组织支持感对新生代员工离职倾向的影响研究

在企业人员流动中，新生代员工离职率较高，从离职原因来看，除了受到薪酬福利待遇、人际关系、工作环境、发展前景等因素的影响外，企业对员工的支持也逐渐成为新生代员工关注的内容。本文研究组织支持感对新生代员工离职倾向的影响，通过问卷调查的方式收集信息并展开研究，以不同企业的220名新生代员工为样本对象。结果发现，组织支持感会显著降低新生代员工的离职倾向，而新生代员工对企业战略目标和价值观的认同感、信任感，能够带来积极正面的情感体验。因此，企业要重视新生代员工的实际需求，重视员工的贡献和劳动付出，关注员工的薪酬福利待遇，有效避免或减少新生代员工的离职行为。     

大学生职业生涯初期离职动因分析

多年来应届毕业生群体的规模日益扩大,就业形势严峻,同时存在大学生新员工频繁离职的问题。文章以新就业大学生初职期群体性心理特征为切入点,在Price-Mueller模型的基础上,构建针对我国大学生的离职动因简化模型,认为人际关系、晋升机会等对职业生涯初期的大学生员工的离职行为产生影响。     

关于公交驾驶员离职情况的调查报告

文章运用了全面调查方法,分析了公交驾驶员离职原因,提出了解决对策。首先说明了调查的总体情况,然后对公交企业驾驶员离职情况进行了梳理,归纳分析了原因,并在此基础上提出有效的解决对策。     

中小企业员工离职的影响因素及对策

本文通过调查问卷的形式,在收集、分析样本的基础上对这一问题进行了系统研究,重点的研究方向是借助数据反馈来找到中小企业员工离职背后的影响因素,从员工关系融洽度、组织公平、福利质量满意度及离职倾向四个方面来求证当下困扰中小企业人才获取与留存问题的原因,乃至给出可付之于实践的客观解决对策。     

控制型和承诺型人力资源系统与组织绩效——所有制调节的自愿离职率中介模型

关于控制型和承诺型人力资源（HR）系统及其对员工行为和组织绩效影响的文献和辩论越来越多。然而，在中国这种影响机制尚未得到广泛研究。本研究采用文献综述和问卷调查等方法，研究控制和承诺型HR系统对组织绩效的影响，特别研究员工自愿离职率的中介作用和所有制的调节效应。结果显示，控制和承诺型HR系统均正向显著影响组织绩效，负向显著影响员工自愿离职率，自愿离职率显著负向影响组织绩效，自愿离职率在控制和承诺型HR系统与组织绩效关系中发挥部分中介作用，并且所有制在上述关系中具有调节效应。本研究拟为国有企业和私营企业如何提高其人力资源管理效率提供指导，以实现对人才的更高保留和进一步提升组织绩效。