员工感知的企业员工责任会激发员工创新行为吗——工作满足和工作投入的中介作用

随着知识经济和创造力时代的到来,基于员工视角的企业社会责任研究越来越受到社会的关注,但国内关于社会责任与员工创新的研究仍付之阙如。基于社会认同理论,利用国内4家大型食品企业员工与主管的匹配数据,探究了企业员工责任(Corporate Employee Responsibility)对员工创新行为(Employee Innovation Behavior)的作用机理。研究发现:员工感知的企业员工责任不仅可以直接正向影响员工创新行为,而且能够通过提升员工工作满足和工作投入对员工创新行为产生间接正向影响,员工工作满足和工作投入在员工感知的企业员工责任和员工创新行为之间具有完全中介作用。     

公仆型领导对员工主动创新行为的影响

领导行为有助于提升员工创造力,促进员工主动创新,因而成为学术界长期关注的焦点。基于国内3家汽车公司新能源汽车研发中心275份研发团队主管及员工的配对问卷调查,实证研究了公仆型领导对于员工主动创新行为的影响。结果发现,公仆型领导对员工主动创新行为有显著正向影响,领导部属交换以及员工工作投入在公仆型领导与员工主动创新行为之间具有显著中介作用。     

高绩效工作系统如何影响员工创新行为——组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。     

个体-主管深层相似性感知与员工创新行为:两个中介效应的检验

员工关于自己与主管深层相似性的感知影响员工态度与行为。然而,目前国内对深层相似性感知与员工创新行为关系的探讨较少。基于社会认同理论,对162对上级主管-员工进行配对问卷调查,探讨个体与主管深层相似性感知对员工创新行为的作用机制。结果发现:个体-主管深层相似性感知对员工创新行为具有显著正向影响,心理安全感、内部人身份认知在个体-主管深层相似性感知与员工创新行为间起部分中介作用。     

企业社会责任形象与员工工作满意度及组织公民行为的关系

本文通过对236位不同企业的员工进行调查,探讨企业社会责任形象与员工工作满意度、组织公民行为之间的相互关系。研究结果显示(1)企业社会责任形象与员工工作满意度之间存在显著正向的相关关系,且劳工权益和人权保障对员工工作满意度有正向预测作用。人权保障和劳工权益对工作本身及工作关系、薪酬福利有正向预测作用;人权保障、管理系统和劳工权益对自我发展有正向预测作用;(2)企业社会责任形象与组织公民行为之间存在显著正向的相关关系,人权保障和劳工权益对组织公民行为有正向预测作用;(3)员工工作满意度与组织公民行为之间存在显著正向相关关系,工作本身和工作关系对组织公民行为有正向预测作用。     

企业道德建设对员工满意度影响机制的实证研究——基于员工感知的企业社会责任中介效应分析

本文构建了企业道德建设、员工感知的企业社会责任和员工满意度的中介模型及相关假设,包括1个主模型和3个分别基于企业道德建设、员工感知的企业社会责任和员工满意度的子模型。对227个有效样本的实证研究结果表明,员工感知的企业社会责任在企业道德建设与员工满意度之间发挥了中介效应;员工感知的企业社会责任分别在企业道德建设的4个子维度(是否拥有道德守则、是否拥有道德培训、道德守则的推广、道德培训时间)与员工满意度的正向关系中发挥了中介效应;员工感知的企业对顾客、环境和员工的责任分别在企业道德建设和员工满意度之间发挥了中介效应;员工感知的企业社会责任的中介效应还存在于企业道德建设和员工满意度的两个维度(内在满意度和外在满意度)之间。     

员工幸福感、工作应激与创新行为：感知组织支持的调节作用

结合资源保存理论、积极情绪扩展构建理论和社会交换理论,以工作应激为中介变量、感知组织支持为调节变量,构建员工幸福感影响创新行为的理论模型,使用层次回归分析和Bootstrap技术对249份IT企业员工样本数据进行实证检验。结果发现：员工幸福感对创新行为有显著正向影响;员工幸福感显著负向影响工作应激,同时,工作应激对员工创新行为产生显著负向影响,并且在员工幸福感与创新行为关系间起部分中介作用;员工感知组织支持可以减弱工作应激对创新行为的负向影响,对工作应激的中介效应具有调节作用。     

