信息技术业薪酬差距与企业绩效的相关性研究

本文以我国信息技术业上市公司2006-2010年年报数据为基础,结合行业特点,对信息技术业上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效的相关性进行实证研究。结论显示:高管—员工薪酬差距对企业绩效具有负向影响作用,为企业制定薪酬制度带来启示。     

民营上市公司高管-员工薪酬差距影响因素及其经济后果分析——以控股股东作为调节变量的分析

本文通过收集高管薪酬数据,以2012年民营上市公司为样本,以公平理论、社会比较理论以及锦标赛理论为基础,以控股股东作为调节变量,分析了我国民营上市公司高管-员工薪酬差距的影响因素及其经济后果。实证研究发现,民营企业高管团队的规模以及公司外部环境的不确定性均会显著影响高管与员工之间的薪酬差距,但是控股股东会产生抑制作用。此外,高管-员工薪酬差距对于公司业绩会产生显著正向影响,符合社会比较理论和锦标赛理论的预期,同样,控股股东会抑制薪酬差距与公司业绩之间的正向关系。     

关键下属高管晋升锦标赛的创新激励效应研究

本文以2006-2016年我国A股上市公司为样本,探讨关键下属高管与CEO之间的薪酬差距如何影响企业创新.研究发现:关键下属高管-CEO薪酬差距越大,企业创新产出越高.进一步地,相比整个高管团队内部的薪酬差距,关键下属高管与CEO之间的薪酬差距对企业创新的影响更强;关键下属高管-CEO薪酬差距对企业创新的激励效应主要体现在关键下属高管晋升CEO的机会较大时,以及国有企业和技术密集型行业中.此外,降低代理成本是关键下属高管-CEO薪酬差距促进企业创新的重要作用机制,且关键下属高管-CEO薪酬差距促进了企业创新对企业价值的提升作用.本文研究结论对推动企业创新及优化上市公司高管薪酬激励体系具有重要的现实意义.     

上市公司高管薪酬的实证研究——以云南上市公司为例

近年来我国上市公司高管薪酬增长迅速,其“天价薪酬”的合理性和透明性日益遭到中小股民及老百姓的质疑．同时随着股权分置改革的完成,如何规范实施高管薪酬成为我国上市公司需要解决的重要现实问题,固此．对高管薪酬进行实证分析和研究具有重要的现实意义。本文以2010年云南省在沪深两市的上市公司为样本数据,对上市公司高管薪酬进行了实证研究分析。结果发观、高管平均工资收入和高管薪酬差距与公司业绩存在正相关关系．独立董事平均薪酬以反高管持股比例与公司业绩不存在相关关系。     

企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究

薪酬差距和组织绩效关系的研究大多采取同期的截面数据。本文认为薪酬差距的激励效果具有滞后性,进而提出了高层管理团队内部薪酬差距、高管团队/员工的薪酬差距对组织未来绩效影响的理论假说,并以我国上市公司为样本进行实证研究。实证分析的结果发现:高管团队薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向的影响,但是技术复杂性、企业人数和高管团队薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响;高管/员工薪酬差距对组织未来绩效ROA没有显著的影响,但是,技术复杂性、企业人数和高管/员工薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响,而当企业最终控制人类型为国有股份时,高管/员工薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系。论文最后对研究结论和局限性进行了讨论,并提出了未来研究建议。     

高管薪酬、员工薪酬与公司的成长性——基于中国中小上市公司的经验数据

高管薪酬的激励作用一直是研究的热点,而很多学者忽略了同样具有激励作用的员工薪酬。本文对深市中小板上市公司2007-2011年的数据进行了实证分析,通过研究薪酬激励与企业成长性的关系,寻找企业可持续发展的方式。研究结果表明:员工薪酬与高管薪酬仅在国有中小上市公司中具有激励作用,可以提高其成长性;通过对薪酬差距的研究可知,在设计薪酬时不仅要考虑薪酬的绝对值和相对值,还应注意企业所处的具体情境,考虑高管团队协作需要、财务风险、技术复杂性和企业规模等因素对薪酬差距的影响。     

薪酬管制对国有上市银行高管薪酬影响研究

本文以2006~2013年国有控股上市银行为样本,研究分析我国出台高管薪酬管制政策后,对国有上市银行高管薪酬以及高管与员工薪酬差距的影响。研究发现:薪酬管制政策对国有银行高管"限薪"效应不显著,但对高管薪酬结构和发放机制产生了影响,国有银行高管薪酬远低于民营银行。高管与员工薪酬绝对差距依然较大,薪酬管制没有达到预期政策效果,两者之间相对差距在薪酬管制政策后逐渐缩小。以上研究,为我国合理评估政府薪酬管制和市场化改革等政策,进一步改革国有银行高管薪酬制度,科学制定高管薪酬机制和有效缩小高管与员工的薪酬差距提供了经验数据。     

