经理股票期权是一种更优的制度安排

委托代理关系下 ,经理股票期权与职工持股是股权激励的两种主要方式 ,本文从探讨二者的本质出发 ,在理论和实践两个层面上论证了经理股票期权激励机制是较职工持股激励机制更为有效的一种制度安排。最后分析了实行经理股票期权对当前我国国有企业改革的意义 ,并进一步指出目前实施这种制度的制约条件。     

浅析我国上市公司员工持股计划

在后股权分置时代,上市公司股票价格有了一个市场化的定价机制,便于上市公司实施股权激励制度。股票期权与员工持股计划是国外上市公司较为常用的一种激励制度,笔者通过分析现行政策环境,认为较之股票期权,国有控股上市公司实施员工持股计划是较为可行的方案。     

管理层持股的利益趋同效应研究——基于中国A股上市公司盈余持续性的检验

管理层持股对公司盈余影响有“利益趋同”和“壕沟防御”两种效应。本文采用股权分置改革后中国A股上市公司2007年至2010年样本,基于盈余持续性的视角,研究了管理层持股的利益趋同效应。研究发现管理层持股能显著提高上市公司的盈余持续性,进一步研究还发现董事会和高级管理人员的作用强于监事会。本文不仅丰富了管理层持股对盈余持续性影响的研究,而且获得了管理层持股“利益趋同”作用的支持性验证,说明股权分置改革后“内部人控制”不再是制约管理层持股的制度障碍。本文研究支持上市公司和监管层积极看待管理层持股,并建议上市公司区别制定有效股权激励计划,通过不断完善资本市场和公司治理结构,更好地发挥管理层持股的积极作用。     

国有企业股票期权的实践及问题

经理股票期权是市场发达国家推行经理持股计划的普遍方式。股票期权计划与其他持股计划共同构成经理层的长期激励机制,其在改善公司治理结构、稳定核心雇员,推动企业业绩提高等方面都显示出独特高效的优势,因而在西方发达国家得以广泛推行,已成为国际公认的有效的激励方式。近来在我国,此方式越来越受到普遍关注。朱总理在刚刚幕的九届人大四会议上,明确提出国有上市企业负责人及技术骨干可以试行股票期权制,这为我国大规模推行股票期权打下了决定性的政策基础。     

经理股票期权定价评介

本文讨论经理股票期权的定价问题。本文认为经理股票期权契约与普通股票期权契约是有区别的,经理股票期权的定价公式不能简单照搬一般股票期权定价公式,经理股票期权比普通股票期权的契约复杂得多,经理股票期权的理论基础是激励理论,普通股票期权的理论基础是保险理论。本文还进一步讨论了“公允价值”法的不规范之处。     

对经理股票期权的再认识

经理股票期权是国外推行经理持股计划的普遍方式，目前，它在我国也已受到了越来越多的关注，旨在解决企业经营的激励不足问题，但经理股票期权激励机制的实行需要有一个“本土化”的过程。     

论凯恩斯理论与罗斯福“新政”的关系

关于凯恩斯理论与罗斯福“新政”的关系问题,我们往往可以见到两种截然不同的观点。一种观点认为,罗斯福“新政”是以凯恩斯理论为基础的;另一种观点则认为,罗斯福“新政”与凯恩斯理论无关。这两种观点在国内外学术界都存在。     

知识网络能力对组织创新影响的双路径效应机制研究

知识网络能力概念是在组织网络理论与知识管理理论交叉融合背景下提出的，创新理论与实践发展揭示了知识网络能力研究的必要性。基于组织网络理论和知识基础观，构建“能力-创新行为-绩效”和“能力-网络位置-绩效”模型框架，验证知识网络能力的作用机制和边界条件。研究结果表明，知识网络能力对组织创新具有正向影响，创新二元行为在知识网络能力与组织创新之间起中介作用，网络位置跃迁在知识网络能力与组织创新之间起中介作用，知识基正向调节知识网络能力与组织创新之间的关系，环境动态性正向调节知识网络能力与组织创新之间的关系。结论拓展了知识网络能力相关理论研究，支持了从知识网络能力视角出发的组织创新理论研究和实践活动。     

