高管侵占型职务犯罪、机构投资者与市场反应——来自中国上市公司的经验证据

随着经济体制改革的深入,频繁发生的高管侵占型职务犯罪已成为影响经济社会健康发展的重要问题。本文运用中国上市公司高管侵占型职务犯罪数据,实证检验了高管侵占型职务犯罪所引发的市场反应。研究结果发现,高管侵占型职务犯罪会引发显著负向的市场反应。进一步的研究发现,只有机构投资者持股较高公司的高管侵占型职务犯罪才会引发显著负向的市场反应。本文的研究对于当前理论界和实务界充分认识高管侵占型职务犯罪的经济后果提供了经验证据,也对于重新认识机构投资者之于资本市场的作用提供了新的视角。     

企业高管侵占型职务犯罪的会计调查及防范

自我国证券市场建立以来,企业,包括上市公司高管职务犯罪逐渐呈现出多发与频发的态势.本文在研究企业高管职务犯罪的主要特征的基础上提出,国有企业、国有控股上市公司、内部权力制衡机制不健全、内部控制缺乏或执行不到位的企业、有重大交易事项或重大经济事项发生的企业易导致企业高管侵占型职务犯罪,应成为会计调查的主要对象及重要内容.科学的企业高管人员选聘机制、合理的薪酬与激励制度、有效的企业内部权力制衡机制及内部控制制度是防范企业高管侵占型职务犯罪的重要措施.     

晋升预期降低了国有企业薪酬差距吗?

基于隐性激励的视角,本文考察了高管晋升预期对其自定薪酬以及高管与员工薪酬差距的影响。研究发现,晋升预期与薪酬差距显著负相关,晋升预期高时,高管会倾向于领取低薪酬,缩小薪酬差距。同时,不同晋升预期类型对高管行为影响有所差异。相对于集团内部晋升预期,政治晋升预期对薪酬差距的抑制作用更大。而且,晋升预期的行政级别越高,高管薪酬越低,对薪酬差距的抑制效果越明显。进一步研究发现,晋升预期虽然降低了高管薪酬、缩小了薪酬差距,但并未缓解股东与管理层之间的代理问题,也未能激励高管创造更好的业绩。本文从隐性激励视角对高管"零薪酬"现象进行了解释,为进一步完善薪酬激励机制提供了经验证据。     

晋升预期降低了国有企业薪酬差距吗?北大核心CSSCI

基于隐性激励的视角,本文考察了高管晋升预期对其自定薪酬以及高管与员工薪酬差距的影响。研究发现,晋升预期与薪酬差距显著负相关,晋升预期高时,高管会倾向于领取低薪酬,缩小薪酬差距。同时,不同晋升预期类型对高管行为影响有所差异。相对于集团内部晋升预期,政治晋升预期对薪酬差距的抑制作用更大。而且,晋升预期的行政级别越高,高管薪酬越低,对薪酬差距的抑制效果越明显。进一步研究发现,晋升预期虽然降低了高管薪酬、缩小了薪酬差距,但并未缓解股东与管理层之间的代理问题,也未能激励高管创造更好的业绩。本文从隐性激励视角对高管"零薪酬"现象进行了解释,为进一步完善薪酬激励机制提供了经验证据。     

高管团队薪酬差距对双元创新的影响研究——来自高新技术企业的经验证据

以2011―2018年中国A股上市高新技术企业为研究对象,本文实证检验了高管团队薪酬差距对双元创新的影响。研究发现:(1)整体而言,高管团队薪酬差距促进企业创新,但基于双元创新视角,提高高管团队薪酬差距对探索式创新存在显著的负向影响,而对利用式创新存在显著的正向影响;(2)对面临高环境不确定性的企业和非国有企业而言,高管团队薪酬差距对探索式创新的抑制作用更弱,而对利用式创新的促进作用更强;(3)实施股权激励有利于减弱高管团队薪酬差距对探索式创新的负向作用,但对高管团队薪酬差距与利用式创新之间的关系未表现出显著影响。本文结论丰富了高管薪酬差距对企业创新影响的相关研究,为企业设置合理的薪酬结构提供了经验证据。     

高管薪酬差距对企业业绩影响分析

本文主要研究了高管薪酬、企业业绩和合作需求见的关系,发现合作需求通过影响高管团队内部薪酬差距来直接或间接影响企业业绩.     

关键下属高管晋升锦标赛的创新激励效应研究

本文以2006-2016年我国A股上市公司为样本,探讨关键下属高管与CEO之间的薪酬差距如何影响企业创新.研究发现:关键下属高管-CEO薪酬差距越大,企业创新产出越高.进一步地,相比整个高管团队内部的薪酬差距,关键下属高管与CEO之间的薪酬差距对企业创新的影响更强;关键下属高管-CEO薪酬差距对企业创新的激励效应主要体现在关键下属高管晋升CEO的机会较大时,以及国有企业和技术密集型行业中.此外,降低代理成本是关键下属高管-CEO薪酬差距促进企业创新的重要作用机制,且关键下属高管-CEO薪酬差距促进了企业创新对企业价值的提升作用.本文研究结论对推动企业创新及优化上市公司高管薪酬激励体系具有重要的现实意义.     

