高绩效工作系统与企业创新绩效——人力资源柔性的中介作用

以612家企业为调查对象,采用新的视角——动态能力理论,探讨人力资源柔性(员工技能柔性、员工行为柔性、人力资源实践柔性)在其中的中介作用。研究结果表明：高绩效工作系统对企业创新绩效有正向影响作用;人力资源柔性其各维度员工技能柔性、员工行为柔性、人力资源实践柔性在二者关系间发挥并列中介作用。     

人力资源管理内部契合对组织承诺的影响机制

文章首先回顾了人力资源管理内部契合和组织承诺的研究现状,然后从结构和整体两个层面分析了人力资源内部契合对组织承诺的影响机制,并在此基础上指出了目前研究的一些困境,提出未来的研究方向。     

参与式管理对新生代员工忠诚度的影响研究——一个被调节的中介效应模型

基于中国情景， 本文构建了参与式管理对新生代员工忠诚度的影响及其中间作用机制模型， 并通过对377名企业新生代员工的问卷调查， 运用 SPSS22.0 和AMOS22.0 软件对有效问卷数据进行了实证分析。研究结果表明， 参与式管理及其各维度： 信息分享、认同、能力发展、公平薪酬以及组织授权对新生代员工忠诚度均具有正向影响， 内部人身份感知在参与式管理与新生代员工忠诚度之间起部分中介作用， 组织自尊对内部人身份感知的中介效应起到调节作用。研究结论对从参与式管理以及积极心理资源角度指导企业提升新生代员工忠诚度、减少其离职率具有重要的意义。     

员工助人行为与工作幸福感关系研究——以团队凝聚力为调节

以问卷调查的方式对不同职业224名员工进行实证研究,验证了助人行为的频率与工作幸福感之间的倒U型关系,即增益式助人行为促进工作幸福感,损耗式助人行为抑制工作幸福感。同时验证了团队凝聚力的调节作用,结果表明团队凝聚力调节助人行为与工作幸福感间倒U曲线的开口大小,当团队凝聚力低时,曲线开口变小,助人行为对助人者工作幸福感的影响被加强;当团队凝聚力高时,曲线开口变大,助人行为对助人者工作幸福感的影响被削弱。     

组织内信任、敬业度和工作绩效关系的实证研究

依据知识密集型企业的员工问卷样本数据,考量组织内信任、员工敬业度和工作绩效间的关系。结果表明,组织内信任的各维度之间存在着潜在的逻辑递进关系;同事信任、组织信任通过工作敬业度正向影响任务绩效;领导信任影响组织信任并通过工作敬业度和组织敬业度间接对员工工作绩效产生影响;同事信任直接对关系绩效产生显著的影响。     

源飞公司制造部员工绩效考核优化设计

绩效考核的有效性对提高公司竞争力具有重要意义。本文通过对源飞公司制造部目前绩效考核中存在问题的探讨,提出了优化设计的绩效考核方案。     

进人难留人难用人难困扰中小企业的难题

许许多多的中小企业经营者在人力资源的竞争方面，一直面临着“进来的大企业挑剩的残兵败将，出去的是自己辛苦培养的精兵强将”的局面，这是令众多中小企业经营者头疼而又一直难以找到有效对策的难题。他们经常面临着这样的尴尬局面：为了企业发展需要，不得不将一些具有发展潜力的员工以各种形式送出去培训，而送出去的员工在学习了新的知识和技能的同时，也了解了别的企业的诸如收入、待遇、工作条件等方面的情况，很容易形成比较，而比较的结果是别的企业比自己所在的企业要好，因此培训后的结果不是受训员工工作绩效的上升，而是他们的不满和离职 。这使许多经营者不敢进行员工培训，而不培训的结果又是工作效率的低下，致使企业无法获得大的发展。     

员工助人行为与工作幸福感关系研究——以团队凝聚力为调节

以问卷调查的方式对不同职业224名员工进行实证研究，验证了助人行为的频率与工作幸福感之间的倒U型关系，即增益式助人行为促进工作幸福感，损耗式助人行为抑制工作幸福感。同时验证了团队凝聚力的调节作用，结果表明团队凝聚力调节助人行为与工作幸福感间倒U曲线的开口大小，当团队凝聚力低时，曲线开口变小，助人行为对助人者工作幸福感的影响被加强；当团队凝聚力高时，曲线开口变大，助人行为对助人者工作幸福感的影响被削弱。