全面创新:国企振兴之本

在九届一次会议期间与科学家座谈时又一次强调:“创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。”对企业来讲,随着市场竞争的加剧,能否创新已成为企业成败的关键。现在看来,企业创新的内容很丰富,这里着重讲讲制度、体制、管理、技术、产品等创新问题。     

职工持股计划与股票期权计划——中国企业激励之路

本文就职工持股计划（简称ＥＳＯＰ）与股票期权计划在国际国内实施的现状进行了分析,并且研究了职工持股制度与将股票期权提供给企业员工与其经营者所产生的激励机制的理论依据,研究了在中国国企中实施职工持股制度与股票期权制度的可行性,在此基础上,笔者提出了实施这些方法的政策建议及注意事项。     

公司股权激励的理论逻辑与现实问题*——第一届全国公司股权激励学术研讨会综述

由中国人民大学《经济理论与经济管理》编辑部、四川大学企业研究中心、深圳华扬资本主办,四川大学企业研究中心承办的第一届全国公司股权激励学术研讨会于2017年3月25日在四川大学召开。来自高校、企业以及政府部门的70多位专家学者与业界人士参加了会议。会议开幕式由四川大学企业研究中心主任朱方明教授主持,四川大学社科处处长姚乐野教授、中国人民大学《经济理论与经济管理》杂志主编杨瑞龙教授分别致辞。各位代表围绕股权激励的若干热点话题进行了深入的交流,重点研讨了以下几个问题。一、股权激励的经济学逻辑再认识针对“资本主导”、“股东利益至上”的股权激励逻辑,中国人民大学杨瑞龙教授指出其可能存在的局限性,并以“万宝之争”为例,提出基于资本逻辑建立的激励机制也可能造成对企业家的伤害,如何保护好的企业家成为一个重要命题。在传统的委托代理框架下,代理人产生机会主义行为,委托人被视为受害者,但在某些情形下,代理人是“有情怀的企业家”,委托人反而成为“机会主义者”,比如委托人“恶意收购”、“炒概念”、“套现谋私”,股权激励因此可能沦为委托人进行股权改造和治理再造的牟利工具。为此,杨瑞龙教授认为,现代公司治理结构应该逐步从资本雇佣劳动的单一治理结构走向人力资本与物质资本分享企业所有权的共同治理结构,从“股东至上主义逻辑”走向“利益相关者合作逻辑”,让人力资本参与企业所有权分配,对企业家而言,是比股权激励更有效的激励方式。现实操作中他建议一方面让有能力的企业家从创造的企业价值中得到相应的长期回报,以增进激励效果,另一方面派驻职工代表进驻董事会,实现从外部监督到内部治理的转变,以降低激励成本。以公有制经济为主体的社会主义国家,理应坚持劳动主权,跳出资本逻辑,员工代表进入国有企业董事会,可以降低激励成本,提升激励效果,体现社会主义制度的先进性与优越性。中国人民大学杨万东教授做了题为《基于三个经济学范式的股权激励逻辑的思考》的主题发言,他归纳了三种经济学范式：配置型、交易型、演化型。在演化型经济中,科技是基础,创新是动力,风险和变化是常态,主导经济演化的“英雄”是科学家和企业家的复合体,股权激励作为强化科学家和企业家创新动力,锁定不确定性和提高风险承担水平的机制设计,是推动演化型经济向前发展的重要方式。因此,股权激励的内在逻辑是：在存在未来的不确定性、项目的不确定性和人的能力发挥的不确定性时,以经营的绩效完成对不确定性的锁定,以股权实现对战胜不确定性的回馈,以时间形成对结果的约定。在此基础上,他将股权激励的内在机制归纳为：在灰箱系统中充分发挥被激励主体的自主性,促进经济机制的生物性生长,实现约束条件下的企业成长效应最大化。他强调激励不是公有资产私有化,激励必须包含时间变量而不单是利益的再分配。四川大学企业研究中心朱方明教授从微观层面剖析了股权激励的经济学逻辑,他指出委托人与代理人代理冲突的产生包含的两个假设前提：（1）管理层或员工与股东拥有各自的目标函数,不持股就不能与股东利益保持一致性;（2）信息不对称导致管理层或员工有利用控制权获得更多个人利益的可能性。