如何培养为你所用的人才？

企业商学院的价值就是：推动支撑企业发展的战略；弘扬公司的企业文化；提升企业的核心竞争力；提升企业价值链的价值；长期、系统地提升管理团队及其他员工的职业素养；有针对性地解决公司的实际问题；作为企业团队沟通的重要平台，产生新的商业智慧。     

企业培训——留住高级人才的重要手段

一、引言 人才竞争已成为现代企业主要的竞争形式，而对于高级人才的竞争更是日趋白热化。作为企业的核心动力，高级人才对企业的影响不言而喻。著名的“二八”定理告诉我们，占企业20％的员工产生了企业80％的经济效益；而其他占企业80％的员工却只产生了企业20％的经济效益。     

人力资源绩效评价相关问题研究

任何企业都需要进行年终评估，对员工进行工作评价，以此来激励员工。对员工的评价，主要是对其工作线效的评价，而不是过整个企业经营业绩的评价。绩效考评是指用系统的方法和原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。这种评价直接关系到薪酬谢调整、 放、职务升降等诸多员工的切身利益，它不单纯是奖励，还是包括约束和惩罚，并根据员工工作的不同性质来不同的激励。绩效考评是企业人力资源管理的一个重要方面，在很大程度上制约着其他人力政策的效力，也可以说是人力资源管理的一个难点。效考评将使员工知道自己的优势、不足和努力方向，使员工个人得到成长和发展，这对他们改进自己的工作很有好处。同时，考评还可以使人力资源部门和企业高层了解企业的人力资源现状，使下一步人力资源管理更加有的放矢；如果做得不好，则会起到话得其反的作用。对于员工的工作评价，以及业绩的评估过程，企业一般都应有一套规范的标准和操作程序。通常对员工的绩效考核分在：一类是硬性指标，如员工的工作技能和工作质量；另一类则是软性指标，如员工的工作态度和基本素质。目前，线效评价已经在不少企业中展开，但如何搞好绩效考核，使其成为企业发展的现代化管理工具、企业前进的强大动力、员工潜能释放的巨大推力，是摆在我们面前亟待解决的问题。     

民营企业的知识型员工流失的心理契约管理分析

我国民营企业知识型员工流失严重,造成这一问题的根本原因是知识型员工与企业之间构建的心理契约被破坏,员工对组织的信任度降低.针对这一问题,本文借助心理契约理论,从心理契约构建的两个阶段,心理契约的三种类型分析了民菅企业知识型员工流失的原因,最后提出了解决这一问题应采取的管理策略.     

从员工的需求出发 做好思想政治工作

新形势下如何做好员工思想工作？关注员工，最大限主工地挖掘人的智慧和潜力；化解矛盾，促进企业与员工和谐发展；把握规律，创新企业思想政治工作。     

私营企业员工从众性与创造力关系的实证研究

为考察私营企业员工从众性与创造力之间的相互关系，通过对422名企业员工进行问卷调查。结果表明：企业员工在从众性的信任因素上得分较高，在创造力的因素上好奇性和挑战性的得分较高；不同性别的企业员工在从众性上存在显著差异；从众性与创造力存在负相关，群体压力与冒险性、挑战性之间存在显著负相关，信任与冒险性、好奇性、挑战性也存在显著负相关，行为参照与创造力的四个因素都存在显著负相关。     

基于心理契约破裂的企业与员工非对称性互惠共生建模与仿真研究

运用企业与员工非对称性互惠共生Logistic 基本模型与引入心理契约破裂参数的扩展模型进行企业与员工共生关系研究，并通过 Matlab 数值仿真验证模型研究结果。结果表明：能量的非独立性生成、非对称性分配是企业与员工非对称性互惠共生关系的典型表现；工作发展型心理契约破裂在企业与员工共生关系协调阶段对非对称性互惠共生有较大的阻滞；会导致企业与员工非对称性互惠共生关系真正的破裂。     

非高管股权激励与企业创新:公平理论视角

股权激励管理办法允许上市公司通过股权激励计划对部分非高管员工进行股权激励,但设定激励对象等方面的有关规定对企业的影响却鲜有研究关注。本文从公平理论视角分析我国非高管员工股权激励对上市公司创新的影响,并依据中国上市公司股权激励计划与专利数据实证检验了非高管员工股权激励有效性假说与不公平假说。研究发现,总体上我国股权激励计划能够显著促进企业创新,但非激励员工因薪酬不公平而产生的消极行为在一定程度上削弱了股权激励计划的激励效果。具体而言,在国有控股上市公司以及激励与非激励员工收入差距小的上市公司中,非高管股权激励弱化企业创新的影响明显小于其他公司;而在非高管员工覆盖比例较高的公司中,非高管股权激励计划弱化企业创新的影响不存在。因此适当提高员工股权激励覆盖的范围可以减少激励员工与非激励员工之间因激励错配导致的薪酬不公平问题,有助于提升我国上市公司股权激励计划的创新激励效果。     

拨开分拆“迷雾”

