委托代理模型中风险偏好对激励合同的影响分析

从实际出发构造了一类委托代理模型,研究委托人和代理人的风险偏好对激励合同的影响。研究表明：委托人在制定激励合同时应考虑自己及代理人的风险偏好,这样才能达到有效激励的目的。     

基于委托-代理理论的企业风险控制分析

本文将代理人的风险性行为引入到传统的委托-代理模型中,分析了考虑代理人风险性行为时委托人和代理人的收益最大化选择.分析结果表明:在委托人无法精确地观测代理人的行为、全面地了解代理人的思想状况时,建立健全风险性行为的评价和约束机制,并对代理人风险性行为的评价和约束进行量化,对于激励代理人、实现委托人自身期望收益最大化具有十分重要的意义.     

多任务委托-代理理论的发展与应用

传统的委托-代理模型(Holmstrom,1979)研究了代理人代表委托人从事单一的无法观察的行动时，委托人如何设计最优契约来降低道德风险的问题，其主要着眼点是风险分担和激励之间的权衡关系，并且已经被广泛用于各个不同的领域。但是传统的委托一代理模型过于理想化、简单化，它只考虑     

植入"过度自信"因素的委托一代理合同研究

传统的委托-代理关系研究假设委托人和代理人都是完全理性的,但大量研究表明,双方参与人并非完全理性,最显著的非理性表现就是过度自信.本文将行为经济理论与委托一代理理论相结合,把代理人过度自信的因素引入Holmstorm-Milgrom模型中,对代理人的参与约束条件进行了改进,建立了代理人过度自信情况下的委托-代理模型.研究结果表明,代理人的过度自信水平与代理人的绝对风险规避度和努力成本以及外生不确定性因素有关,代理人适当过度自信将给委托-代理双方带来更高的收益.     

植入“过度自信”因素的委托-代理合同研究

传统的委托代理关系研究假设委托人和代理人都是完全理性的,但大量研究表明,双方参与人并非完全理性,最显著的非理性表现就是过度自信。本文将行为经济理论与委托-代理理论相结合,把代理人过度自信的因素引入Holmstorm—Milgrom模型中,对代理人的参与约束条件进行了改进,建立了代理人过度自信情况下的委托-代理模型。研究结果表明,代理人的过度自信水平与代理人的绝对风险规避度和努力成本以及外生不确定性因素有关,代理人适当过度自信将给委托-代理双方带来更高的收益。     

报酬方案、棘轮效应和激励成本关系研究

在委托代理关系中,委托人为了抑制代理人的机会主义行为,在设计激励机制时采用报酬方案和棘轮效应。本文采用实验方法,研究报酬方案和棘轮效应各自及它们联合起来对委托人激励成本的影响。根据实验数据分析发现:如果单独考虑报酬方案,则松驰诱导报酬方案会增加激励成本;如果单独考虑棘轮效应,则棘轮效应也可能增加激励成本;但是,当二者联合起来时,在真实诱导报酬方案下,棘轮效应并不会增加激励成本。所以,将报酬方案与棘轮效应正确地配合起来,委托人才能真正实现自己利益最大化,否则,则可能是代理人的业绩增加了,但是,委托人为换取这种业绩增加却付出了更大的激励成本,委托人得不偿失。     

从博弈分析看委托-代理理论的发展

现代社会经济活动中，当一个组织内的雇主与雇员之间存在委托-代理关系时，提高工作效率的关键是改善组织管理中的激励规则，使每个雇员在追求自我利益时恰好实现组织的激励目标。本文通过委托-代理的静态与动态模型来分析监督成本与委托人、代理人之间的收益关系，提出改善意见。     

道德风险与对风险企业家的激励

风险投资是一个融资和投资相结合的过程，风险投资家从投资者那里筹集资金，再分散投入到各风险企业中去，形成投资者和风险投资家、风险投资家和风险企业家的双重委托代理关系。委托人的利益要靠代理人去实现，投资者一般不参与风险资本的投资、运作、管理和决策，而风险投资家虽然参与了风险资本的管理，但也不可能像风险企业家那样参与企业的日常经营管理，这就给了代理人向委托人隐瞒信息的机会。当代理人和委托人的利益不一致时，代理人就可能利用这种不对称信息做出对委托人不利的行为选择，道德风险由此产生。在风险投资家与风险企业家之间的委托代理关系中，道德风险主要表现为风险企业家在获得投资后隐瞒企业实际信息、消极怠工、投资次优化和在职消费等四个方面。     