出于维护股东利益的动机,将管理层或员工与股东利益捆绑,形成利益共同体的股权激励由此产生。但好的动机不一定产生好的结果,这在实证研究中表现为股权激励与公司业绩正相关、负相关、无关三种观点的并存,因而要让股权激励发挥预期效果,需要在制度层面通过优化资本结构安排以及股权激励机制设计来实现。西安工业大学介迎疆教授认为,声誉机制可能是影响股权激励效果发挥的一个重要因素,作为一项与股权激励配套的惩罚和约束机制,声誉机制有利于降低经理人的机会主义行为。四川大学屈恩义博士在传统委托代理框架下拓展了股东与管理层代理冲突的内涵,认为代理成本一方面源自管理层出于谋求私利动机引发的道德风险行为,包括在职消费、隧道效应、转移资产、掏空公司等行为,他将之定义为“显性代理成本”,另一方面源自管理层因规避风险造成投资或创新不足,形成“隐性代理成本”。进一步,他就股权激励与公司业绩关系不明这一传统的“黑箱”问题,分析了股权激励对公司业绩的作用原理和传导机制,采用中介效应检验方法,选取“显性代理成本”和“隐性代理成本”为路径,证实股权激励通过直接作用于这两种代理成本间接提高了公司业绩。他建议,在公司治理实践中,应更关注股权激励所要达成的间接目标,通过优化契约设计,完善机制建设,发挥股权激励的作用。四川大学蒋永穆教授从马克思主义经济学视角,论述了在公有制经济占主体地位的社会主义国家国有企业实施员工持股的理论可行性。他提出公有制与市场经济在演进动力、追求目标与微观主体动机等方面是本质兼容的,而本质兼容又决定着二者形式兼容的变化和发展。当现有公有制实现形式不再适应本质兼容三个方面的要求,甚至阻碍其进一步发展时,新的公有制的实现形式就会出现,重新适应并推动本质兼容三个方面的发展,再次实现形式兼容。从这个意义上,国有企业混合所有制改革、员工持股可以看作新形势下对公有制实现形式的调整,以实现公有制与市场经济的形式兼容的一种尝试。二、国有企业实施股权激励的现实问题朱方明教授指出,股权激励带来的股权结构变化对国有企业影响重大。对于国有企业股权激励不能回避以下几个问题：（1）国有资产是否会流失？什么情况下意味着流失？怎样防止流失？（2）当个人持股股东变多,国有企业性质是否发生变化？基本经济制度会否受到员工持股制度的挑战？（3）当实施员工持股,国有企业员工既是全民所有者的成员之一,又是企业的股东,相对于企业外的普通民众是否意味着不公平,由此带来一个问题：什么样的分配制度是合理的？这些问题有待进一步研讨。杨瑞龙教授提出,国有企业实施员工持股应区分不同的企业类型。垄断国有企业尤其是带有行政垄断特征的国有企业,其股权收益是凭借企业垄断地位而获得,若盲目进行股权激励会造成不当激励,并且可能产生更大的不公平。因而,对这类国有企业需要先进行市场化改造再讨论股权激励问题。此外,就国有企业的高管薪酬设计问题,他提出一种分类构建与国企经营者身份相匹配的激励机制的思路,即针对中管干部、地方政府或国资委任命的国企高管、市场招聘国企高管等不同身份的国企经营者,应当设计不一样的激励机制：对于市场化程度高的国企高管应该放开薪酬管制,使之享受市场化薪酬待遇;对于行政色彩浓厚的国企高管应该继续强化薪酬管制,以实现相对公平。重庆市沙坪坝区区长陈金山博士就个人在国有企业和政府的工作经历,指出现阶段在国有企业实施股权激励存在若干难点,尤其是国有资本如何量化以及如何做到公平。他提出,全员持股并不能实现真正公平,反而增加了“搭便车”的可能,也不能解决内部员工谋私的问题。国有企业目前可以留住人才,而未发生严重人员流失,更多是靠“难进难出”的体制优势而非薪酬待遇。但一旦这种“体制圈限”被破除,就有可能出现大规模离职潮。