汇行为人主要是郑某的同学、亲友及B公司员工；从离岸公司所收外汇主要是大连多家服装加工企业为境外企业的服装加工费。服装加工企业通过现金方式收取加工费，记账外账，以偷逃企业增值税和所得税。目前，税务部门已对其中部分涉案企业查补增值税63万元，企业所得税502万元，并以偷税定性企业的违法行为，处以补税额50％的罚款，计57万元，同时按入库税款课征滞纳金。由于本案牵涉企业较多，对其他桐关企业的调查尚在进行中。     

紧贴生产经营实际，创新企业思想政治工作方法

企业的思想政治工作只有贴近实际，融入到生产经营活动的各个环节之中，才能更好地凝聚员工、调动员工的积极性，使之积极有效地参与企业生产经营；才能发挥其最大效能，为企业的改革、发展与稳定提供精神动力和思想保证从而带领全体员工实现企业的兴旺发达。     

浅谈如何加强水利施工企业员工的绩效考核

水利施工企业通过绩效考核能够全面掌握员工工作情况,绩效考核的结果也是员工薪酬、奖金以及其他福利待遇发放、职位升迁的重要依据,通过绩效考核不仅能够促进员工个人的发展,也能够提高水利施工企业的生产效率和经营效益。本文首先分析了当前水利施工企业员工绩效考核中存在的问题,进而提出了应对这些问题的解决措施,期望通过本文为企业员工绩效考核的顺利开展提供一定帮助。     

浅谈企业培训的重要性

对企业而言，最大的成本，不是广告和推广费用，而是没有经过训练的员工--他每天都在得罪企业的客户；对员工而言，最大的成本，不是上班和下班，而是生活--他们每天都在为“为什么生活”苦思冥想。因此，提高员工自身业务水平，建立企业培洲机制，打造人才竞争模式，是企业重要的一部分。     

知识型企业财务管理问题研究

一、知识型企业基本特点及财务管理变化 当今知识经济居主导地位，知识型企业越来越多。知识型企业的显著特征是以知识型员工为主体，靠知识来创造企业价值。知识型企业区别与传统型企业，传统型企业以体力劳动为主，而知识型企业以脑力劳动为主。传统型企业下的财务管理对于知识型企业而言具有许多不适应性，比如传统的工资制度对知识型员工在激励方面就会出现偏差；     

浅谈如何加强水利施工企业员工的绩效考核

水利施工企业通过绩效考核能够全面掌握员工工作情况,绩效考核的结果也是员工薪酬、奖金以及其他福利待遇发放、职位升迁的重要依据,通过绩效考核不仅能够促进员工个人的发展,也能够提高水利施工企业的生产效率和经营效益。本文首先分析了当前水利施工企业员工绩效考核中存在的问题,进而提出了应对这些问题的解决措施,期望通过本文为企业员工绩效考核的顺利开展提供一定帮助。     

企业员工工作满意度:调查分析与建议

本文通过对湖南省样本企业进行工作满意度影响因素的统计研究，发现员工对现有人际关系满意度最高，工作报酬的满意度得分最低；而工作本身特征及工作报酬要素对整体工作满意度的影响较大，因此建议企业注意合理分工和工作丰富化、建立公平合理的激励机制并引导机会均等、注重员工工作成就感等，以改善员工满意度，提高工作效率。     

得文化者得市场

从前，企业只需要员工的双手；后来，企业还需要员工的知识：现在，企业更需要企业文化。唯有企业文化，才能抚慰高高在上的头脑之下那颗善解人意的心。得人心者得天下，得文化者得市场。     

企业员工绩效激励机制计量模型的探讨

有效的绩效激励机制是有效提升企业员工积极性的重要问题。本文分析了企业员工的绩效管理,指出了信息不对称情况下企业绩效管理的价值计量问题,分析了企业员工单一工资链下的激励模型和多重工资链下的激励模型,这对于企业员工有效的绩效激励机制意义明显。     

试论员工对企业文化的重要性

通过对企业文化理念、中国企业的共性问题、企业文化对管理的推动等方面展开讨论,明确指出了提高员工素养对企业文化建设以及企业管理重要作用,要做到让员工有归属感、成长感、成就感,这样才能发挥员工的最大价值,使员工产生最终的使命感.     

“云”端领导力

“云”正在改变中国企业传统的权力分配：从管理者权力转向员工权力；从企业权力转向客户权力；从绩效权力转向行为权力；从经验权力转向创新权力。     

“另类培训”不能侵害职工利益

近年来．一些企业在员工培训上怪招迭出。如一些企业让员工当街下跪、拥抱陌生异性．以锻炼员工的意志．使他们在今后推销产品的时候．能够应付任何挫折和困难：有的企业对员工进行培训时要求员工洗马桶．“喝冲厕水”，要员工敢于喝下一杯自己洗干净的马桶中的水才算合格；有的企业进行岗前“魔鬼训练”，包括强行快速爬山．夜间紧急集合等内容，如果有人动作慢了点．就要被罚学鸭子走．青蛙跳……