中发挥的中介效应。结果表明：总体而言，金融企业内部薪酬差距与风险承担正相关，内部薪酬差距的扩大显著提升了企业风险承担水平；企业财务结构在二者间发挥了中介效应中的遮掩效应，即内部薪酬差距的扩大虽然会直接提升风险承担，但也会通过企业财务结构间接地降低风险承担。进一步研究发现，金融企业内部薪酬差距对风险承担具有非线性影响，超过一定阈值后，薪酬差距的进一步扩大反而会降低风险承担；此外，员工整体薪酬水平对于内部薪酬差距对风险承担的影响具有负向调节作用。文章研究深化了对于金融企业风险承担影响因素的认识，为金融企业风险管控提供了新思路，为有关部门出台金融“限薪令”等政策提供了理论支持。     

高管内部薪酬差距的影响因素分析——基于重庆市上市公司面板数据研究

本文对重庆市各上市公司高管团队内部的CEO与非 CEO两个层级的薪酬差距问题进行了研究,以此检验企业高管内部薪酬差距和公司绩效、公司规模以及公司治理结构之间的关系.多元线性回归的结果表明:薪酬差距形成的主要影响因素有每股收益、资产负债率、公司资产规模、第一股东持股比例以及行业类别.结论表明:适当的加大高管内部薪酬差距有利于高管激励,CEO权力对高管薪酬差距并无显著影响,第一股东对于企业高管内部薪酬差距有很大的作用.     

机器人应用对企业内部薪酬差距的影响——基于多时点DID的实证

本文基于中国 A 股制造业上市公司数据,采用基于倾向得分匹配的多期双重差分法(PSM-DID)考察机器人应用对企业内部薪酬差距的影响及作用机制。结果发现,机器人应用能够显著缩小企业内部薪酬差距,在更换解释变量等一系列稳健性检验后结果依然稳健。机器人应用可通过促进企业创新及抑制盈余管理行为缩小企业内部薪酬差距,异质性检验结果表明机器人应用对企业内部薪酬差距的影响在规模更大、资本密集度更高的企业中更显著。 进一步研究发现,机器人应用对企业内部薪酬差距的缩小显著表现为降低高管超额薪酬进而缩小企业内超额薪酬差距。 本文研究为探索企业内部薪酬差距的治理机制提供了新视角,为我国在推动制造业转型升级的同时实现收入公平提供了重要参考。     

我国民营上市公司内部薪酬差距与公司绩效的实证分析

本文以2010年沪深A股上市公司为样本,从薪酬差距角度研究薪酬业绩敏感性,通过将企业内部薪酬差距分为高管团队内部薪酬差距和高管与普通员工薪酬差距,对薪酬差距与企业业绩的敏感性进行分析。研究发现:我国上市公司的薪酬差距安排与业绩显著正相关;民营企业薪酬差距安排有更强的激励效果。     

薪酬激励对于企业创新的影响——锦标赛理论还是委托代理理论？

薪酬激励对企业创新影响的理论当前主要有基于薪酬差距的锦标赛理论和基于管理层薪酬的委托代理理论。本文利用我国非金融类A股上市公司数据,将薪酬差距和管理层薪酬结合起来研究发现,企业内部薪酬差距主要来自于管理层外部薪酬溢价,薪酬激励对创新产出的促进作用主要通过创新投入产生。无论从薪酬差距视角还是管理层薪酬视角,薪酬激励和企业创新之间的关系更加适合用委托代理理论而不是锦标赛理论解释。内部薪酬差距的扩大是否有利于企业创新尚需更加合理的数据和研究设计予以证实。     

企业高级管理层薪酬差距与心理契约

高管团队内部的薪酬差距体现了薪酬在高管层中的分配方式和分配效率。传统的边际产出理论难以对目前高管团队内的薪酬差距的产生作出充分的解释。文章从心理契约的角度对此进行了分析,并指出薪酬差距对企业业绩产生的影响取决于具体的管理环境,设定薪酬差距时必须考虑的多方面因素。     

高管薪酬激励是否应兼顾分配公平?

