民营企业激励性薪酬制度设计

在人才竞争的市场上,激励性薪酬制度起着非常关键的作用。本文在论述现阶段我国民营企业中薪酬管理制度中存在的问题,并对问题的原因进行探究,进而研究我国民营企业激励性薪酬制度的设计。     

金融机构薪酬机制监管改革的国际进展及其启示

正不恰当的薪酬设计被公认是导致金融危机爆发的原因之一。危机后,金融机构的传统薪酬制度受到社会各界的广泛质疑和责难,甚至成为"占领华尔街"等抗议活动的主要矛头所向。对此,国际性组织以及各国监管部门也都对金融机构的薪酬制度进行了相应改革。     

公立医院年薪制制度设计探讨

通过介绍年薪制薪酬制度有关理论,分析"新医改"以来公立医院薪酬政策,调研重庆地区公立医院的年薪制制度环境,进而对我国公立医院年薪制制度设计提出建议。以文献法收集大量国内外学者对公立医院年薪制研究相关文献,形成理论依据和理论框架。结合调查法通过公众问卷和访谈方式,获取重庆地区有关公立医院年薪制改革参考价值的证据信息。根据国家地区薪酬制度改革政策背景、国内公立医院实施年薪制案例经验结合重庆某医院薪酬制度发现的问题和调查访谈的结果,提出了针对重庆某医院实施年薪制的合理化建议,包含年薪制实施对象、年薪制的总额、年薪制考核机制和实施原则这四个方面。     

加拿大银行业高管薪酬制度实例及启示

正薪酬制度,尤其是高级管理人员的薪酬制度,在商业银行公司治理和风险管理中发挥着关键性导向作用。此次金融危机爆发后,尽管加拿大与美国文化、经贸、金融往来紧密,但却在此次美国"引爆"的危机中脱颖而出,连续被评为全球最稳健金融体系。在分析其原因时,往往把华尔街的"贪婪"和加拿大银行业的"超脱"作为重要因素之一。加拿大银行业高管薪酬制度究     

国有企业如何建立完善的薪酬体系

分配制度改革是国有企业改革的重要内容,工资和薪酬不能混为一谈。薪酬制度应包括三大内容:基本工资分配制度、补充工资分配制度、福利制度。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经历职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系的实施和修正等步骤。     

薪酬公平性衡量方法的对比与选择

近几年,薪酬问题一直是社会各界持续热议的话题。高管薪酬的"天价薪酬"、"限薪令"等字眼地频繁出现,引起社会各界的强烈关注。伴随十九大的胜利召开,我国也一直在不断推进收入分配制度的改革进程,随着我国企业披露制度日趋完善,学者对薪酬公平性衡量已经具备对应的理论和制度保障。本文将对比分析薪酬公平性衡量的三种方法,分析利弊和适用范围,为学者研究薪酬公平性提供建议。     

国际商业银行的薪酬探秘(上)

薪酬制度作为商业银行最基本的激励制度,直接关系到银行公司治理结构的健全以及银行经营的绩效,因此,薪酬制度设计成为当前国有银行重组的中心环节之一。本文作者分析了国际商业银行的薪酬水平、薪酬结构、决定因素、内部级差,并在此基础上总结了富有特色的商业银行薪酬文化及其发展趋势,以期对火热进行中的中国银行业薪酬制度变革提供借鉴。本文将分为上下两篇连载。     

国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究

随着市场经济的快速发展,企业的竞争也逐渐增加。企业的薪酬激励制度直接影响着企业的人才去留和企业人才的积极性,国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度影响着人力资源的绩效考核及薪酬管理的流程和设计。在新时代的我国的国有企业转型升级发展过程中,制定有效的薪酬激励制度是国有企业人力资源管理有效提高国有企业的转型质量,提高国有企业的市场竞争力。本文主要对国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度进行研究分析,针对现有国有企业存在薪酬体系提出一些建议,旨在精简国有企业薪酬结构,有效利用薪酬激励制度。为以后国有企业存在的内部薪酬提供一定的参考价值。     

基层央行员工绩效薪酬设计的博弈分析

员工绩效薪酬设计是基层央行激励机制构建的重要环节和基层央行薪酬制度改革的发展方向.本文运用博弈理论就这一制度改革进行分析,阐述基层央行员工绩效薪酬设计的基本原理及应注意的问题.     

薪酬发放有学问

企业的薪酬制度与工资的税负密切相关.在实务中,企业一般根据薪酬制度确定发放方法,进而产生相应的纳税基数及税负.要节约工资涉及的企业所得税和个人所得税,必须从设计薪酬制度入手,依据现行的税收政策,制订更为节税的薪酬制度.对此,笔者进行以下梳理.     