他提出,某种意义上讲,若在国有企业内部“过分限制薪酬”未必一定是明智之举,因此,国有企业的人才激励,除了考虑股权激励,还应注重国有企业薪酬制度改革,配合资本结构的改造。江汉大学许以洪教授指出,国有企业存在的体制瓶颈可能制约了股权激励效果的发挥,地方政府对国有企业的过度干预阻碍了国有企业市场化改造进程。其表现为,一方面,地方国企高管往往是市管干部,要想通过市场化途径选聘或解聘高管难度很大,另一方面,竞争性行业的国有企业在地方政府意志下仍然承担着诸如维稳、解决就业等隐性社会目标。因而,在国有企业推行股权激励首先要进行相应的顶层设计。辽宁大学戴利研副教授提出了国家主权基金如何平衡经济效益与执行国家战略之间关系这一命题,提出如何应对主权基金对外投资可能带来的亏损以及如何实施内部激励的问题。杨万东教授对此指出,国家利用权力建立的资本是一种配置型资本,对配置型资本实施股权激励可能造成利益输送效应,对垄断型企业实施股权激励也可能有这样的问题。但是,对于交易型资本,股权激励方式是否适合,取决于被激励对象通过努力能够实现的超额收益大小。相比之下,对于科技创新与组织形式创新的企业更适合实施股权激励,这体现为一种演化型模式。因此,股权激励应界定清楚实施对象的类型,若盲目实行股权激励可能造成利益输送。中国移动四川公司法务部高洁博士提出,国有企业高管由于任期的限制缺乏布局长期投资的客观条件,而对高管的考核又要求“稳定高于一切”,高管多有“不求有功但求无过”的心态,即使进行股权激励也会存在收入管制,因此,国企高管对长期投资的决策动力不足,但有时又会出现为了迎合考核的业绩条件,追求“短平快”项目造成大量过度投资的情形。大秦铁路董事会证券事务代表张利荣女士提出,受国有资产保值增值要求以及各方面约束的影响,在实施股权激励的上市公司中,国有企业所占比重仍然较小。国有企业实施股权激励更多选择员工持股形式。她通过上汽集团和上港集团两个案例说明,国有企业实施股权激励能否取得成效,与是否获得政府支持、市场环境是否支持以及是否市价发行相关。她解读了两个国有企业员工持股改革的文件,即2016年8月由财政部、国资委、中国证监会联合发布的《国有控股混合所有制企业开展员工持股试点意见》和2017年2月中国证监会发布的定向增发新规。三、激励策略的选择与设计深圳华扬资本董事长黄云凯提出,股权激励的对象是现代复合型管理人才,股权激励涉及财务、金融、管理问题,是一个综合性讨论命题。他以“万宝之争”为例提出,企业的价值不仅反映在资产负债表上,更重要的是人力资本价值。要让人力资本发挥价值,关键在于“分利、分权、共享荣誉”。他引用华为任正非在接受访谈时提出的一句话,即“把人才组织管理起来的体系才是企业的核心竞争力,而非单个的零散的没有管理起来的人才”,强调股权激励对组织管理核心人才的潜在价值。他提出,考虑到人力资本价值是在不断变化的,对人才的组织管理一定是动态的、长期不断优化的,因此静止地分配股权是不行的,要动态分配,企业股权激励方案一定要满足长期动态优化的要求。最后,他从定人、定量、定价、条件等几个维度给出了长期动态优化型股权激励机制设计的意见。深圳华扬资本总裁李勇谈到,股权激励是“公司未来收益的有效分配”,激励机制设计必须着眼于公司未来发展。分享的目的是创造,企业家分享了股权,才有动力将企业做大做好,企业做大了再分享就失去了激励意义。他进一步介绍了股权激励中有关定价、税收、股份支付公允价值的确定等股权激励机制设计中的一系列技术性问题。四川大学张衔教授做了题为《激励策略比较：薪酬与股权》的主旨发言。他首先针对共同治理模式存在的分配问题,强调在共同治理模式运用中,要研究与参考德国法律确定的货币所有者和劳动者共同出资的模式。