差序式领导对员工创新行为的影响

基于中国16个省份526名企业员工的问卷数据，运用结构方程模型和层次回归分析，探讨了中国情境下差序式领导影响员工创新行为的作用机理及边界条件。研究结果表明，差序式领导对员工创新行为具有显著正向影响，工作投入在两者关系中起部分中介作用，领导创新期望在工作投入与员工创新行为的关系中起正向调节作用。     

魅力型领导对新生代员工创新绩效的影响

新生代员工已成为职场中的主力军,如何激发新生代员工的创新潜能关系到企业的生存与发展。为揭示魅力型领导与新生代员工创新绩效之间的关系,构建了魅力型领导、工作投入、内部人身份感知和员工创新绩效的理论模型。基于226份新生代员工样本数据的分析结果表明：魅力型领导能够有效提升新生代员工创新绩效;工作投入在魅力型领导与新生代员工创新绩效的关系中起中介作用;工作投入与内部人身份感知之间的交互对于新生代员工创新绩效有显著的正向作用。     

高绩效工作系统与组织公民行为模型构建

基于以往高绩效工作系统能够积极影响员工角色外行为的结论，通过个体感知视角探索高绩效工作系统对组织公民行为的影响，以及员工发展投入感知和组织情感承诺的中介效用。通过对280份科技型企业员工样本的实证分析得出：①高绩效工作系统对员工组织公民行为具有显著正向影响；②员工发展投入感知、组织情感承诺在高绩效工作系统与组织公民行为间起部分中介作用。在理论上丰富了高绩效工作系统与组织公民行为的相关研究，推动了两者中间机制的研究工作。同时，在实践方面，研究结论可为科技型企业提升其员工组织公民行为提供参考。     

下属-主管匹配对企业研发人员工作投入的影响机制研究

基于关系观,对下属-主管匹配、领导认同、领导-成员交换和企业研发人员工作投入的关系进行了探讨,揭示了下属-主管匹配对工作投入的影响机制。通过254对研发主管和研发人员的配对问卷调查发现,下属-主管匹配对企业研发人员工作投入具有显著正向影响;下属-主管匹配不但可以分别通过领导认同和领导-成员交换中介作用对工作投入产生正向影响,而且可以通过领导认同,再通过领导-成员交换对工作投入产生正向影响。     

再论员工工作满意度及其管理

本文在梳理了已有对员工工作满意度研究的基础上,依据中国企业的实际和调研情况,从工作满意度定义、工作满意度和工作绩效的关系、工作满意度测量等方面,探讨了员工工作满意度的管理,提出了工作满意度循环管理的新模式.     

任务不确定性、工作控制与内部创业行为关系研究——工作繁荣的中介效应和心理资本的调节效应

员工内部创业行为是成就和保持公司创业的基础。基于工作要求-资源理论,构建以工作繁荣为中介变量、心理资本为调节变量的任务不确定性、工作控制与员工内部创业行为关系模型。实证研究结果表明：任务不确定性、工作控制对员工内部创业行为有显著正向影响;工作繁荣在工作控制与员工内部创业行为之间起部分中介作用;心理资本对工作控制与员工内部创业行为间关系有正向调节效应,员工心理资本水平越高,工作控制对其内部创业行为直接影响越大。这对企业正确认识任务不确定性、工作控制对员工心理和工作行为的影响,有效利用这两个工作特征因素促进员工内部创业具有重要指导意义。     