薪酬激励的效率与公平问题一直广受关注。文章实证研究了公平分配对中国上市公司业绩及高管薪酬激励效率的影响。研究发现:(1)虽然高管薪酬激励能够促进企业业绩增长,但是企业薪酬差距过大(产生正向不公平)会阻滞企业业绩提升,降低高管薪酬激励效率。而且,宏观经济从上升期转向回落期会引发企业员工对薪酬正向不公平更加敏感,从而使正向不公平对企业业绩的阻滞作用增强,对高管薪酬激励效率的减弱作用更加明显,这突出体现在更为偏好公平的国有企业中。(2)薪酬差距过小(产生负向不公平)则有助于提升企业业绩,而且不受宏观经济波动和企业公平偏好强度的影响。     

员工薪酬及薪酬差距对企业绩效影响的实证研究

良好的薪酬管理制度能激励员工不断努力,在实现其个人价值的同时,也能促进企业的发展.本文一共收集了80家上市公司2014-2016年的员工薪酬、高管薪酬、资产负债率、技术复杂性以及净资产收益率等多个指标数据.通过SPSS数据统计分析软件,分别分析了高管薪酬、普通员工薪酬以及二者薪酬差距对企业绩效的影响系数.其中高管和普通员工薪酬差距对企业绩效的影响较为突出.因此企业不仅要提高员工绝对薪酬水平,还应适当扩大员工相对薪酬水平,适当拉开公司内部薪酬差距,充分发挥薪酬激励作用,尽量避免搭便车的现象.     

薪酬差距对企业绩效的影响：一个研究综述

关于薪酬差距对企业绩效的影响的相关研究，当前学术界有三个具有代表性的观点，分别是锦标赛理论、行为理论和权变理论。文章回顾了国内外关于薪酬差距对企业绩效影响的相关文献，并对影响二者关系的不同因素进行了梳理，对今后研究方向进行了展望，以期对制定企业薪酬政策提供参考。     

企业内部薪酬差距与创新

虽然企业高管与普通员工的收入差距已经受到广泛关注,但企业内部的收入差距如何影响企业创新,仍未见到相关探讨。正是在这一背景下,本文利用中国上市公司数据,考察企业管理层与员工之间的薪酬差距对企业创新的影响。我们发现:第一,整体而言,研究结果支持锦标赛理论,即薪酬差距对创新产出存在正向影响。为了控制内生性,我们基于个人所得税率与最低工资标准调整构造工具变量,结论一致。第二,在薪酬差距水平较低的情况下,扩大薪酬差距显著提升了企业创新,表明锦标赛理论在创新活动中占主导;但在薪酬差距水平较高的情况下,扩大薪酬差距对企业创新有负向作用,表明比较理论开始呈现作用。第三,薪酬差距对创新的正向激励作用主要由管理层薪酬溢价驱动,员工薪酬溢价反而在一定程度上降低了创新产出。本文为监管和企业部门提供了重要的视角,本文的结论对政府出台激励企业创新的政策有重要参考意义。     

垂直薪酬差距与新创企业的创新精神

差异化薪酬管理政策如何影响新创企业的创新精神,是一个重要的学术研究问题.考虑到企业高层与基层员工的薪酬没有太大的可比性,文章将新创企业内部薪酬差距分为高层-中层及中层-基层两个层面,考察了不同层级之间的垂直薪酬差距对新创企业创新活动的影响.研究结果表明,垂直薪酬差距与新创企业的创新精神之间呈显著的倒U形关系,即新创企业的创新精神随着垂直薪酬差距的扩大呈现先上升后下降的趋势.另外,中层-基层薪酬差距对新创企业创新精神的作用还受到董事会治理和外部环境包容性的影响,即在同等的中层-基层薪酬差距下,设立董事会及处于强包容性环境下的新创企业有更强的创新精神.文章拓展了薪酬差距理论的研究成果,而且对于指导新创企业制定和完善薪酬激励政策具有重要的现实意义.     

基于面板数据的上市公司薪酬差距与公司绩效关系研究

本文运用2003-2010年A股上市公司数据,对上市公司高管与职工薪酬差距对经营绩效的影响进行了实证研究.研究发现:高管与职工薪酬差距与公司经营绩效具有显著的正向关系;这种正向关系具有一定的区间效应,二者之间存在明显的倒“U”型关系,即在一定范围内,较大薪酬差距能够有效促进企业经营绩效提升,但当薪酬差距过大时,则会对公司绩效产生抑制作用.同时我国国有企业和民营企业存在的诸多不同,导致二者的倒”U”型曲线存在一定差异:国有企业的经营业绩对薪酬差距的变化更为敏感.     

内部薪酬差距与企业全要素生产率的关系研究——基于产权性质的调节效应

基于锦标赛理论和行为理论,文章提出了企业全要素生产率随内部薪酬差距呈先上升后下降的库兹涅茨曲线关系,并以全部A股制造业上市公司2010-2020年数据为样本进行实证检验.结果发现:内部薪酬差距与全要素生产率表现为显著的倒"U"型关系,在倒"U"型曲线拐点到来之前,内部薪酬差距对全要素生产率的影响是正向的;而突破了拐点之...     