高管薪酬与企业绩效的相关性研究——基于山东省上市公司的实证分析

本文选取沪A股山东省33家上市公司作为主要研究对象,对公司高管薪酬、高管持股比率和国家(国家法人)持股的整体情况进行了分析,分别从高管薪酬、薪酬差距和高管持股的角度研究了这些因素与企业绩效的相关性,考察了企业规模与高管薪酬以及平均薪酬的相关性.在目前的薪酬体系下,山东省上市公司高管薪酬逐年增长.整体看来,这些公司中国家...     

薪酬管制对国有上市银行高管薪酬及与员工薪酬差距影响研究

以2006—2013年国有控股上市银行为样本,研究分析我国出台高管薪酬管制政策后,对国有上市银行高管薪酬以及高管与员工薪酬差距的影响。发现：薪酬管制政策对国有银行高管“限薪”效应不显著,但对高管薪酬结构和发放机制产生了影响。（2）国有银行高管薪酬远低于民营银行。（3）高管与员工薪酬绝对差距依然较大,薪酬管制没有达到预期政策效果;两者之间相对差距在薪酬管制政策后逐渐缩小。     

国有企业高管薪酬差距对企业价值影响的研究——基于A股国有上市公司数据的实证分析

文章以2015年我国推行的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》为契机，用我国沪深A股上市的国有企业2012-2018年的历史数据，研究国有企业高管薪酬差距对企业价值的影响，以及政策之于这种影响的效果。研究发现，高管团队内部薪酬差距对企业价值起正向促进作用，高管—员工薪酬差距与企业价值呈U形关系，高管行业薪酬差距对企业价值同样是正向促进；2015年政策推行并未对两者的关系产生实质性的影响，政策推行后高管薪酬差距对企业价值提升的效果微乎其微。     

员工持股计划与薪酬粘性差距

本文以2011-2017年全部A股上市公司为研究样本,考察员工持股计划对公司员工的薪酬-业绩敏感性、薪酬粘性与高管-员工薪酬粘性差距的影响。研究发现,员工持股计划显著增强了我国上市公司员工薪酬-业绩敏感性与薪酬粘性,显著缩小了高管-员工薪酬粘性差距,进一步研究还发现在高管权力较弱或成长性较低的公司,员工持股计划的作用会更为明显。研究结果表明员工持股计划有效缓解了公司内部薪酬分配规则的不公平问题,支持了员工持股计划的心理所有权理论,员工持股计划促进了员工的股东身份认同感,增强了员工在薪酬谈判中的议价能力,实现了员工从"被动接受"到"主动争取"的角色转变,从而减少高管自利操纵行为,有助于改善公司治理。     

上市银行高管-员工薪酬差距对公司绩效影响的实证研究

金融业高管天价薪酬成为近年来的焦点话题之一,本文利用2010~2014年上市银行的数据,对高管-员工薪酬差距影响绩效进行了实证研究。研究得出,高管-员工酬差距与绩效存在着区间效应,也验证了上市银行薪酬差距对绩效的影响是锦标赛理论与社会比较理论综合作用的结果,提出了要充分发挥薪酬激励竞争性与公平性作用的建议。     

晋升预期降低了国有企业薪酬差距吗?

基于隐性激励的视角,本文考察了高管晋升预期对其自定薪酬以及高管与员工薪酬差距的影响。研究发现,晋升预期与薪酬差距显著负相关,晋升预期高时,高管会倾向于领取低薪酬,缩小薪酬差距。同时,不同晋升预期类型对高管行为影响有所差异。相对于集团内部晋升预期,政治晋升预期对薪酬差距的抑制作用更大。而且,晋升预期的行政级别越高,高管薪酬越低,对薪酬差距的抑制效果越明显。进一步研究发现,晋升预期虽然降低了高管薪酬、缩小了薪酬差距,但并未缓解股东与管理层之间的代理问题,也未能激励高管创造更好的业绩。本文从隐性激励视角对高管"零薪酬"现象进行了解释,为进一步完善薪酬激励机制提供了经验证据。     

