试论现代企业的核心人力资本

核心人力资本具有知识含量高、创新能力强、可替代性小、内部控制特征显著、专用性强等特点,因而在企业各项资源和经营活动中处于核心地位.如何在企业利益相关者之间分配剩余所有权和剩余控制力,主要取决于核心人力资本、一般人力资本和非人力资本在既定的条件下所拥有的谈判能力.核心人力资本的谈判能力越来越强,所以能争取更多的企业剩余.现代企业作为核心人力资本、非人力资本与一般人力资本的动态博奕,已发展成为以核心人力资本为主导的不完全合约.     

论企业人力资本产权激励及实现形式

本文首先对人力资本产权激励涵义以及重要性进行阐述,然后指出实现人力资本产权激励的有效形式为剩余分享,并探讨了剩余分享的几种具体实行形式:利润分享制、股票期权制、职工持股制与管理层收购。     

企业再分配管理人力资本价值计量

本文认为,科学、合理地对人力资本价值进行计量是企业再次分配的前提。企业剩余利润的分配分为初次分配和再次分配,将人力资本价值分为一般价值和核心价值进行分别计量,合理确定人力资本在企业剩余利润分配的地位与比例,以此促进管理型人力资源的发展。     

浅谈商业银行人力资本管理

商业银行人力资本是现代商业银行价值创造和持续发展的两个先行资本之一,与货币资本相比,人力资本更具备主动性、积极性和活跃性。通过人力资本投资形成特定技术结构和人力资本存量,对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制,才能达到人力资本保值增值和实现银行价值最大化的目的。所谓人力资本,是指存在于人体之中的知识、技能及健康等素质存量的总和,也是指能影响人力资本所有者未来收入流的存量。在现代商业银行经营管理中,研究人力资本,并使之发挥应有的作用,是近年来金融改革发展中的一个崭新的课题。一、银行人力资本的产权特征1.从银行制度方面来讲,银行的可支配资本,表现为两种形式:货币资本和人力资本。其中,人力资本不同于人力资源,主要是强调对经济增长贡献重大的人力因素——主要是知识、技术、信息、事业心和创新精;神等一切具有乘数效应的经济资源总称。银行产权制度关心的是在这种组合资本中,剩余索取权和剩余控制权。应如何在人力资本所有者与货币资本所有者之间安排,才能使银行资本价值最大化。2.从银行经营方面来讲,银行的经营活动是以人力资本和货币资本两类生产要素的存在和配置为基础,是资本投入、生长、增...     

会计师事务所内部治理：理论基础与机制创新

声誉、客户资源以及人力资本是会计师事务所的关键资源,也是事务所治理的主要对象.进入权是审计师控制和使用自身人力资本及其关键性非人力资本的能力.关键资源的控制和保留机制是事务所内部治理的关键所在,这一机制主要包括:决策权配置机制、剩余收益分配机制、授权机制以及合伙人遴选与退出机制.模型分析进一步表明,以进入权为基础的治理机制有利于事务所内部资源的优化配置,能够对审计师专用性人力资本投资形成有效激励.     

国有保险公司产权制度创新之我见

股革虽然解决了国有保险公司资本金不足的问题,但产权有效配置的问题并未得到完善解决,所以直接导致了国有保险公司诸多系统性问题依然存在的现状。本文通过对人力资本产权特征与企业产权结构的关系的分析,指出确立人力资本产权和发展、完善相应的人力资本产权制度是国有保险公司产权制度创新的所在。在此基础上,本文对国有保险公司人力资本产权作了深入的分析,其中重点集中在人力资本产权的归属、剩余索取权的安排、产权结构安排等几个方面,并得出结论,国有保险公司应建立物力资本产权与人力资本产权有机结合的产权结构。     

风险资本市场财务治理机制的新制度经济学分析

风险资本市场财务治理是借助财务契约在风险资本投资者、风险资本家和风险企业家之间配王刺余财务索取权和剩余财务控制权,是为了降低三者之间产权交易成本而设计的一种制度装置.在上述财务治理主体中,兼有物质资本所有者与人力资本所有者二重身份的风险资本家是最重要的财务治理主体.从总体上讲,风险企业的财务控制权呈现出明显的状态依存性.我国风险企业财务治理模式创新的基本思路是:在主要的财务治理主体之间建立剩余财务收益权和剩余财务控制权对称性的制度安排.进而健全风险企业的财务激励与约束机制.     

基于人力资本影响的企业财务治理理念剑新

从人力资本的界定及其产权特征的分析出发,探讨企业财务治理理念基于人力资本影响的应有创新:企业理财主体多元化、资本结构二元化以及剩余收益的分配模武.这有助于调和两种资本所有者之间的矛盾,有助于社会的进步.最后提出了一些政策建议,以及还需注意和解决的问题.     

我国实施股票期权的思考

在对人力资本产权特征进行分析的基础上,揭示人力资本通过股票期权参与分享企业剩余是企业发展的内在要求。从法律法规环境、市场环境和公司内部治理结构三个方面深入分析我国实施股票期权的环境限制并对环境的完善提出相应的建议。     

人力资本产权优化与公司的动态治理

现代公司治理的健康运作需要融入人力资本产权、实现人力资本产权的优化,而人力资本产权优化又需要在公司治理的动态特性中去把握;公司动态治理过程本质上也是人力资本产权优化的过程,人力资本产权优化的实现机制就是谈判机制,谈判的结果将决定公司的剩余产权分配,而这个结果又将外化为公司治理结构.     