国有商业银行人力资源开发与管理中的瓶颈与对策

近年来,国有商业银行,在干部制度改革、薪酬分配、劳动用工制度改革上都有新的突破。但是在金融业竞争日益激烈、外资银行"抢滩"的今天,人力资源的开发和管理与国有商业化银行的要求还有很大距离,这些差距已成为人力资源改革与     

我国民营上市公司高管薪酬与经营业绩关系探讨——基于两种不同业绩衡量指标的比较分析

本文研究分析了我国民营上市公司高管薪酬与有关财务指标的相关性,并在此基础上将分别以传统财务指标及EVA指标作为薪酬激励依据的两组样本公司的薪酬激励效果进行比较分析,揭示了以传统财务指标为依据设计薪酬激励制度存在效果上的短期性,而以EVA指标为依据进行薪酬激励时更具有长效作用。     

国企薪酬制度改革的困境与解决思路

随着十八大的召开,新一轮的国企国资改革正在紧锣密鼓的进行,国企薪酬作为其中重要的一环,也已进入改革"攻坚期",如何化解矛盾进一步推进,本文将通过分析目前国企薪酬制度在设计及监管等方面存在的问题,从中寻求解决思路。     

论有效薪酬体系的构建

企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。公平的薪酬应该体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面。(1)个人公平。所谓个人公平就是员工对自己的贡献和得到的薪酬感到满意。在某种程度上讲．薪酬即是企业对员工工作和贡献的一种承认。员工对薪酬的满意度也是员工对企业忠诚度的一种决定因素。(2)内部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务的     

职位薪酬在企业的应用情况及对策分析

企业如何吸引、招聘合适的人才;如何激励、留住人才;是企业人力资源管理的重要工作,其中,薪酬是重点研究对象。本文就职住薪酬在新疆企业应用情况的分析,探讨薪酬制度如何更好的趋于科学化、完善化、人性化。本文结合新疆企业,通过对企业的组织结构、薪酬设计的分析,发现现行的职位薪酬在实际应用中存在的问题。并就问题提出解决的对策及建议,希望能通过贯彻全面的薪酬制度、实施与绩效挂钩的激励薪酬来弥补现行的职位薪酬中信在的不足。从而通过合理的薪酬制度来反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、加强企业内部的团队合作意识、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。     

公司治理、激励机制与高管薪酬制度重构

1990年代以来,公司高管薪酬持续飞涨,即使在全球金融危机背景下,一些接受政府注资的公司高管仍然领取天价高薪,因此,改革高管薪酬制度的呼声越来越高。本文认为,企业高管薪酬的失衡从根本上源于传统薪酬制度理论的不合理,而这些理论假定的不合理则导引于公司治理的内在缺陷。因此,重构薪酬制度,完善激励机制,必须以改革公司治理为逻辑起点。本文在分析公司治理与激励机制关系基础上,对高管薪酬制度的理论假定与现实困境进行了全面深入地剖析．对高管薪酬制度框架的设计与重构提出了具体设想。     

论国有保险公司薪酬策略的确立

随着"自主分配权"逐步落实, 国有保险公司在确定工资总 额和工资涨幅方面都已具有较大 的自主权,在收入分配制度改革 方面也作了许多有益的探索。但 是,国有保险公司基本上仍然在 政府统一的工资政策框架内进行 具体的薪酬制度设计,收入分配 仍以国家的工资总额计划管理为 基础,国有保险公司至今未充分 意识到个性化的薪酬策略的重要 性,薪酬水平在与外资保险公司 和其他股份制保险公司的人才争 夺中缺乏优势,薪酬管理的被动 局面一直未得到扭转。 2003年,我国国有保险公司 股份制改革取得重大进展,中国 人保、中国人寿和中国再保险三     

影响高管薪酬的因素探究——基于河北省上市公司数据的分析

近年来,关于高管薪酬的研究得到众多学者的重视,研究者从不同视角、以不同的方式对高管薪酬的合理区间进行了探究.本文在以往研究的基础上,通过建立回归模型,从高管持股比例、公司规模、公司业绩、国有持股比例四个方面分析了影响河北省上市公司高管薪酬的因素.研究发现,高管总薪酬水平只与企业规模存在显著的正相关关系,而与高管持股比例、公司业绩和国有持股比例存在显著的负相关关系.这说明河北省上市公司的薪酬激励制度的设计存在缺陷,应尽快设计更加完善的高管薪酬激励制度.     

如何建立有利于会计师事务所做强做大的薪酬制度

薪酬制度是一个事务所内部最重要的制度之一,薪酬制度的合理与否直接关系到每位员工的利益,关系到是否有利于留住各类人才,是否能调动员工积极性不断拓展业务,从而影响到会计师事务所能否做强做大。薪酬制度可分为基于个人绩效的薪酬制度和基于团队绩效的薪酬制度以及基于组织绩效的薪酬制度。基于个人绩效的薪酬制度是个人竞争性的薪酬制度;而基于团队或组织绩效的薪酬制度是合作性的薪酬制度。本文对基于个人绩效薪酬制度和基于团队和组织薪酬绩效制度进行分析,谈谈如何建立有利于事务所做强做大的薪酬制度。     

职位薪酬在企业的应用情况及对策分析

企业如何吸引、招聘合适的人才;如何激励、留住人才;是企业人力资源管理的重要工作,其中,薪酬是重点研究对象.本文就职住薪酬在新疆企业应用情况的分析,探讨薪酬制度如何更好的趋于科学化、完善化、人性化.本文结合新疆企业,通过对企业的组织结构、薪酬设计的分析,发现现行的职位薪酬在实际应用中存在的问题.并就问题提出解决的对策及建议,希望能通过贯彻全面的薪酬制度、实施与绩效挂钩的激励薪酬采弥补现行的职位薪酬中存在的不足.从而通过合理的薪酬制度来反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、加强企业内部的团队合作意识、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础.