对领导者性别角色的调查研究

通过运用BSRI对959名在职MBA和企业人员的测量, 本文调查了组织中的领导者的性别角色类型和性别气质差异。调查研究有三个主要结论：62.6%的优秀领导者为双性化的性别角色, 领导者胜任水平与被社会认同的性别气质呈正相关性；领导者性别角色与其生理性别无关； 优秀领导者男性化的刻板印象在一定程度上存在。     

组织体系中的追随研究述评

学术界和实业界对组织管理系统中追随的认识经历了从追随歧视到追随反思的变化,并给予追随越来越多的关注.本文在界定追随主体和追随力的内涵的基础上,试图将国内外学者对追随研究的成果进行梳理,并对研究现状进行述评.     

企业人力资源管理者应具备“四化”素质

现代企业中，凡是与人有关的事情均与人力资源管理和开发有关，企业离不开人力资源管理，离不开人力资源管理部门的帮助和服务。从某种意义上可以说，人力资源部门比以往更具有权威性，而对人力资源管理的专业人员来说，工作不是更容易，而是难度更大、专业性更强、更具挑战性，对其素质的基本要求可以概括为“四化”。l．专业化。传统的人事行政管理工作只属于一般性事务工作，只要具有通用的一般知识和办公技能的人，就能担负人事管理工作。而在现代企业管理中人力资源的管理日趋复杂化，工作的性质和进行工作所需要的知识和技能也随之日…     

绩效考核对员工越轨创新的影响——一个被调节的中介模型

基于社会交换理论和社会认知理论,采用两阶段追踪调查数据,探讨不同目的取向绩效考核对员工越轨创新的差异化影响,并检验角色宽度自我效能感与共享型领导在两者间的作用机制。研究结果表明：发展型绩效考核正向影响员工越轨创新,评估型绩效考核负向影响员工越轨创新;角色宽度自我效能感在不同目的取向绩效考核与员工越轨创新间起部分中介作用;共享型领导不仅显著提升发展型绩效考核对角色宽度自我效能感的正向影响,增强角色宽度自我效能感在发展型绩效考核与员工越轨创新间的中介作用,而且弱化评估型绩效考核与角色宽度自我效能感间的负向影响,削弱角色宽度自我效能感在评估型绩效考核与员工越轨创新间的中介作用。该研究结果不仅丰富了越轨创新的理论研究,而且为企业实施不同目的取向的绩效考核提供了有益启示。     

员工组织公正感、组织信任和离职意愿的关系

本研究采用验证性因素分析的方法检验了组织公正的结构,并探讨了组织公正、组织信任与员工离职意愿之间的相互关系。结果支持了Colquitt组织公正的四维结构。同时,回归分析显示了组织信任在组织公正和员工离职意向之间存在着的中介作用,而对员工离职意愿的影响较大的是组织公正感中的分配公正、信息公正,以及组织信任知觉中对组织特征信任、对同事下级的信任。     

员工的信任结构与知识共享

信任是员工在组织内实现知识共享的重要心理机制。本文通过对208个样本的基于认知的普遍信任和基于组织成员身份的组织信任的测量，证明了普遍信任与组织信任相互独立并存在一定程度的相关。通过回归分析，普遍信任中性善认知因素、组织信任中组织行为信任因素对于员工知识共享的意愿与行为有着更高程度的影响。从一个角度说明中国人不仅不缺乏普遍信任，而且与他人共享知识的行为也不完全以“情感关系”为特征。     

工作幸福感对知识共享的影响

工作幸福感是员工在工作中的体验和效能的总体质量,而知识共享则是组织与团队合作创新的重要保证。探究工作幸福感对知识共享的作用机制,可以为组织管理和组织创新提供理论依据。经过对样本数据的分析,可以发现,工作幸福感通过组织认同的部分中介作用对知识共享产生影响,基于文化感知的个人/集体主义倾向在工作幸福感与知识共享之间起调节作用,而个人主义倾向干扰了工作幸福感对知识分享的正向影响。组织应采取措施提升员工的工作幸福感,关注个体及其文化倾向,以营造组织内和谐的知识共享氛围。     

高校学生管理工作的改革与创新

高校学生管理工作一直被视为高校学生工作的瓶颈。积极探索适应时代要求的高校学生工作管理模式成为当务之急。本文尝试结合东北师范大学人文学院经验做法，探讨高校学生管理工作的改革与创新。     

中高层管理者企业家特质的实证研究

影响企业家精神的形成因素很多,我们的研究旨在探讨身处不同企业（如不同所有制性质,不同规模）和具有不同人口统计学特点以及个性特点的中、高层经营管理,在创新、冒险、主动进取等企业家特质上的差异性,并推导出现实中影响企业家特质的若干因素;证明了经营管理的内在动机和需求等变量与企业家特质的相关性。