他同时指出股权激励可能存在一系列现实难题,如股价是经理人生产性努力和非生产性努力（非对称信息下的谈判、财务策略调整等）共同作用的结果,基于股价对经理人的激励可能产生激励过度效应,为此他建议,采用考虑了非生产性努力成本的EVA取代目前的会计通则,并强化监管。另外,考虑到公司治理实务中对经理人的激励更多偏重“短期考核与激励”,他建议,除了股权激励,还应更多引入薪酬激励,设计更有效的薪酬体制,并充分落实共享经济理念,设计更灵活高效的激励机制。四川大学企业研究中心余澳副教授就对成都科技型小微企业股权激励实施现状的调研成果做了专题发言。课题组选取了成都市三家具有代表性的双创载体,获得共计126份问卷。问卷结果显示,已实施股权激励的企业共36家,在调研样本中所占比重不到三成。在实施股权激励的企业中,有31%的企业是在近三年实施了股权激励;股权激励模式多采用股票期权,其次是限制性股票;激励股份占总股本比重多集中在5%~10%;资本募集预留是最主要的股份来源渠道;持股方式多选用自然人直接持股;限制性股票均未设置行权条件,其他激励方式多以公司业绩作为行权条件;行权方式以无现金行权为主。湖南大学邓永勤副教授考察了我国上市公司股权激励方式的具体选择。她提出,具有高成长性、盈利情况好的企业更倾向于选择股票期权方式,建议企业在选择股权激励方式时,应结合企业实际,设计适应企业成长特征与财务状况的有效激励机制。温州大学吉云副教授在分析创业企业融资难问题时指出,在不确定性环境下企业家激励契约是不完全的,表现为当私人收益与公司利益存在冲突的情况下,创业投资收益不足以补偿可能的巨额损失风险,外部融资难以成功。他认为,在动态契约框架下,自我实施的隐性契约可以提高融资成功的可能性,考虑到风险投资更善于实施隐性契约,建议创业企业多采用这一形式。陕西师范大学刘明教授考察新能源上市公司融资难问题后指出,应适当降低财务杠杆,增加股利支付率,在传统的负债融资和权益融资之外,采取知识产权融资等形式。四、股权激励的现实意义朱方明教授认为,股权激励和员工持股不仅在微观层面有助于改善激励机制,调动各方面积极性和创造性,在宏观层面对于完善社会主义公有制的实现形式,完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度也具有重要意义。陈金山博士尝试对我国过去十几年的经济发展模式和分配方式进行总结反思,他指出,资源所有者、资本所有者成为过去十几年财富积累的主要受益群体,而技术拥有者没有得到足够的价值回报。未来经济增长主要依托效率提升（主要通过技术创新）和劳动力的投入（主要是科研人员）,企业应该营造尊重知识、崇尚创新的企业文化氛围,让创新人才有更多的分配权。他建议将现代企业制度管理移植到产业扶贫基金运作中,以标准化、渠道化、规模化提高农业经营效益。考虑到单个企业力量有限,可通过股权运作形成扶贫行动共同体。《金融理论与探索》编辑部主任郭净副教授认为,任何经济激励都要落实到对人的行为驱动,因而激励效果会受到个人心理和企业文化的影响。当前我国企业和社会创新意识、创新文化、利益共享风险共担文化的淡薄可能是影响股权激励在中小科技型企业推广的限制性因素。五、结语朱方明教授对本次会议作总结发言。他指出,本次会议具有“规模小、形式新、内容丰、效果好”的特点,研讨的话题有价值、有意义。会议澄清了五个误区,形成了五点共识。具体而言：（1）股权激励不仅仅是利益分享,更重要的是所有权结构（包括剩余索取权和剩余控制权）的重构;（2）股权激励不仅仅是激励,更重要的是权利、责任、风险的重新配置;（3）股权激励不是任何时候对任何对象都有效,事实上股权激励实施需要条件,需要考虑激励对象的需求和能力,激励的股权也要有吸引力;（4）股权激励不是对任何企业普遍适用,在实施激励计划前需要对企业进行深入评估;（5）股权激励的设计和实施并不总是有效,制度设计和方案设计是影响股权激励效果发挥的关键因素。     

