虚拟团队薪酬设计思考：基于团队知识性与依存性的视角

虚拟团队优势效能的发挥离不开有效的薪酬设计。本文分析了虚拟团队薪酬设计所存在的问题，探讨了团队知识性与任务依存性对虚拟团队薪酬设计的影响及其设计思路。虚拟团队的薪酬设计不能简单化，而应该综合考虑虚拟团队的人员与任务特征的影响。     

面向高校交叉学科团队的团队薪酬制度研究

为促进高校交叉学科团队的发展,充分发挥其在科研创新中的作用,提升高校管理水平,我国高校亟待建立起以团队整体科研成果为导向的团队薪酬制度。本文在分析现有制度的基础上,提出以团队任务目标为基础的团队绩效评价机制,以岗位拨款为基础的团队薪酬核定机制,授权团队建立团队薪酬二次分配机制,通过多种举措初步建立团队薪酬分配机制,提升团队凝聚力,促进交叉学科团队的发展。     

薪酬体系中值得思考的几个问题

个人绩效还是团队绩效是目前薪酬制度中讨论的热点。传统的绩效考核方式是以个体考核为主，主要重视员工的工作品质，创新能力，团队合作、沟通协调、责任感以及主动参与等方面。20世纪中叶以来，团队工作方式在美国等一些发达国家逐渐兴起，在变革组织工作内容和提高组织绩效方面的巨大作用日益被人们认可，团队绩效和团队薪酬也由此兴盛起来。     

事业部制组织销售团队薪酬体系设计研究

销售团队是一支不同于知识团队、工作团队的特殊团队，它是由一些年轻人组成的活力团队。对于销售人员薪酬方案的选择，一直以销售人员个人的薪酬方案设计为主，将“团队薪酬”纳入销售员工工资结构的薪酬方案的研究在理论土从新的角度衡量销售人员的价值。本文主要研究的是不同区域的市场容量、消费习惯、渠道特点各有不同，在多变量的前提下，如何设计科学、合理的薪酬体系，抵消地区差异，实现点面平衡，有效驱动销售人员，保证销售团队业务目标的实现。     

高管团队内薪酬差距与企业绩效--顾客需求不确定性与企业成长性的双重视角北大核心CSSCI

设置合理的薪酬差距是激励高管团队的重要手段,也是现代公司治理体系的重要内容构成。合理的薪酬差距能够充分发挥激励作用,促进委托人和代理人的利益一致,降低监督成本,提高高管团队努力程度,增强企业创新与变革能力,进而实现可持续发展。本文选择2011-2016年沪深两市A股制造业企业为研究样本,对高管团队内薪酬差距对企业绩效的影响进行研究,并探究企业外部顾客需求不确定性和内部自身成长性对二者关系的调节效应。研究发现:高管团队内薪酬差距与企业绩效之间为倒U型的曲线关系,即随着高管团队内薪酬差距的增大,企业绩效先增加后降低;顾客需求不确定性正向调节二者之间的关系,随着顾客需求不确定性程度的提高,高管团队内薪酬差距与企业绩效之间的倒U型关系会得到加强;企业成长性同样正向调节二者之间的关系,随着企业成长性的提高,高管团队内薪酬差距与企业绩效之间的倒U型关系会得到加强。进一步研究表明,不同所有制结构、治理水平和企业规模中,高管团队内薪酬差距对企业绩效的影响表现出一定的异质性。本研究丰富了薪酬差距与企业绩效之间关系的研究,对企业完善薪酬制度,确定合理的薪酬差距,进而促进企业获取长期竞争优势具有一定的实践意义。     

团队薪酬应用的权变思考

团队薪酬是指通过比较团队可变绩效来确定薪酬标准的基准，它是奖励员工的团队绩效，而不是每个员工的个人绩效。团队薪酬能弥补个人薪酬体系产生的不良影响，如促进团队行为，加强团队成员之间的信息共享和合作。然而，团队薪酬和个人薪酬的使用并不是绝对的，国内外很多企业尝试应用团队薪酬体系，但并非所有的企业都取得成功。总结经验教训可知，团队薪酬的应用是与企业和团队所处的具体情境相联系的。     

