企业管理者工作压力源的结构与属性——以浙江省企业为实证

本文以浙江省企业管理人员为样本进行问卷调查，综合运用探索性和验证性因素分析方法，构建了我国企业管理人员工作压力源的七因素模型，并将这些因素界定为内源压力和外源压力两类。通过与管理者绩效建立关联，进一步区分了各种压力源因素的属性。     

团队模式下人力资源选拔理论与方法的改进——基于"个体-团队"匹配视角的分析

随着越来越多的企业在业务运作中采用了团队这一组织模式，如何有效的进行团队人力资源选拔与配置成为当前研究与实践共同关注的焦点。个体与团队的匹配是团队高效运作的重要前提。文章在对团队人力资源选拔的特殊要求以及“个体一团队”匹配的概念模型进行剖析的基础上，从工作分析、人力资源测评方法和测验工具三个方面对团队模式下的人力资源选拔的理论模型进行了改进，并分别给出了一些实际应用的操作方法。     

企业动态能力理论模型研究综述

本文在对企业动态能力的现实和理论背景进行分析的基础上,阐述了动态能力的概念演进和核心内涵。从当前的研究看,企业动态能力的理论模型可以概括为阶层分类模型、战略整合模型、双重过程模型和组织学习模型四种。它们从不同的角度揭示了动态能力的本质特征,为企业构建动态能力的实践奠定了理论基础。     

识别和培育实践共同体——构建学习型组织的新途径

学习型组织的传统构建途径过于强调个体层面的学习,忽视了团队层面和组织层面的学习。实践共同体能够较好地促进团队层面的学习,进而提高整个组织的学习能力。本文系统地探讨了实践共同体的概念本质、理论渊源及其作用,提出了识别和培育实践共同体的方法,并针对实践共同体可能存在的缺陷提出了一些应对策略。     

企业管理者工作压力的绩效属性——基于自我效能感的解释

工作压力是一个具有复杂构成特征的过程性框架概念.在明确压力结构要素的基础上,管理者的工作压力可进一步界分为内源压力和外源压力两类.文章通过相关分析发现,对于工作绩效效标而言,管理者内源、外源压力分别呈现良、劣压力属性;而基于回归分析的中介效应检验则表明,管理者的自我效能感在压力和绩效间起中介作用,这部分解释了压力绩效属性的成因和过程机制.文章的研究结论对企业开展管理者的压力管理工作具有重要的启示.     

基于心理契约的组织成员忠诚度培育

本文在对忠诚度、心理契约两个概念的简略综述基础上，从人力资源管理的实践、组织支持的提供以及员工忠诚的对象化5个角度，对如何基于心理契约培育成员的忠诚度进行了探讨。     

国际创业背景下企业家精神的适应性调整——以温州企业为例

企业家精神是企业成长和经济增长的重要因素。本文认为企业家精神是一个层次模型,只有通过综合特质、愿景、胜任力和文化网络这四个层面才能揭示企业家精神的全貌,通过对温州企业案例的分析,检验了该模型的不同层次在国际创业背景下分别应进行怎样的适应性调整。最后,本文指出了该研究可能存在的问题,并对后续研究进行了展望。     

基于组织公民行为的人力资源管理新模式

随着组织行为学领域对组织公民行为研究的深入,组织公民行为对组织绩效的重要作用越来越受到人们的重视。传统的人力资源管理职能较少涉及对组织公民行为进行管理的内容。本文在对组织公民行为理论进行回顾的基础上,指出该理论在人力资源管理各职能活动中的应用,并据此分析探讨了基于组织公民行为的人力资源管理新模式。     

创业过程的情景依存性分析

创业是创业主体与创业环境交互作用的动态过程。创业环境的资源依存理论与种群生态理论都认为环境是影响企业创业活动的重要因素,创业过程具有明显的环境嵌入特点。创业环境的要素模型和特征模型是分析创业过程的基础。研究表明,创业环境主要通过影响创业信息的检索、创业机会的识别、创业资源的攫取以及创业经营策略作用于整个创业过程。本文结论对地方政府营造良好的区域创业环境具有政策启示。     

团队模式下人力资源选拔理论与方法的改进——基于“个体一团队”匹配视角的分析

随着越来越多的企业在业务运作中采用了团队这一组织模式，如何有效的进行团队人力资源选拔与配置成为当前研究与实践共同关注的焦点。个体与团队的匹配是团队高效运作的重要前提。文章在对团队人力资源选拔的特殊要求以及“个体一团队”匹配的概念模型进行剖析的基础上，从工作分析、人力资源测评方法和测验工具三个方面对团队模式下的人力资源选拔的理论模型进行了改进，并分别给出了一些实际应用的操作方法。