激励机制与高等院校教师队伍建设

建立合理有效的高校教师激励机制,充分调动教师的积极性,全面提高学校的办学效益和整涔水平,是高校教师管理部门的核心工作,笔者从激励机制在学校人力资源管理中的地位出发,运用马斯洛的需要层次理论分析高等院校教师队伍在各个层次上的不同需求,以及应采用的相应激励方法。     

地方高校教师与中小学教师双向教师专业发展的思考

地方高校和中小学在我国各地方承担着高等教育和基础教育的重要任务,二者之间有着相互影响的作用,地方高校教师与小学教师合作研究是实现双向教师专业发展的需要。本文通过分析目前地方高校教师与小学教师合作研究中存在的问题,提出了从建立研究性教师专业共同体,形成高校与中小学伙伴协作模式,并通过学校管理激励机制等方面,促进高校与中小学教师的合作研究,实现地方高校教师与中小学教师双向教师专业发展。     

双因素理论在新合并高校教师队伍管理中的应用

本文探讨了新合并高校教师队伍管理中存在的突出问题,并应用双因素理论提出解决问题的方法和对策,强调在教师队伍的管理中要善于应用保健因素消除教师对工作的不满意,调动激励因素激发教师工作的积极性和创造性.     

新建地方本科院校教师队伍建设研究——转型视角的探讨

新建地方本科院校在教师队伍建设方面存在的主要问题是:教师队伍总体数量不足、结构不合理、个体素质和整体素质亟待提高、数量增加与流失并存、教师队伍管理工作不到位等。教师队伍建设主要包含三个方面内容:教师的进出管理;教师的培训和进修;教师的评价。新建地方本科院校教师队伍建设需要做好发展性转型和规范性转型工作,提高教师队伍建设水平。     

教师动力来源对高校师资队伍稳定的启示

高校教师队伍稳定和积极性行动的开发像任何事物的运动一样都离不开动力。从动力学角度划分,高校教师行为动力来源于3个方面:一是高校工作的权利和职责;二是社会良知、道义的情感需要;三是维护自身的利益。3种动力不同,对高校教师行为的推力也不同,反映到教师教学和科研上的效果也不同。因此,要认真分析教师行为的动力来源,建立相应的事业留人、感情留人、待遇留人制度,充分调动教师教学育人、科学研究的积极性。     

文化走出去战略下的翻译教师发展研究

文化走出去的战略环境下,中国需要大批高素质的翻译教师为社会培养合格的翻译人才,而目前翻译教师队伍却存在数量不足、理论水平不高、实践技能不强的问题。因此需要建立长效机制,对教师进行专业培训,加强团队建设,并打造实践平台,提高教师的自主学习意识,从而培养出高水平的翻译教师队伍,为国家的对外交流事业服务。     

和谐激励:高校教师管理的创新之路

激励思想在中国古代早已有之,激励作为一种管理方式在中国古代社会管理实践中运用较为常见。激励思想作为管理思想之精髓从中国古代社会随人类社会的发展延续至今,在社会多元化的今天更是彰显出作为管理之精髓的魅力。本文从激励视角透视高校管理,以高校教师管理为切入点分析导致现今高校教师工作积极性不高的因素,并借鉴西方先进的管理方式——奖励,以此来激励高校教师工作积极性潜能,提高管理效率。     

教师发展中心在高校师资队伍建设中的实践作用

高校师资队伍建设事关学校教学水平的提高和学校长远的发展,高质量的教学离不开高素质的教师队伍,而教师队伍建设又是高素质教师队伍和学校发展的基础保证。因此学院建立教师发展中心,使教师发展培训制度化,对提升教师特别是青年教师的教学能力至关重要。加强高校教师发展中心建设,是顺应国际趋势、促进教师发展、提高教育质量的客观要求。     

高等学校教师队伍职业道德建设思考

高校是培养高层次人才的摇篮,高素质的教师才能培养出高素质的学生,教师的素质由职业道德与业务素质组成,高校教师正确的职业道德观的建立直接影响着对学生的素质教育。本文首先介绍了高校教师职业道德的内涵,其次论述了高校教师建立正确的职业道德观的迫切性,最后,提出了建设好高等学校教师队伍职业道德观的几点建议。     

地方高校教师队伍结构问题探讨———基于 W 高校的个案研究

分析结果显示：Ｗ高校的教师队伍的学历结构基本合理,教师队伍形成了三级教学和科研梯队雏形,男性教师与女性教师在数量比例上基本一致。但与全国普通高校平均情况相比较,W高校的高职称、高学历教师比例较低,新进教师中女性教师偏多。说明教师队伍结构还需进一步优化,整体教师队伍素质有待提高。优化地方高校教师队伍结构,需要从教师队伍管理着手,定期分析教师队伍结构现状、树立“开放性”人才引进理念、精心设计招聘环节等。     