晋升预期降低了国有企业薪酬差距吗?北大核心CSSCI

基于隐性激励的视角,本文考察了高管晋升预期对其自定薪酬以及高管与员工薪酬差距的影响。研究发现,晋升预期与薪酬差距显著负相关,晋升预期高时,高管会倾向于领取低薪酬,缩小薪酬差距。同时,不同晋升预期类型对高管行为影响有所差异。相对于集团内部晋升预期,政治晋升预期对薪酬差距的抑制作用更大。而且,晋升预期的行政级别越高,高管薪酬越低,对薪酬差距的抑制效果越明显。进一步研究发现,晋升预期虽然降低了高管薪酬、缩小了薪酬差距,但并未缓解股东与管理层之间的代理问题,也未能激励高管创造更好的业绩。本文从隐性激励视角对高管"零薪酬"现象进行了解释,为进一步完善薪酬激励机制提供了经验证据。     

金融行业上市公司高管薪酬问题：公平与效率

金融行业上市公司高管薪酬问题一直是社会关注的焦点。目前,金融行业上市公司高管薪酬存在显著的效率与公平问题,主要表现为高管薪酬与业绩缺乏相关性,以及高管薪酬水平差距过大。金融行业上市公司高管薪酬问题表面来看是一个管理问题和经济问题,但究其深层次原因则是一个社会政治问题。剖析和解决这些问题需要进行顶层设计,兼顾公平和效率,注重社会公平。     

高管薪酬与公司业绩关系实证研究——基于我国中小企业板的实证研究

本文以583家中小企业板上市公司2007-2010年间的数据为样本,讨论并检验了高管薪酬与公司业绩之间的相关性。研究结果表明:无论最终控制人是国有法人还是非国有法人,中国中小企业上市公司的高管薪酬与公司业绩、公司规模之间都存在着显著的正相关关系;无论是国有控股还是非国有控股,高管持股比例均与高管薪酬显著正相关;在国有股控股的中小企业中,高管薪酬与股权集中度正相关,在非国有股控股的中小企业中,高管薪酬与股权集中度负相关;在国有控股的中小企业板上市公司中,公司的成长性与高管薪酬同步变化,而非国有控股的中小企业板上市公司的成长性与高管薪酬负相关。     

高管薪酬与经营绩效相关性的行业效应分析——来自新准则体系下A股上市公司的经验数据

本文以2007～2009年A股上市公司面板数据为样本,选取每股收益、每股净资产等22项业绩指标,对新准则实施后高管薪酬与经营绩效相关性的行业效应进行实证分析。研究表明:上市公司高管薪酬与公司绩效均值及指标相关性存在行业差异;不同行业的高管薪酬绩效回归模型在指标影响、拟合优度及显著性上存在差异,同一业绩指标对不同行业高管薪酬的影响存在差异。据此提出:上市公司激励体系构建应考虑行业特点,因行业类别制宜,合理安排激励模式。     

高管薪酬差距会诱发侵占型职务犯罪吗?——来自中国上市公司的经验证据

高管侵占型职务犯罪在中国呈现高发态势,已经成为影响经济社会健康发展的严重问题。本文从企业高管薪酬差距的视角,运用中国上市公司经验数据实证检验了高管内部和外部薪酬差距对侵占型职务犯罪的影响。研究结果发现,内部薪酬差距越小,高管实施侵占型职务犯罪的可能性越大;而外部薪酬差距越小,高管实施侵占型职务犯罪的可能性越低。进一步的研究发现,上述关系只有对于法治水平较低地区的企业和自由现金流较多的企业才显著成立。本文的研究对于当前理论界和实务界充分认识企业高管侵占型职务犯罪的影响因素和薪酬差距的经济后果提供了经验证据,也对于高管侵占型职务犯罪的治理提供了新的思路和借鉴意义。     

高管薪酬激励与公司绩效的实证研究——基于江苏省上市公司的分析

本文通过筛选以江苏省的83家上市公司为样本,研究其高管薪酬与公司绩效的关系,利用多元线性回归来检验公司绩效对高管薪酬的影响。同时,在基本模型的基础上加入公司规模和公司的资产负债率这两个控制变量再次进行检验。考虑到影响高管薪酬的其他因素因而再加入三个解释变量——股权性质、地域差异和行业因素,来检验这些因素对高管薪酬的影响。结果表明,公司绩效、公司规模与高管薪酬呈显著的正相关关系,公司资产负债率与高管薪酬呈显著的负相关关系;而地区的差异对高管薪酬有积极影响,股权性质、行业因素对高管薪酬有消极影响,但这三者的影响都不显著。     

我国上市公司高管薪酬对企业绩效的影响

以高管薪酬机制为理论依据,通过了解我国上市公司高管薪酬的目前状况,提出高管薪酬对企业绩效的影响。在剖析高管薪酬对绩效的激励效果的同时,也分析了高管薪酬机制产生的负面效应,进一步解释了高管薪酬对企业绩效的双刃影响,具有一定的理论和现实意义。