策略:高绩效HR:始于最高层 合于价值观

如果企业没有令员工兴奋的使命做最终目标、没有明确的远景为阶段性的方向、没有上下一致的核心价值观为行为准则,HR的工作是不可能做到“更快、更多、更强,”也不可能真正“高效,”因为HR首先是企业想要落实战略计划的工具。     

分析:从HR沉戟职场初探职场潜规则

企业管理是一个系统,HR是其中的一个环节。这个环节的问题,HR工作人员的水平不够,只可能涉及了一小部分原因,更可能是整个管理体系的有问题。系统问题不解决,而指望环节部门出奇迹是不现实也不应该的。但在现实生活中,有的领导甚至将HR当成劣质管理体系的替罪羊,将员工把对企业的不满转移到HR部门,认为企业管理上的问题是由于他们的工作不力所致。如果企业没有令员工兴奋的使命做最终目标、没有明确的远景为间断性的方向、没有上下一致的核心价值观为行为准则,HR的工作是不可能做到"更快、更多、更强,"也不可能真正"高效,"因为HR首先是企业想要落实战略计划的工具。     

案例:HR:里外不是人

企业管理是一个系统,HR是其中的一个环节。这个环节的问题,HR工作人员的水平不够,只可能涉及了一小部分原因,更可能是整个管理体系的有问题。系统问题不解决,而指望环节部门出奇迹是不现实也不应该的。但在现实生活中,有的领导甚至将HR当成劣质管理体系的替罪羊,将员工把对企业的不满转移到HR部门,认为企业管理上的问题是由于他们的工作不力所致。如果企业没有令员工兴奋的使命做最终目标、没有明确的远景为间断性的方向、没有上下一致的核心价值观为行为准则,HR的工作是不可能做到"更快、更多、更强,"也不可能真正"高效,"因为HR首先是企业想要落实战略计划的工具。     

坚定不移地依靠职工办好国有企业

坚定不移地依靠职工办好国有企业邯钢集团有限责任公司董事长兼总经理刘汉章邯钢的实践证明，企业要振兴要发展，必须全心全意依靠工人阶级；没有广大职工的支持和参与，企业任何改革和建设都不可能成功；没有职工的积极性，企业就不可能有活力，也“活”不起来，即使有好...     

从简历博弈看人性化管理

如果问企业的HR们：人力资源管理中最重要的是哪个环节？可能出现的答案会不止一种。看问题的角度不一样，各企业的实际情况不一样，HR策略规划不一样，导致的管理侧重也会有差异。不过如果问另外一个问题：人力资源管理管的是什么？答案基本上是同一个：     

祜康：谁解“寒”中“暖”

对于“HR帮助企业过冬”这个提法，在我们还没有向祜康集团运营总监、人力资源总监朱青平先生解释之前，他已经发表开了自己的看法，这位管理者的直率可见一斑。     

HR圈子的力量

北京某IT企业HR经理边文杰担任的另一个职务是“北京HR交流QQ群”管理员，在这个有着近百人加入的QQ群，绝大部分都是在北京各企业从事人力资源工作的HR，“当然，除了交流工作和业务外，我们还不定期地举行聚会，逢周末召集大家在一起吃吃饭，唱唱歌，彼此在工作中有什么感受、经验甚至好的工作机会都可以在这里获得。”     

冷对员工家庭危机的后果

“员工的私人问题一旦没有处理好．有可能演变为公司的HR难题。”中地数据集团公司HR总监吴丽君非常感慨．”不能忽视员工私人危机对员工士气的影响，这是我们公司及我个人的一个教训!”     

论权变市场营销

由于现代营销理论“不再寻求生产方面的特权”，进而存在着顾客的不成熟性等缺陷。现行企业，尤其是着眼于全球营销的跨国企业普遍信奉的是标准化的导向市场观念。电子商务使现代营销理论强调但一度被企业淡化的市场导向观念得到了强化，并赋予了新的，与此同时没有也不可能使导向市场的观念过时。现代企业应强调市场导向、导向市场与互为导向的选择、创新与以其为基础上的权变运用。     

我国现行企业管理与市场经济有四方面不适应

我国现行企业管理与市场经济有四方面不适应●程彦敏（一）企业的经营指导思想与市场经济不相适应。当前，在向市场经济新体制过渡中，企业还没有摆脱原有经营上“等、靠、要”的思想，没有真正树立起“以市场为龙头，以市场为归宿”的经营观念，以至于在企业内部还没有建...     