服务外包校企合作人才培养与师资队伍建设评估策略研究

近年来,我国服务外包产业发展迅速,人才需求旺盛,但高校人才培养却存在着培养模式和师资队伍不能满足需要的问题;服务外包人才培养一是需要突出专业特色,提高学生的工程实践能力,开展校企合作,改革培养模式。二是需要改革服务外包工程教师的评价机制,建立高水平的双师型教师队伍。拟选取符合服务外包教师队伍发展规律曲线的回归分析函数,构建服务外包教师队伍教学实力评估模型,对相关专业教师队伍教学实力和建设状况进行评估,并通过评估模型进行预测或开展对策研究。     

重构教师激励机制 促进教师专业发展

学校管理的诸要素中,教师是第一要素。学校教育教学质量和办学效益的提高、一切教育教学工作的实现都依赖于教师工作积极性的发挥。建立健全教师激励机制,对提高教育质量和办学水平有重要作用。本文从目标激励、竞争激励、物质激励、精神激励、惩罚激励五个方面激励教师,充分发挥教师的潜能。     

试论教师师德修养的体现途径

高等学校的教育事业是一个教育体系的根本事业,师德建设是教师队伍建设最根本的建设。加强高校教师师德教育是提高教师师德素质和道德修养的重要途径。     

双因素理论在高校教师队伍建设中的借鉴意义

双因素理论是行为科学中激励理论的一个重要组成部分，包括激励因素和保健因素。该理论对我国高等教育的管理工作有着一定的启发与借鉴意义。高校教师队伍建设需要保健因素消除教师对工作的不满，更需要激励因素调动教师教书育人的积极性和主动性。     

更新教师素质观念 促进教师队伍建设

对高校教师素质如何认识,影响着高校教师队伍的建设思路。目前高校的教师素质观还局限于“个体素质观”,它重视教师个体素质的理想与完美,忽视教师群体素质的均衡协调发展,缺乏现代教育思想的内涵。拓展更新个体性素质观念,有利于促进高校的教师队伍建设工作。     

浅谈高职高专院校教师的绩效考核

绩效考核是人力资源管理的关键环节,一个科学的绩效考核体系能够客观、公正的评价员工的工作行为和工作效果,激发员工的潜能,能够有效的提高组织绩效和达成组织目标。因此,在建设高水平教师队伍的过程中,如何以科学发展观为指导,探索出一套行之有效的高职高专院校教师绩效考核制度,是当前高职高专院校发展过程中的重要课题之一。本文从高职高专院校教师绩效考核概念研究出发,分析高职高专院校教师绩效考核的现状及存在的问题,探索改进高职高专院校教师绩效考核的措施和方法。     

浅析基层电大教师的需要与激励

激励的作用是调动人的积极性、主动性和创造性。人具有"需要",人从事任何活动的目的都是为了满足某种需要,未满足的需要则是激励的开端。本文从满足基层电大教师的需要的角度来探讨基层电大教师的激励,以敦促基层电大管理者建立完善的激励机制,优化教师队伍的建设。     

浅析我国高校教师激励存在的问题及建议

随着我国教育产业的快速发展,高校之间的竞争愈演愈烈.教师作为高校的主体,如何充分调动他们的积极性和主动性就成为普通高校获得成功的关键所在.但当前我国高校教师激励普遍存在公私失衡,重物质、轻精神等弊端,本文立足于这些问题并在分析高校教师需要特点的基础上,提出了建立高校教师有效激励机制的建议.     

普通高校高级职称评聘的问题及对策

高校教师高级职称评聘关系到教师的切身利益,影响教师队伍的稳定和学科发展。目前高校高级职称评审存在青年教师评聘高级职称困难、对科研项目过度重视、缺乏聘任后的后期考核管理等问题。高校应提高高级职称评审基本条件和公正度、加大对教学科研的奖励、加强对高级职称聘期考核的动态管理,让高级职称的激励和约束机制并存,提高青年教师的教学科研工作积极性。     

论高校人才发展战略——教师激励机制的研究

激励机制是高校教师人才发展战略的一项重要内容,建立有效的激励机制,对于发挥人力资源的优势,调动教师工作的潜能,创造良好的竞争环境,实现高校健康、快速、可持续发展都具有重要的意义。文章从高校教师独特的职业需求出发,在对高校教师现有激励机制研究的基础上,提出了高校教师激励机制优化和完善的主要内容。