关于在股份合作制企业设置劳动股的思考

现代企业理论认为 ,在市场经济条件下 ,企业的本质是一个“人力资本与非人力资本的特别和约” ,在这个和约里 ,非人力资本所有者（传统意义上的资本所有者）通过向企业投入货币、机器设备等物质生产要素 ,获得企业所有者的地位 ,成为企业的股东 ,享有企业的剩余索取权 ;人力资本所有者向企业投入劳动力这一特殊生产要素 ,理应具有与资本所有者同等的地位和权利 ,成为企业的劳动股东 ,分享企业的经济剩余。但长期以来 ,人力资本所有者（劳动者）的力量明显弱于资本所有者 ,使其不可能得到与资本所有者同等的地位 ,而成为企业的雇工。随着经济…     

人力资本参与企业收益分配问题研究

从人力资本产权的特性入手，分析和界定人力资本产权收益的构成，并对人力资本产权收益的分配方式与模式进行研究和构建。其中，在收益构成方面，提出人力资本产权收益由两个部分组成，一部分是与人力资本完整产权对应的收益，另一部分是与物质资本剩余控制权对应的收益；在收益分配方面，提出以契约底薪和法定保险为基础，以税后收益分配为调节，同时建立和实施人力资本产权基金制度的分配方式与模式。     

人力资本财务研究:回顾、反思与展望

人力资本财务是人力资本研究的一个热点,但人力资本研究的现状却是理论研究多,实践少。本文在回顾人力资本财务研究的文献基础上,对其进行反思,认为人力资本财务的突破点是实践,而实践的关键点在于人力资本参与企业剩余分配。文章认为,在考虑人力资本分配的具体方法上可以采用层次分析法。     

试论一般人力资本的剩余索取权

现代企业理论把企业视为非人力资本与人力资本的一系列合约的组合。企业内的人力资本可以分为一般人力资本和高级人力资本。作为企业的签约主体,一般人力资本所有者——"蓝领"工人——同样对企业拥有产权。同时由于一般人力资本所有者掌握着企业的执行性控制权。为使企业治理结构兼顾公平与效率,必须将企业的部分剩余索取权授予一般人力资本所有者,以激励提供劳动要素的产权主体。     

企业治理中的劳动者参与研究--一个西方经济学和马克思主义经济学的综述

关于劳动者参与企业治理的研究,在西方经济学范式框架内,一般是从员工持股、参与式管理、分享经济、利益相关者治理、合作经济和人力资本参与等方面进行的,员工持股、参与式管理和分享经济分别是所有权、控制权和剩余索取权的劳动者参与;而利益相关者治理、合作经济和人力资本参与则是劳动者对三种权利的全面参与.马克思主义经济学的研究,大致可以归纳为自由人联合体、工人自治、劳动雇佣制、劳动者参与等几个方面,前三个方面描述的都是不同于资本主义的企业治理模式,即劳动者治理;后者则立足于当代社会主义经济的实践,在资本所有者和劳动者共同治理的企业中,力图探索劳动者参与企业治理的现实机制和途径.     

我国农业剩余劳动力的形成结构与转移战略研究--兼"农业剩余劳动力"的概念辩析

农业剩余劳动力与农村剩余劳动力在概念上应有所区别,当前我国更具实践价值的是农业剩余劳动力.农业剩余劳动力的构成中有绝对剩余和相对剩余之分,两者的产生机理差异导致了针对两者不同的转移战略选择.相对剩余劳动力必须依靠农业产业链的延伸进行内部消化,绝对剩余劳动力向外部转移的战略重点在于构建发达的城乡过渡体系.在农业剩余劳动力转移战略的实施过程中,农业产业链延伸与城乡过渡体系构建是有机结合的.     

从人力资本看国有企业经理人取得企业剩余的必要性

人力资本理论是现代企业激励机制设计的重要理论基础,但是,将此逻辑套用于国有企业,却并不合适。本文分析了国有企业经理人的人力资本与企业效率之间的关系,并由此质疑了国有企业经理人取得企业剩余的必要性。     

从人力资本看国有企业经理人取得企业剩余的必要性

人力资本理论是现代企业激励机制设计的重要理论基础,但是,将此逻辑套用于国有企业,却并不合适。本文分析了国有企业经理人的人力资本与企业效率之间的关系,并由此质疑了国有企业经理人取得企业剩余的必要性。     

特殊人力资本参与企业剩余分配模型及其应用

特殊人力资本如何参与企业剩余分配正成为学术界讨论的热点和难点问题。特殊人力资本参与企业剩余分配均衡工资模型，为企业如何进行特殊人力资本投资作出了理论指导，利用该模型的结果为我国出现的其他相关问题找到了一个理论解释。     

人力资本股权化研究

现代企业理论认为企业所有权不再是单一的财产所有权，在智力因素成为企业竞争力的关键后，必须构建一个包含物质资本和人力资本在内的全新的资本所有权理论，以解决人力资本所有权问题。最初，经济学家是以剩余索取权来定义企业所有权的，但实际上，企业所有权分为剩余索取权和控制权的分配两部分，而这两部分长时间以来是分割开来的，剩余索取权由物质资本所有者拥有，企业控制权则由高级人力资本(主要是经理层)拥有者自然垄断，伴随这种方式产生了信息不对称、内部人控制等诸多问题。