薪酬管制对国有上市银行高管薪酬影响研究

本文以2006~2013年国有控股上市银行为样本,研究分析我国出台高管薪酬管制政策后,对国有上市银行高管薪酬以及高管与员工薪酬差距的影响。研究发现:薪酬管制政策对国有银行高管"限薪"效应不显著,但对高管薪酬结构和发放机制产生了影响,国有银行高管薪酬远低于民营银行。高管与员工薪酬绝对差距依然较大,薪酬管制没有达到预期政策效果,两者之间相对差距在薪酬管制政策后逐渐缩小。以上研究,为我国合理评估政府薪酬管制和市场化改革等政策,进一步改革国有银行高管薪酬制度,科学制定高管薪酬机制和有效缩小高管与员工的薪酬差距提供了经验数据。     

企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究

薪酬差距和组织绩效关系的研究大多采取同期的截面数据。本文认为薪酬差距的激励效果具有滞后性,进而提出了高层管理团队内部薪酬差距、高管团队/员工的薪酬差距对组织未来绩效影响的理论假说,并以我国上市公司为样本进行实证研究。实证分析的结果发现:高管团队薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向的影响,但是技术复杂性、企业人数和高管团队薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响;高管/员工薪酬差距对组织未来绩效ROA没有显著的影响,但是,技术复杂性、企业人数和高管/员工薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响,而当企业最终控制人类型为国有股份时,高管/员工薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系。论文最后对研究结论和局限性进行了讨论,并提出了未来研究建议。     

国有企业高管薪酬差距对企业价值影响的研究——基于A股国有上市公司数据的实证分析

文章以2015年我国推行的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》为契机，用我国沪深A股上市的国有企业2012-2018年的历史数据，研究国有企业高管薪酬差距对企业价值的影响，以及政策之于这种影响的效果。研究发现，高管团队内部薪酬差距对企业价值起正向促进作用，高管—员工薪酬差距与企业价值呈U形关系，高管行业薪酬差距对企业价值同样是正向促进；2015年政策推行并未对两者的关系产生实质性的影响，政策推行后高管薪酬差距对企业价值提升的效果微乎其微。     

碳排放强度与企业研发产出——高管学历与薪酬激励的联合调节作用

为深入研究我国碳排放权交易试点政策的实际成效，本文以2013-2019年我国试点地区纳入碳排放权交易的A股上市公司为研究对象，实证分析碳排放强度对企业研发产出的影响，并基于高阶理论进一步讨论高管学历和薪酬激励的单独及联合调节作用。结果发现：第一，碳排放强度能显著促进企业的研发产出，间接地验证了“波特假说”；第二，高管学历会正向调节碳排放强度与企业研发产出的关系，高管学历越高的企业，碳排放强度对企业研发产出的促进作用越显著；第三，高管薪酬激励会负向调节碳排放强度与企业研发产出的关系，高管薪酬激励越小的企业，碳排放强度对企业研发产出的促进作用越显著；第四，高管学历对碳排放强度与企业研发产出关系的调节作用还依赖于薪酬激励，高管薪酬激励越小，碳排放强度对高学历高管企业研发产出的促进作用越显著。     

高管特征如何影响内部控制缺陷的修正

以上深两所2012和2013两年间,详细披露内部控制缺陷整改情况的254家上市公司为样本,研究了高管特征的5个方面,分别是高管平均年龄、高管平均剩余任期、高管男性比例、高管平均受教育程度和高管团队规模对于内部控制缺陷整改情况的影响。结果表明:(1)高管团队的平均年龄越小,在披露内部控制缺陷后能够完全整改的可能性越大(2)高管团队的男性成员比例越高,在披露内部控制缺陷后能够完全整改的可能性越大。旨在中国市场的完善过程中,提醒广大投资者对内部控制的整改等信息加大关注度,并对上市公司的高管团队建设提供参考性建议。     

高管经管教育背景与企业内部薪酬差距

本文考察高管经管教育背景对企业内部薪酬差距的影响,并进一步分析了其内在作用机制.研究发现:经管教育背景显著提高内部薪酬差距.为控制潜在的双向因果关系,本文使用行业内其他高管的平均经管教育背景进行工具变量检验,结论依然成立.进一步的机制研究发现,具有经管教育背景的董事长,以及具有经管专业博士学位的企业高管所发挥的作用更大.且这一影响在非国有企业、资本密集型企业,以及非管制行业及低集中度行业中表现更为突出.本文结论为深入理解企业内部薪酬制度及其影响因素提供了经验证据.     