浅析人力资源信息化管理

一、经济的发展要求人力资源管理信息化在经济全球化,市场竞争越来越激烈的今天,企业乃至国家的竞争,集中表现为科技创新、管理创新和文化创新能力的竞争,归根结底是人才的竞争。因此,只有采用先进的管理技术、信息技术和全面的HR系统,将企业运营与人力资源信息统一管理起来,才有可能实现“公平、公正、合理”原则,以人为本,吸引和聚集人才,做到“人尽其才,才尽其用”,最终达到降低人力成本,提高企业的创新能力和竞争能力。企业在没有采用HRIM以前,管理人员无法及时、准确地获得他们所需的完整数据,往往依赖于HR部门人员采用手工方式从…     

朱祖平：中小企业也要重视“危机管理”

有人说，中小企业小，内部连基本的人员配置都成问题，哪里还有人去考虑那些可能八辈子都碰不上一次的“危机管理”?其实，没有“危管”的企业，不管大小，目前的状况如何，都没有竞争力!近日，本刊记者就危机管理之于中小企业等相关问题，专门采访了福州大学博士生导师、管理学专家朱祖平教授。     

对“重复建设”当“无为而治”

“重复建设”是好事还是坏事?中国彩电生产线的“重复建设”不可谓不多，市场竞争不可谓不烈；但正因为此，彩电制造业成了中国最具国际竞争力的行业。本文表述了这样一种观点：没有重复建设，没有供过于求的经济格局，就没有市场竞争；而没有优胜劣汰的市场竞争机制，就不会有科技创新、企业发展和社会进步的动力和压力。因此对“重复建设”的最好办法，莫过于“无为而治”。     

HR平衡企业与员工风险

公司没有兑现当初的年终奖承诺，HR应该如何处理？问题出在哪里？来自高校，管理咨询顾问和企业HR经理为我们提供了他们的建议。[编者按]     

别忽视你的使命陈述

某大型国企的HR邵小春遇到了一件很头痛的事情：上级通知国有企业要大力建设企业文化，HR部门负责修订两年前由某知名咨询公司给公司编制的企业文化手册，邵小春作为公司的“笔杆子”，自然而然被指定负责编制企业的愿景、使命陈述。     

振兴中小型国企的一条出路——对吉县国营沙坪煤矿“匹配股金”的考察

吉县国营沙坪煤矿是中小型企业，１９９８年７月份改制为国有独资责任有限公司，换了个牌子，面貌依旧；新春伊始，换了个法子，焕燃一新。所以，我们对该企业变化的前后进行了一番详细考察。一、国企产权没有具体人格化十五大报告要求国有大中型企业按照“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”十六字方针进行改革。“权责明确”是点晴之笔，也就是说，“权责明确”与否是国有企业兴衰的关键问题。吉县国营沙坪煤矿就是由于“权责不明确”，企业体制是国有独资，所有者是国家，企业和工人没有股份，盈利了是企业和工人的，亏损了责任是…     

我的成就老板看不见？

“在我的老板看来．很多事情都是员工应该做出来的，根本不会存在认可不认可的问题！但人付出总是期望会有回报，哪怕是一句‘你干得不错’也可能就让我们倍感温暖！”“踏踏实实为公司做出贡献却没人关注，而有些人没有做出什么成绩却能得到过人的关注和待遇！这样的企业如何能发展？怎么会留住人？”     

HR的使命：帮助老板成功

也许是因为企业的所有制形式，也许是因为中国企业“人治”痕迹深刻．又也许是因为中国人的“互赖性”，中国民营企业老板不仅是企业发展的关键因素．同时．对于下属．尤其是HR的工作方式和工作态度．也起着决定性的作用。最近中人网举办的两次“走进标杆企业”沙龙．     

浅析企业内部控制制度的建立与完善

内部控制制度是规范企业经营，有效防范风险，减少损失的重要手段。企业内部控制制度的建立与完善应紧紧扣住“没有业务不被控制”和“没有人不被控制”两个原则，加强内外部执行机制建设，最终达到企业的“无为而治”。     

为建立现代企业制度创造条件打好基础

以十四届三中全会《决定》为标志，我国企业改革进入到建立现代企业制度的新阶段。“建立现代企业制度是一项艰巨而复杂的任务，必须积累经验，创造条件，逐步推进。”对于中小型煤炭企业来说，为建立现代企业制度创造条件、打好基础，我认为首先应该做好三项工作：一、落实好《转机条例》是建立现代企业制度的基础现代企业制度是让会化大生产的产物，是一种先进的组织形式，要建立现代企业制度，首先就必须转换经营机制，因为落实《转机条例》是建立现代企业制度的基础，没有落实好《转机条例》，就不可能把企业推向现代企业制度。纵观我国…