关于本刊选稿用稿的指导性意见

今年我们《经济理论与经济管理》杂志荣幸进入国家社会科学基金第一批资助的（100种）学术期刊方阵,这是学术界和社会科学管理部门对我们杂志的高度认可和大力支持,同时也是对我们办好学术期刊、提高杂志质量的莫大激励。根据国家社会科学基金规划办资助学术期刊的目的和精神,特颁布本刊今后选稿和用稿的指导性意见如下：在我国经济类和管理类期刊阵营中,《经济理论与经济管理》杂志的鲜明特色是“追踪现实,关注热点”,即关注经济理论和经济现实中的重大问题,包括国内外经济理论发展中的重大问题和国内国际经济实践中的重大问题,这些问题也是学术界、政府和公众在不同时期讨论的热点问题。我们认为,这些重大问题和热点问题是推动经济学和管理学发展的原动力。经济研究和管理研究应当是站在前人积累起来的理论高度,扎根实践,面向现实;研究课题的选择应当是“问题导向”而不是“书本导向”,也不是“（计量）技术导向”。本刊今后将优先选用那些从实际问题中提炼选题,运用现代经济理论和方法分析论证问题,能够较好地从某个视角回答问题的文章。我们特别欢迎那些对重大现实问题进行深度分析解读并提出可行的解决思路的文章。判别文章的优劣有许多标准,本刊把“思想性”和“创新性”作为选稿用稿的首要标准。所谓“思想性”,主要是指文章要有作者自己的独立见解,要有自己的观点,对文章提出的问题有自己的结论,同时文章的分析要有思想深度或理论深度,论证要有较强的逻辑性和说服力。所谓“创新性”,主要是指文章在思想观点、研究方法、分析视角、数据资料等方面具有新贡献,而不是在这些方面模仿别人的贡献。如果在这四个方面都有新贡献,我们认为该文章就是优秀文章;如果在其中一两个方面有新贡献,这样的文章我们认为也是好文章。我们不苛求每一篇文章都能在这四个方面有创新,有突破。计量分析是现代经济学研究的一种重要方法,是现代经济学区别于传统经济学的主要标志之一,它对于提高经济学的数学化和精确化有着重要的作用。但是,计量分析只是一种分析工具,一种研究手段,它本身不能成为判别文章是否优秀的标准,除非文章的作者创新了一种计量方法。我们欢迎那些既有思想性,又能恰当运用计量方法的文章。我们不倾向采用那些“计量复杂,思想简单”的文章,也就是我们不鼓励刊用那些计量方法高深复杂,但得出的结论却没有新意,或重复已有的观点,或说明的只是一个常识的文章。我们认为,我国学术界要特别抵制那些“有计量,无思想”的文章--有些文章,计量方法用得很好、很到位,但是没有明确的结论,或没有作者自己的思想观点。我们不提倡采用那些对经济问题没有理论或逻辑分析,单纯“做数学或统计习题式”的文章。我们认为,“思想性”和“创新性”是判断一篇学术论文有无价值的主要标准或首要标准,计量方法和其他经验分析方法是为文章的思想性和创新性服务的。方法本身不是思想,只是工具,方法不能替代思想成为学术论文能否刊用的首要标准或唯一标准。     

我国实行经理人股票期权若干问题的探析

现代企业理论认为，公司治理结构的一个核心问题是构造一种激励和约束机制，以确保代理人能为委托人的利益最大化服务。作为一种对经理人员激励制度的创新，股票期权制度在我国的实行有着重要意义。     

西方员工持股理论综述

员工持股制度兴起于美国,因而其理论研究也相对集中于美国。纵观员工持股理论的演变,大致以20世纪90年代中期为界分为两个阶段,90年代中期之前的员工持股理论基本上把员工持股作为克服资本主义经济社会运行中某些弊端的一种制度安排,因而它是在对资本主义现存制度进行批判,寻求     