薪酬管制对国有上市银行高管薪酬及与员工薪酬差距影响研究

以2006—2013年国有控股上市银行为样本,研究分析我国出台高管薪酬管制政策后,对国有上市银行高管薪酬以及高管与员工薪酬差距的影响。发现：薪酬管制政策对国有银行高管“限薪”效应不显著,但对高管薪酬结构和发放机制产生了影响。（2）国有银行高管薪酬远低于民营银行。（3）高管与员工薪酬绝对差距依然较大,薪酬管制没有达到预期政策效果;两者之间相对差距在薪酬管制政策后逐渐缩小。     

高管薪酬差距、薪酬管制与企业业绩相关性——来自沪深A股国有上市公司的经验数据

本文揭示了薪酬管制对高管薪酬差距、以及高管薪酬差距与企业业绩间关系的影响.经研究发现,薪酬管制可以对高管薪酬差距形成抑制作用;在无薪酬管制的环境下,高管薪酬差距与企业业绩存在明显正相关性;而存在薪酬管制的环境下,该正相关性会随着薪酬管制强度的增大逐渐被抑制.最后,提出了对薪酬改革的对策建议.     

高管薪酬与企业绩效的相关性研究——基于山东省上市公司的实证分析

本文选取沪A股山东省33家上市公司作为主要研究对象,对公司高管薪酬、高管持股比率和国家(国家法人)持股的整体情况进行了分析,分别从高管薪酬、薪酬差距和高管持股的角度研究了这些因素与企业绩效的相关性,考察了企业规模与高管薪酬以及平均薪酬的相关性.在目前的薪酬体系下,山东省上市公司高管薪酬逐年增长.整体看来,这些公司中国家...     

员工薪酬竞争力与上市公司员工持股

基于员工持股相关理论,本文考察了员工薪酬竞争力对我国上市公司是否实施员工持股的可能影响。实证结果显示,员工薪酬竞争力越弱,企业越可能实施员工持股;且员工薪酬竞争力越弱,员工持股的锁定期限越长、覆盖人数越多以及员工股比例越高。进一步研究发现,员工薪酬竞争力与实施员工持股可能性的负相关关系,只在外部劳动力市场流动性高和内部人力资源成本较高以及融资约束较为严重的样本中显著。上述研究发现表明,上市公司的员工持股在一定程度上是企业在面临外部劳动力市场流动性压力和内部较高人力资源成本以及融资约束时,缓解员工薪酬竞争力不足的现实途径。本文的研究结论为完善上市公司员工持股制度提供了经验证据支持,同时拓展了员工持股、职工薪酬及收入分配等领域的相关研究文献。     

管理层权力、高管人力资本激励与企业绩效

合理的高管人力资本激励机制是发挥高管人力资本效用进而提高企业绩效的有效途径。本文通过实证检验管理层权力、高管人力资本激励与企业绩效的关系,结果表明:高管货币薪酬与企业绩效显著正相关,与国有企业相比,非国有企业的相关性更明显;管理层权力削弱了高管货币薪酬对企业绩效的激励作用。国有企业的在职消费与企业绩效显著负相关,但非国有企业其二者之间的相关性并不显著;管理层权力加大了在职消费对企业绩效的负向影响。高管团队内部薪酬差距与企业绩效显著正相关,且非国有企业比国有企业的相关性更明显;管理层权力削弱了高管团队内部薪酬差距对企业绩效的激励作用。     

民营上市公司高管-员工薪酬差距影响因素及其经济后果分析——以控股股东作为调节变量的分析

本文通过收集高管薪酬数据,以2012年民营上市公司为样本,以公平理论、社会比较理论以及锦标赛理论为基础,以控股股东作为调节变量,分析了我国民营上市公司高管-员工薪酬差距的影响因素及其经济后果。实证研究发现,民营企业高管团队的规模以及公司外部环境的不确定性均会显著影响高管与员工之间的薪酬差距,但是控股股东会产生抑制作用。此外,高管-员工薪酬差距对于公司业绩会产生显著正向影响,符合社会比较理论和锦标赛理论的预期,同样,控股股东会抑制薪酬差距与公司业绩之间的正向关系。     

高管团队内部网络与并购绩效

近年来,高管外部社会网络特征对企业决策的影响受到学术界的广泛关注。与以往研究侧重点不同,本文探究高管团队内部网络结构对企业决策是否产生重大影响,并构建了上市公司高管团队内部网络结构指标。基于社会网络和信息不对称等相关理论,本文实证检验了高管团队内部网络对企业并购决策绩效的影响。结果显示,高管团队内部网络结构密度越高,高管成员之间的沟通越有效,公司并购绩效越好。进一步地分析发现,当并购的复杂度和风险较高、企业所在地区制度环境较差以及高管任职时间较短时,高管团队网络密度对于并购绩效的影响更为明显。最后,本文还发现高管团队内部网络密度高的企业并购后,公司的会计业绩和市场业绩也优于其他公司。