员工敬业理论研究梳理及展望

员工敬业在中西方传统文化中早有提及,但上升到科学、定量化研究在近十几年中才开始广泛进行。通过构建员工敬业的概念模型,从特质、态度及行为三个方面对其内涵及外延展开分析,对相近概念进行辨析,并对其测量维度、方法及各方法的应用情况进行了梳理,由于各学者对敬业内涵的理解不同,所以对测量维度的看法也存在一定的分歧,在此基础上,从个体因素、组织因素及个体与组织交互作用三个角度对敬业度的影响进行述评,对员工敬业的作用结果进行梳理,发现敬业度与组织绩效、组织承诺、工作满意度及组织公民行为等有正向影响,对员工离职倾向有负面影响。最后,对员工敬业的未来研究方向进行展望,以期推动敬业理论的发展及应用。     

员工主动性人格与创新行为:工作满意度、工作水平及组织任期的调节作用

主观变量是影响个体创新行为的重要因素。通过对16省份59家生物医药企业的问卷调查,探讨主动性人格、工作满意度、工作水平和组织任期等变量与员工创新行为的关系。结果发现,主动性人格对员工创新行为具有正向影响,工作满意度对二者关系具有非线性调节作用,工作水平和组织任期也起调节作用。     

知识型员工越轨创新行为触发机制研究

越轨创新对员工个体价值实现和企业创新活动具有重要意义，受到学界广泛关注。如何在复杂的工作环境中触发员工越轨创新，亟待学界给出建设性意见。基于工作特征理论和期望价值理论，构建一个总效应调节模型，旨在解释感知工作复杂性对知识型员工越轨创新的影响效果、内在机制和情境约束条件。运用受约束的非线性模型对318份员工问卷数据进行分析，实证检验结果显示：感知工作复杂性对知识型员工越轨创新存在正向影响作用，自我反思在工作复杂性与越轨创新的关系中发挥部分中介作用，自我创新期待在工作复杂性对知识型员工越轨创新的整个影响过程中发挥调节作用。     

领导者负面反馈真的不利于员工创新吗——积极归因与工作重塑的作用

基于反馈干预理论和归因理论,通过两阶段405份配对样本数据,探讨领导者负面反馈对员工创新的积极作用。结果发现：高水平积极归因的员工在面对领导者的负面反馈时,更容易进行工作重塑;工作重塑对员工创新行为具有正向影响;高水平积极归因的员工在面对领导者的负面反馈时,会显著提升工作重塑水平,进而对其创新行为产生正向影响。     

团队反思对员工创造力的跨层影响

在动态复杂的环境下，团队反思对员工创造力的跨层次作用有待明确。整合社会嵌入模型和心理所有权理论，对团队反思、工作旺盛感、工作心理所有权影响员工创造力的作用机制进行研究。利用61个团队领导、360名员工的配对样本数据，采用多层线性模型及相关分析方法对模型进行检验。结果表明：团队反思对工作旺盛感、员工创造力均具有显著的跨层次正向影响；工作旺盛感在团队反思与员工创造力之间发挥跨层次中介作用；工作心理所有权对工作旺盛感与员工创造力的关系具有正向调节作用。     

互依性、知识获取与员工创新行为关系研究：一个有调节的中介模型

信息化与知识经济时代,创新成为个体获得竞争优势的关键因素之一。以中国情境下上海319位企业成员为调查样本,基于资源依赖理论和知识管理理论,构建一个有调节的中介模型。运用结构方程模型,考察任务互依性、目标互依性、奖励互依性影响员工创新行为的机制路径,检验知识获取的中介作用和任务冲突的调节作用。结果发现：任务互依性、目标互依性、奖励互依性对知识获取有显著正向作用;知识获取对员工创新行为有显著正向作用;知识获取在任务互依性、目标互依性、奖励互依性与员工创新行为之间起中介作用;任务冲突在目标互依性与知识获取的关系中起调节作用;任务冲突调节知识获取在目标互依性与员工创新行为关系中的中介作用,在高任务冲突情境下,该中介作用更显著。研究结果拓展了中国情境下员工创新行为理论体系,能够为企业管理者寻求更多管理策略提供指导。