现代企业销售团队建设浅议

现代企业的研究开发能力和市场营销能力，被喻为知识经济时代企业的双翼，只有这两只翅膀不断地壮大，企业才能展翅高飞，而营销队伍建设则是现代企业提升市场营销能力，实现营销目标，并最终赢得利润的有力武器。如何打造优秀高效的营销团队是一项系统工程，它不仅需要以领袖型的销售主管作为团队核心，也需要科学的选拔培训制度作为保障，还包括制定明确的团队目标、培养团队精神、塑造团队文化、建立科学可行的绩效考核机制、薪酬制度以及激励等诸方面的措施。     

企业高级管理层薪酬差距与心理契约

高管团队内部的薪酬差距体现了薪酬在高管层中的分配方式和分配效率。传统的边际产出理论难以对目前高管团队内的薪酬差距的产生作出充分的解释。文章从心理契约的角度对此进行了分析,并指出薪酬差距对企业业绩产生的影响取决于具体的管理环境,设定薪酬差距时必须考虑的多方面因素。     

浅论机械制造企业薪酬制度的设计

企业要形成凝聚力,提高和保持组织高效率,以确保企业生产经营管理目标的顺利实现,科学、统一的薪酬休系是必不可少的。在薪酬设计中,主要应当通过科学的薪酬体系设计来设计适合企业自身的薪酬制度。而机械制造企业应按不同岗位人员分别设立薪酬制度,以充分发挥薪酬的激励作用和导向作用。     

别让薪资设计拖了企业的后腿

高薪留不下普通员工，这已经成了众多企业所面临的问题，本文阐述了成功薪资设计的共同要素，好的薪酬制度能加大员工的责任感，加大员工的自由度，强调员工的能力和技能发挥，增强雇员对企业的认同感和团队意识。[编者按]     

企业创新团队激励机制浅析

作为一种有效的合作创新组织形式，企业创新圃队建设越来越受到各级政府的重视。为了增强对企业创新团队的激励效果，促进科技创新，本文认为应该从企业文化、工作设计、薪酬体系、员工成长及情感关怀等方面建立相应的激励机制。     

创新视角下高校科研团队的组织结构设计

通过对创新产生过程的分析,认为科研团队的水平信息交流是创新的主要源泉,由此建立了高校科研团队组织结构的设计原则:组织结构应体现出最优的水平交流和适当管理。然后从信息沟通的角度分析了4种高校科研团队组织结构的优缺点,提出了不同类型和形成时期高校科研团队应采用的组织结构。     

互联网上市公司高管薪酬差距对企业投资效率的影响研究——高管团队特征的调节作用

薪酬差距导致的社会比较效应会影响到个体的决策行为。文章以2015—2021年沪深A股互联网企业为研究对象,考察高管团队薪酬差距对企业投资效率的影响,并探讨不同高管团队特征在这一影响效应中发挥的调节作用。研究表明：（1）高管薪酬差距对企业投资效率具有显著的促进效应;（2）高管团队平均年龄负向调节高管薪酬差距与企业投资效率的关系,高管团队平均年龄越小,其与高管薪酬差距对企业投资效率的协同作用越强;（3）高管团队性别分布、平均受教育程度和平均社会经验在高管薪酬差距与企业投资效率的关系中具有正向调节作用,这些高管特征能够强化高管薪酬差距对企业投资效率的促进效应,进一步提升企业投资效率,其中,该强化效果在高管团队性别分布方面更为突出。研究结论为互联网企业有效提升投资效率提供了一定的科学考察。     

高管团队薪酬差距对公司股权成本的影响研究

文章主要研究了广东省上市公司高管团队薪酬差距对公司股权成本的影响.研究发现,企业高管团队薪酬差距越大,公司股权成本越高.据此提出有必要合理地制定薪酬体系,适当地对薪酬差距进行调整和控制,进而有效地控制公司的股权成本,保证企业持续正常发展的建议.     

