企业内部薪酬差距管理研究

对人力资源管理体系中薪酬管理职能的薪酬差距进行研究，对薪酬差距的种类、企业内部薪酬差距的合理产生、分布进行详细阐述，分析企业内部薪酬差距存在的影响及作用并探索导致内部薪酬差距过大的影响因素，针对企业出现的薪酬差距过大的问题提出解决策略。     

浅析中小企业员工薪酬激励问题——以潍坊阳春乳业有限公司为例

完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响重大。所以建立于企业自身发展相匹配的薪酬管理制度,成为中小企业当前面临的重要课题。通过对阳春乳业公司的探究,发现了在中小企业内部普遍存在的几个问题,并提出了相应的解决方法,从而改善企业薪酬管理的困境,更有效地发挥激励性薪酬体系的作用。     

跨国企业薪酬战略选择的影响因素

运用规范分析的方法,从资源依赖的角度分析本土文化和制度、内部资源对跨国公司薪酬战略的影响,提出了跨国薪酬战略应平衡全球标准化和本土化的观点。研究结果表明:跨国公司的薪酬策略必须与整个企业的发展战略保持一致;薪酬本土化和薪酬全球标准化之间的平衡受外部环境中的文化和制度因素的影响;跨国公司在制定薪酬策略时必须充分考虑其内部的资源控制和权力分配。     

关于商业银行薪酬激励水平的实证研究——基于社会比较理论视角

商业银行薪酬政策是否满足内部公平性和外部竞争性的基本要求直接关系到该政策的激励效果,进而影响到自身的行业竞争能力。困扰我国商业银行的一个突出问题是虽然对员工支付了较高水平的薪酬,但激励水平不佳。通过对我国商业银行薪酬政策激励水平的调查,探讨了影响我国商业银行薪酬政策激励水平的因素,发现影响薪酬激励水平的因素中内部自身因素的作用大于外部客观因素,并结合社会比较理论进行了经济学解释。     

基于员工满意度的薪酬体系设计——以高校后勤集团为例

结合高校后勤企业薪酬管理现状,在员工薪酬满意度调查及影响因素分析的基础上,运用现代薪酬设计理念和方法,对企业的薪酬结构和权重、基础和岗位工资以及奖金分配进行了再设计。     

影响薪酬设计的相关因素分析

薪酬作为社会分配的基本元素，对企业、团体的管理有非常重要的作用。薪酬设计必须分析考虑的主要因素有内部公平和外部公平性、员工能力、绩效、企业化等。     

机器人应用对企业内部薪酬差距的影响——基于多时点DID的实证

本文基于中国A股制造业上市公司数据,采用基于倾向得分匹配的多期双重差分法(PSM-DID)考察机器人应用对企业内部薪酬差距的影响及作用机制。结果发现,机器人应用能够显著缩小企业内部薪酬差距,在更换解释变量等一系列稳健性检验后结果依然稳健。机器人应用可通过促进企业创新及抑制盈余管理行为缩小企业内部薪酬差距,异质性检验结果表明机器人应用对企业内部薪酬差距的影响在规模更大、资本密集度更高的企业中更显著。进一步研究发现,机器人应用对企业内部薪酬差距的缩小显著表现为降低高管超额薪酬进而缩小企业内超额薪酬差距。本文研究为探索企业内部薪酬差距的治理机制提供了新视角,为我国在推动制造业转型升级的同时实现收入公平提供了重要参考。     

上市公司资本结构对高管薪酬影响的实证研究

高管薪酬激励制度是现代企业理论研究中一个非常重要的问题。它的产生源于现代企业所有权和控制权的分离，进而形成的“委托——代理”关系。但在现实生活中，企业所有者和高管之间存在着目标不一致、利益不兼容、信息不对称等问题，并产生了利益冲突。现代企业经营的复杂性和不确定性更加剧了这一问题的严重程度。如何利益有效的薪酬激励制度来充分发挥管理者的作用已经引起了人们的广泛关注。由于公司股东和高管之间的复杂代理关系，使得薪酬契约的制定受到多种因素的影响。最新的国外理论和实证研究表明，资本结构是影响高管薪酬的一个因素。本文的研究目的就是通过实证分析来验证     

数字化转型如何影响企业内部薪酬差距?