从博弈分析看委托-代理理论的发展

现代社会经济活动中,当一个组织内的雇主与雇员之间存在委托一代理关系时,提高工作效率的关键是改善组织管理中的激励规则,使每个雇员在追求自我利益时恰好实现组织的激励目标.本文通过委托-代理的静态与动态模型来分析监督成本与委托人、代理人之间的收益关系,提出改善意见.     

扶弱抑强:组织中的资源配置歧视

文章基于锦标赛模型分析了组织中扶弱抑强的歧视性资源配置现象.模型表明,若互相竞争的代理人能力不对称,则扶弱抑强的歧视性资源配置政策将降低刺激代理人努力的竞赛奖金(即激励成本),因而有利于委托人.模型还表明,强者与弱者的能力差距必须在一定范围内,委托人才能通过竞赛激励合约得到好处;并且委托人倾向在代理人能力相差不大时减少代理人生产风险,而在代理人能力相差悬殊时选择增加代理人生产风险,即通过操纵代理人的"运气"来促进代理人的竞争.文章分析也有助于思考广泛存在的各种扶弱抑强的社会现象.     

基于过度自信的企业发展低碳经济激励机制研究

在考虑企业过度自信的情况下,建立了企业发展低碳经济的激励机制模型并进行了系统研究。结果表明:政府的最优激励补贴与企业的风险规避度、外界不确定因素方差、努力成本系数负相关,与企业节能减排产出系数和过度自信水平正相关;当企业的过度自信水平满足一定约束条件时,政府的激励补贴强度以及期望环境收益都要大于企业完全理性时的情形;当企业的过度自信水平超过一定约束条件时,政府的最优激励补贴以及期望环境收益小于0;企业过度自信的容忍度与企业风险规避系数以及外界不确定因素正相关。     

公共部门组织激励存在的问题:西方理论和中国证据

公共部门组织激励是一个非常重要而又困难的问题,近年的研究揭示出公职人员外在激励的有效性天生就不高.原因在于:一是由于激励具有财政约束性,导致政治代理人追求权力最大化,其经济行为效率就低.二是由于委托人目标具有难定性和代理人产出具有难量性,使得可合约性很差,代理人的经济行为缺乏明确的合约条款约束,其道德风险大大增加.上述问题在中国的表现就是地方官员的经济竞争缺乏效率,从中我们也可看出官员内在激励的重要性.     

An assessment of the impact of tax incentives relative to socio-economic characteristics on charitable giving in Canada

This research examines the effectiveness of the Canadian tax incentive system for charitable giving while attempting to deal with two persistent methodological problems in past research. The Heckman selection model and the ordered probit model are used to examine the Canadian tax incentive system with 2010 survey data. The results imply that the effect of the tax credit systematically increases with an increase in donation expenditure suggesting that the higher tax credit for larger donations is more effective than the lower tax credit for smaller donations. While the results suggest that the current tax policy is effective, socio-economic characteristics, such as wealth, household income, and university education, appear to have a greater impact on donations.     

多关系条件下多代理人行为分析与激励机制设计

针对多个代理人之间存在多种关系———竞争、合作和中立的情况,建立了信息对称和信息非对称条件下的多代理人行为选择模型,通过模型求解与模拟计算分析多关系条件下多代理人的行为选择和委托人的最优选择或激励机制。结果表明:信息对称条件下,员工薪酬与员工间的竞争程度无关,但合作关系更能激励员工努力工作;信息非对称条件下,员工间关系影响其薪酬和企业利润,合作关系下的企业总收益比其他关系下的企业收益高,员工间的合作关系会影响并提高处于其他关系下员工的努力程度。最后提出:企业面对多员工管理问题时应尽量构建合作的工作环境,以减小员工工作努力程度的不确定性、实现利益最大化。     