高管团队内薪酬差距与企业绩效--顾客需求不确定性与企业成长性的双重视角北大核心CSSCI

设置合理的薪酬差距是激励高管团队的重要手段,也是现代公司治理体系的重要内容构成。合理的薪酬差距能够充分发挥激励作用,促进委托人和代理人的利益一致,降低监督成本,提高高管团队努力程度,增强企业创新与变革能力,进而实现可持续发展。本文选择2011-2016年沪深两市A股制造业企业为研究样本,对高管团队内薪酬差距对企业绩效的影响进行研究,并探究企业外部顾客需求不确定性和内部自身成长性对二者关系的调节效应。研究发现:高管团队内薪酬差距与企业绩效之间为倒U型的曲线关系,即随着高管团队内薪酬差距的增大,企业绩效先增加后降低;顾客需求不确定性正向调节二者之间的关系,随着顾客需求不确定性程度的提高,高管团队内薪酬差距与企业绩效之间的倒U型关系会得到加强;企业成长性同样正向调节二者之间的关系,随着企业成长性的提高,高管团队内薪酬差距与企业绩效之间的倒U型关系会得到加强。进一步研究表明,不同所有制结构、治理水平和企业规模中,高管团队内薪酬差距对企业绩效的影响表现出一定的异质性。本研究丰富了薪酬差距与企业绩效之间关系的研究,对企业完善薪酬制度,确定合理的薪酬差距,进而促进企业获取长期竞争优势具有一定的实践意义。     

基于纵向公平偏好视角的委托代理模型及薪酬激励机制研究

在高管薪酬水平过高、企业内部薪酬差距过大的背景下,从纵向公平偏好的视角研究了企业内部的委托代理关系和薪酬激励机制,假设员工是具有嫉妒和自豪两种纵向公平偏好的风险规避者,设计了代理人具有纵向公平偏好的委托代理模型。通过模型求解得到如下结论:当总经理的预期净收入高于员工时,其期望效用随着员工纵向公平偏好强度的提高而减小;当总经理的预期净收入低于员工时,其期望效用随着员工纵向公平偏好强度的提高而增大。     

异质性企业、薪酬差距与企业绩效

本文在将员工薪酬差距分为激励性薪酬差距和约束性薪酬差距的基础上,就薪酬差距对于企业绩效的影响机理重新进行了理论分析和解释,指出薪酬差距和企业绩效之间存在倒U型关系,企业存在最优的薪酬差距,但每个企业最优薪酬差距受到企业异质性因素的影响而不同。笔者利用1999—2010年沪深两市上市公司数据,实证检验了薪酬差距和企业绩效的关系及企业的异质性对于二者关系的影响。实证研究发现,无论是基于财务绩效还是市场绩效,薪酬差距和企业绩效都呈倒U型关系。相对于国有企业,非国有企业的薪酬差距对于企业绩效的影响更加显著;薪酬差距随着时间推移和企业绩效之间关系更加紧密;行业竞争性的减弱,会弱化薪酬差距对于企业绩效的促进作用;市场环境较好地区的企业薪酬差距对于企业绩效的促进作用更明显。     

高管一职工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析——基于中国A股国有上市公司的经验数据

本文采用 2011-2015 年 A 股国有上市公司的经验数据研究高管一员工薪酬差距对企业绩效影响,分析了公司高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响.研究发现:薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的 ,呈倒 "U"型关系,不同行业下的企业薪酬差距对企业业绩的影响程度不同,通过设置 12个行业虚拟变量,发现不同行业领域的企业高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响存在一定差异,说明各个行业的高管-职工薪酬差距应该保持在不同水平.     

高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构

公司高管团队内薪酬差距主要指CEO薪酬水平同其他高层管理人员之间的薪酬数额的差别。本文对我国上市公司内高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验 ,发现二者之间具有显著的正向关系 ,大薪酬差距可以提升公司绩效。该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论。本文还发现 ,影响我国公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点 ,而是公司治理结构。本文认为 ,我国上市公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量 ,而提高薪酬差距的主要出路在于进行治理结构改革。     

企业绩效中的高管-员工薪酬激励与公平研究——基于A股制造业上市公司经验数据

高管—员工薪酬差异对企业绩效的影响是企业理论重要内容,它通过薪酬激励与薪酬公平机制影响企业绩效,代表性理论有锦标赛理论和行为理论.本文利用2015年中国A股制造业上市公司数据,对高管—员工薪酬差距与企业绩效相关性进行了实证研究,并对相关理论进行验证.研究结果表明,薪酬差距与企业绩效是二次曲线的关系,即倒U型曲线的关系;它表示存在一个最佳薪酬差距比例,在该比例之前薪酬差距的扩大对企业绩效具有正向作用,而当超过这个比例时,企业绩效会随着薪酬差距的扩大而下降,此时呈现负向作用.显然,中国制造业数据不直接支持锦标赛理论和行为理论.最后,本文提出了综合这两个理论的解释框架.