数字化转型赋予了企业新的发展动能,其对企业内部薪酬影响值得深入研究。基于2009—2020年中国A股上市公司数据,检验了数字化转型对企业内部薪酬差距的影响及其作用机制。研究发现:数字化转型显著扩大了企业内部薪酬差距,并且扩大的是合理薪酬差距,上述结论经过一系列稳健性检验后依然成立。机制检验发现:数字化转型通过提升企业业绩与降低委托代理成本影响企业内部薪酬差距,并且有利于减少超额薪酬差距,扩大合理薪酬差距。异质性分析发现:数字化转型对非国有企业与资本技术密集型企业影响更为显著,并且对非国有企业的超额薪酬差距具有显著的抑制效应。研究为企业内部收入分配与进一步推动企业数字化转型提供了重要决策参考。     

企业内部控制环境的指标体系及评价模型的研究

企业内部控制环境是企业内部管理中的重要环节,具体可以分为公司治理、企业文化和人力资源管理政策三个部分.为能够优化管理,客观评价企业内部控制环境的状况,本文从实践的角度设计出能够全面测评环境构成要素的指标体系和权重模型.本文首先根据COSO报告中对企业内部控制环境要求通过分析其构成要素找出相应的关键性要素,设计、归纳出企业内部控制环境的评价指标体系.并将选取的44个指标分为三级,之后根据AHP法分析指标权重.最后通过问卷调查等方法测评出企业内部控制环境的具体分值,并根据权重模型计算各指标的权重分值,全面评价出企业的内部控制环境现状.通过该方法可以较为客观地对内部控制环境进行分析,以起到优化企业内部控制环境的目的.     

高管内部薪酬差距的影响因素分析——基于重庆市上市公司面板数据研究

本文对重庆市各上市公司高管团队内部的CEO与非 CEO两个层级的薪酬差距问题进行了研究,以此检验企业高管内部薪酬差距和公司绩效、公司规模以及公司治理结构之间的关系.多元线性回归的结果表明:薪酬差距形成的主要影响因素有每股收益、资产负债率、公司资产规模、第一股东持股比例以及行业类别.结论表明:适当的加大高管内部薪酬差距有利于高管激励,CEO权力对高管薪酬差距并无显著影响,第一股东对于企业高管内部薪酬差距有很大的作用.     

浅谈加强企业员工薪酬满意度管理的对策

本文通过企业员工薪酬满意度的基本概况、影响企业员工薪酬满意度的因素、提高企业员工薪酬满意度的对策这三个方面的深入解析,进而提出了怎么提升企业员工薪酬满意度的两大对策.     

如何设计科学的薪酬管理体系

在现代市场经济中,薪酬管理已成为企业人力资源管理的重要环节,对企业的发展起着至关重要的作用。随着市场竞争的加剧,企业面临的经营和生存环境更加多变。这就使得企业必须设计科学的薪酬管理体系来满足员工的物质和精神需求,设计适当可行且行之有效的薪酬管理体系能够有效地激励员工,从而为企业创造出更高的利润。本文介绍了薪酬管理体系设计的基本流程、基本原则,以及针对这些原则提出了怎样建立科学的、行之有效的企业薪酬政策。     

内部薪酬差距合理性与会计盈余相关性——来自中国上市公司的经验数据

文章基于2006-2012年我国上市公司高管和员工薪酬数据,对企业内部薪酬差距的合理性进行了分析,得出我国企业内部薪酬差距逐渐扩大,内部薪酬差距不合理性凸显的结论。通过采用实证分析的方法,发现会计盈余对企业内部薪酬差距合理性的影响。企业内部薪酬差距合理性可能由经营活动现金流量净额以及总应计共同影响,总应计又分为操控性应计和非操控性应计。经营活动现金流量净额正向影响企业内部薪酬差距合理性;操控性应计项目负向影响薪酬差距的合理性;而非操控性应计对企业内部薪酬差距合理性的影响并不显著。文章研究结果表明,企业进行盈余操纵时,损害了内部薪酬差距合理性,应该充分利用企业内控制度和外部独立审计对企业盈余操纵进行有效监督,进而维护企业内部薪酬差距合理性。     