Career Concerns,Monetary Incentives and Job Design*

We study optimal incentive contracts when commitments are limited, and agents have multiple tasks and career concerns. The agent's career concerns are determined by the outside market. We show that the principal might want to give the strongest explicit incentives to agents far from retirement to account for the fact that career concerns might induce behavior in conflict with the principal's preferences. Furthermore, we show that maximized welfare might be decreasing in the strength of career concerns, that optimal incentives can be positively correlated with various measures of uncertainty, and that career incentives have strong implications for optimal job design.     

Robustness of simple menus of contracts in cost-based procurement

We consider a model of cost-based procurement in which the principal faces Knightian uncertainty about the agent's preferences for cost reduction. We show that a particularly simple incentive scheme—a menu comprising a fixed-price contract and a cost-reimbursement contract—minimizes the maximum expected payment, where this maximum is taken over the set of possible agent preferences. For some parameters of the problem, a range of alternative incentive schemes also satisfy this criterion. We show that the simple incentive scheme is not weakly dominated by any of the alternatives: there does not exist an alternative mechanism for which the expected payment is no higher for all realizations of the agent's preferences and strictly lower for some realization.     

中国企业股票期权行权期限问题研究

行权期限作为股票期权激励机制的基本要素之一,是影响股票期权激励机制发挥作用的关键。股票期权行权期限在中国实际应用中存在法律法规不规范,证券市场不健全,职业经理人市场不完善及公司治理结构、生命周期不成熟等问题。因此,应加大研究力度,提高调研人员素质,规范法律法规,完善公司治理结构,建立健全市场体系,以实现合理的股票期权行权期限确定机制。     

REGULATION AND JOB CREATION: AN ANALYSIS OF INSTITUTIONAL CHANGE AND ITS CONSEQUENCES

The study evaluates the impact of changes in price regulation, an important institutional feature of firms’ environments, on average human resource deployment levels among the United States local exchange telecommunications companies using contemporary historical data between 1988 and 2001. The data permit a natural experiment approach for the evaluation. Firms regulated via rate of return approaches have employed significantly less staff. These employment levels have been 15 percent lower than that of firms regulated via incentive regulation. The study is a direct test of a principal dynamic capabilities idea that firms reconfigure resources in the face of environmental changes to retain their competitive advantages. These results signify the importance of designing regulations possessing requisite incentive properties in enhancing firm level employment and support the key premises of the dynamic capabilities perspective.     

中国财政创新激励政策的增长绩效分析

新一轮积极财政政策已全面启动并付诸实施,财政政策如何影响并激励研发创新成为理论界和实际部门关注的焦点。本文在融合资本积累、研发创新、财政创新激励政策等变量的经济增长理论模型基础上,按中国经济发展的实际情况给模型中的外生变量或参数赋值,做数值模拟试验,研究结果发现:税收优惠和研发资助两种财政创新激励政策都有助于提高研发创新量和经济增长率;税收优惠与市场研发互补,研发资助则具有一定程度的替代性,从而税收优惠政策比研发资助政策对经济增长的冲击力度更大,但研发资助政策的作用时滞更短;为提高增长绩效,应根据两种创新激励政策各自的优缺点审慎选择适用领域。     

派驻督察、绩效考核转变与高质量发展*——基于土地派驻督察的经验证据

本文将派驻督察政策与绩效考核指标转变纳入统一分析框架内,利用多任务委托代理模型分析了“质量”任务和“数量”任务冲突情形下的最优策略选择,并以国家土地督察为例,采用双重差分的方法进行实证检验。研究结果表明：派驻督察政策有助于推动高质量发展,但其实施要充分考虑任务的相对冲突性;在双代理人模式下,土地派驻督察政策能够显著发挥其监督激励的作用,可以通过影响地方政府来推动高质量发展;转变绩效考核指标这类引导型激励方式发挥的效果开始初步显现。机制检验表明,督察政策推动高质量发展是通过促进法制规范性、发展集约性、环境可持续性和民生共享性等方面实现的。