经济学供需模型的制度化改进与初步运用

新古典经济学的基础性分析工具是供需曲线,而这一模型是对现实经济运行的“过度”简化,缺失的重要环节就是交易费用或制度安排。基于新制度经济学对交易费用、制度安排的相关研究,在传统供需曲线模型所包含的资源配置与收入分配两项内容基础上,本文加入了交易费用曲线并对其做了结构化分析,构建了制度化了的供需模型,探索了当前认识条件下经济学供需模型的“统一场论”。进而,本文运用这一模型提出了资产增值的“不可能三角”,需求曲线的两个镜像关系,以需求弹性推导组织要素“侵蚀”能力及合约选择定律,交易费用限定资产交易边界、暗含市场规模的界定等创新性结论,体现出这一理论模型能够深刻诠释现实经济运行的能力,希望以此为我国经济改革发展中存在的一些矛盾与争论提供统一的分析框架。     

国有企业管理主体本位论

近几年,我国国有企业亏损日益严重,不但影响了其自身的改革与发展,而且已成为重大的经济问题、社会问题和政治问题,理论界和企业界提出了种种对策,可概括为“市场本位论”、“机制本位论”、“改革本位论”、“创新本位论”、“技术本位论”、“效益本位论”等,但最终未能使其走出困境。实践证明,这些主张是不全面的。     

企业能力提升路径研究——系统内生效应还是能人效应

企业能力系统是一个典型的复杂适应系统。现有研究多停留在理论探讨层面,缺乏基于经验数据的深度分析和过程机制解释,且未关注当系统内在联系缺失时是否需要人为力量的介入。本文将结构观与能人观结合起来,采用嵌入式多案例研究方法,通过对能力要素间关系的块模型网络分析,识别其整体架构、区块构成及块间相生相克关系,并构建出生克力的四个关系变量,然后结合该能力要素是否处于主循环中以及是否依赖主体能动性等条件进行模糊集定性比较分析(fsQCA)。研究发现企业能力提升存在“势效应”“围魏救赵”“假手于人”“抽薪止沸”和“和谐制衡”五种路径;领导者主体能动性的发挥具有“双刃剑”作用,既能助推内在力量薄弱或欠缺的能力要素尽快达成能力提升的效果,同时又潜存着扰乱相关要素之间被克与克他关系平衡的副作用,长期来看会破坏能力系统整体的运行秩序。企业需要根据特定要素与相关要素间内在的关联特征以及主体能动性对联结关系的影响,在生克关系协同利用与必要干预中创造出全局良性循环的效果,确保企业能力得到整体提升。     

员工持股融资的理论分析与操作设计

员工持股是我国企业界当前的一个热门话题。在员工持股设计中，融资成功与否是决定整个计划能否顺利实施并成功的关键。在明确员工持股概念的基础上，阐述了我国员工持股融资的现状，从分析造成融资难点的法律制度障碍入手，通过考察国外员工持股融资理论，总结并借鉴其成功经验，针对我国的实际情况，提出可供借鉴的若干操作设计。     

面向中国问题的管理学研究

依托西方理论的既有管理学研究奠定了学科成长和发展的基础,但随着中国管理实践的进一步本土化发展,实践素材愈发丰富、动态,既有研究难以充分对接实践,管理学研究呈现出若干典型特征,具体表现为以西方理论为主导的外源型研究范式、以小见大的普适型研究范式和理论实践间的逻辑自证范式。随着学界对学科“贡献感”的追求以及实务界对学科“价值性”的需求,亟待构建面向“中国问题”的研究范式。该范式的核心要旨包括：树立面向“中国问题”的研究导向,开展基于“中国问题”刚性约束的适度优化研究以及确立“问题”主导下的东西方管理元素协同分工。     

经理股票期权计划报酬函数异化探析

一、问题的提出据《东方企业家》数据显示:2004年盛大网络(NASDAQ:SNDA)副总裁兼CTO谭群钊因拥有2129581股期权(期权授予价为1.516美元),以2004年12月24日盛大网络38.54美元的收盘价计算,财富为6.46亿元人民币(折算为0.79亿美元),而成为中国最富有的职业经理人,同时居于排名前列的经理人均拥有大量的期权。而2005年8月,百度上市,由于百度对员工执行了股票期权计划,众多员工因此而成为亿万富翁。这再一次引发了国人对股票期权,尤其是经理人股票期权的重视。其实,经理股票期权计划已不是新生事物,作为一种长期、灵活、极富创新的激励制…