公平与强化在双因素理论中的应用

薪酬是一个敏感的话题,如何做到公司内部薪酬体制的公平性?如何发挥薪酬体制激发员工上进的作用?是企业亟待解决的一个问题.在我国的很多企业中,人力资源的价值没有得到相应合理的报酬和回报,很多企业在工资上存在着"该低不低,该高不高"等不合理现象,经常有员工反映岗位工作不平等、薪酬分配不公平,极大地削弱了企业员工的积极性乃至整个企业的竞争力.而在解决了公平问题后,却发现员工的积极性还是很难被调动起来.正如双因素理论所描述的那样,公平理论只是个保健因素,他只能防止员工不满情绪的发生,但远远做不到满意的境界.因此,要激发员工还需要引入强化理论即可视之为双因素理论中的激励因素,来达到员工的满意程度.     

薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析

薪酬管理如今已经发展成为企业人力资源管理的一个重要内容,直接影响员工的工作积极性,进而影响整个企业的经济效益.企业管理层应认识到薪酬管理的重要性,然后设计出合理的薪酬制度,充分发挥人力资源管理的作用,实现企业的经营目标.文章分析了人力资源管理中薪酬管理的内涵,并总结出企业日常薪酬管理中的问题,最后提出相应的解决对策,旨在提高企业薪酬管理水平.     

浅析企业战略性薪酬策略

薪酬作为人力资源管理中战略性激励机制的焦点之一,是员工为企业工作所追求的个人目标和工作动机产生的源泉,是决定企业战略性激励有效性的关键变量。应从设计业绩工资制度、根据战略要求选择工资政策、注重内在薪酬的激励作用、关注薪酬设计的沟通交流及让员工参与薪酬制度的设计与管理等方面着手制定薪酬策略,提高企业人力资源激励效率。     

产品市场竞争、管理层权力与高管薪酬—规模敏感性

高管薪酬契约一直被作为缓解企业委托—代理矛盾的必要手段,如何设计薪酬契约中各影响因素的权重将决定着契约的效率。规模因素作为薪酬契约中重要的因素,在契约中占据着极其重要的地位。本文从管理层权力视角出发,研究管理层权力对规模因素的影响,以及公司治理对权力滥用的抑制作用。研究发现,企业高管可以凭借管理层权力提高薪酬—规模敏感性,降低自身薪酬风险,而作为企业外部治理机制的产品市场竞争对这种权力滥用有显著的治理效应。此外,企业所处的成长性环境差异对薪酬契约有重要影响,高成长性企业既有着相对较高的薪酬—规模敏感性,又能为产品市场竞争提供较大的治理空间,从而提高竞争对薪酬契约的治理效应。     

金融企业内部薪酬差距与风险承担

文章以2012—2021年我国40家A股上市金融企业为研究样本，使用双向固定效应模型实证检验了金融企业高管同普通员工间薪酬差距对风险承担的影响，并考察了企业财务结构在其中发挥的中介效应。结果表明：总体而言，金融企业内部薪酬差距与风险承担正相关，内部薪酬差距的扩大显著提升了企业风险承担水平；企业财务结构在二者间发挥了中介效应中的遮掩效应，即内部薪酬差距的扩大虽然会直接提升风险承担，但也会通过企业财务结构间接地降低风险承担。进一步研究发现，金融企业内部薪酬差距对风险承担具有非线性影响，超过一定阈值后，薪酬差距的进一步扩大反而会降低风险承担；此外，员工整体薪酬水平对于内部薪酬差距对风险承担的影响具有负向调节作用。文章研究深化了对于金融企业风险承担影响因素的认识，为金融企业风险管控提供了新思路，为有关部门出台金融“限薪令”等政策提供了理论支持。     

基于凤凰古城门票定价模型的实证分析

本文通过对该领域相关成果借鉴与整理,确定出影响国内景区门票价格的几个主要影响因素,并计算出其对门票价格制定的影响权重,同时建立了相应的评分机制,从而对湘西凤凰古城进行了实证分析,并计算出了相对合理的门票价格,这对凤凰古城的门票制定者制定门票具有一定的参考意义.