高管团队内外部薪酬差距对公司未来绩效影响的实证研究

笔者利用2005年～2010年我国上市公司数据,实证检验了高管团队内外部薪酬差距对公司未来绩效的影响。结果发现,上市公司高管团队内外部薪酬差距均与公司未来绩效呈倒U型关系,即无论是高管团队内部薪酬差距还是外部薪酬差距,均是先促进公司未来绩效的提高,但当薪酬差距超过一定程度时,则会阻碍公司未来绩效的提高。上述研究结论对于改进我国上市公司高管薪酬结构具有重要启示。     

虚拟团队信任影响因素实证研究

虚拟团队的信任是人力资源管理与组织行为学领域的一个重要研究课题。相比较对传统面对面团队信任影响因素的大量研究,虚拟团队信任影响因素的研究尤其是实证方面的研究相对较少。本文在对虚拟团队产生背景、虚拟团队信任及其影响因素研究现状分析的基础上,整合个体、团队及组织三大层面,综合分析影响虚拟团队信任的个体特征（正直、能力、善意、信任倾向）、团队特征（领导有效性、目标明确性、任务依赖性、成员异质性）、组织特征（组织制度保障性、组织愿景）三层面十大因素,构建了虚拟团队信任影响因素的研究框架,进而提出相应的研究假设。通过选取实际企业中的虚拟团队为研究样本,验证这些因素对虚拟团队信任的影响。经实证研究发现,正直、能力、善意、信任倾向、领导有效性、目标明确性、任务依赖性、组织制度保障性、组织愿景均正向影响虚拟团队信任,而成员异质性则并非如先前所假设的那样成为虚拟团队信任的影响因素。     

虚拟型研发团队的组织模式构建探讨

网络经济时代的到来,为研发团队共同发展提供了新的契机。通过先进的信息网络管理平台,构建虚拟研发团队的组织模式,可突破地域和组织边界的限制,将散布在全国各地的研发力量整合在一起,拓展自己的合作伙伴,实现不同研发团队的整合,吸收创新性的研究力量,重塑研发团队的认知模式,完善团队的结构,提高研发质量。     

浅议房地产企业岗位薪酬制度的制定与实施

薪酬管理历来是人力资源管理的核心和难点,岗位薪酬制度可以完善地将员工的薪酬与贡献相结合。介绍了岗位薪酬制度设计的基本原则,分析了岗位薪酬制度制定与实施的流程,并针对房地产企业不同岗位的特点,给房地产企业岗位薪酬设计以具体的建议,为房地产企业的岗位薪酬设计提供参考。     

基于信任机制的创新团队绩效提升研究

创新团队是一个知识工作团队,协同创造力对于创新团队的绩效提升尤为重要,协同创造力的发挥是建立在创新团队信任机制的基础上。创新团队信任机制包含人品、个性、能力、外生变量和信任媒介四个维度,文章通过相关分析和回归分析发现这四个维度与创新团队绩效呈显著正相关关系,从而证明信任机制与创新团队呈正相关关系。鉴于此,围绕创新团队四个维度和组织设计、信任媒介、激励体系、制度设计、情感信任等内外因素提出了一系列措施,通过信任机制的建立提升创新团队绩效。     

新产品开发新型团队组织:面向对象团队

新产品开发的模糊性与不确定性决定了其开发团队要采用特殊的团队组织形式,然而目前普遍采用的交叉功能团队(CFT)尚存在一些不足之处。提出应用面向对象理论来设计新产品开发团队,即面向对象团队,它在很大程度上继承了CFT的优点,并克服了CFT的缺陷,是新产品开发较理想的团队形式。