基于心理契约的企业薪酬管理策略研究

本文在现有人力资源管理的相关理论为基础上,将心理契约这一概念引入员工的薪酬激励问题研究中。首先对心理契约概念做了相关论述,其次借助博弈论中委托代理模型阐释了心理契约理论在薪酬管理中的作用,最后依据心理契约模型提出建立激励型柔性化的人力资源激励体系。     

基于预期的上市公司高管激励相容薪酬契约模型研究

针对我国上市公司高管薪酬激励过度与不足并存的状况,究竟是上市公司高管激励过度还是激励不足导致了高管去职率居高不下的问题,文章从我国上市公司薪酬契约设计理念、数量与期限结构、所发挥作用等方面入手,通过构建相容薪酬契约模型,进行了全面规范分析和实证检验。     

论政府控制的上市公司经理薪酬对过度投资的影响

文章在代理理论框架下,基于中国国有企业薪酬管制的制度背景,就经理薪酬对投资过度的影响进行了理论分析,并以我国国有上市公司2003-2007年的数据为样本,实证检验了经理薪酬在企业资本投资决策方面的治理效应。结果发现,当薪酬契约无法对经理的工作努力和经营才能作出补偿和激励时,有更多的证据表明,政府控制的上市公司存在着因薪酬契约失效导致的投资过度现象。上述研究发现,对理解中国国有企业经理薪酬管制的经济后果具有重要意义。     

商业银行高管薪酬的风险承担效应研究

本文基于商业银行行业特征和内部治理机制的视角,运用最优契约理论和管理者权力理论分析了商业银行高管薪酬的风险承担效应.得出结论:商业银行的行业特征具有诱发高管在薪酬激励下采取高风险承担决策的倾向;商业银行高管薪酬激励的风险承担效应取决于政府监管和商业银行内部治理机制双方的博弈.     

高管激励契约、技术创新动力与路径选择——来自民营中小上市公司的经验证据

根据创新经济学及其衍生理论相关观点,高管创新动机与创新战略决策能力对企业技术创新动力与路径选择具有重要影响。基于线性与非线性分析整合视角,运用中国民营中小上市公司2007-2012年平衡面板数据,对高管激励契约与企业技术创新动力及路径选择的关联性进行实证检验。结果表明:高管薪酬激励与股权激励能够对民营中小上市公司的技术创新动力产生正向影响;两类激励契约对于公司技术创新路经选择具有显著影响,但两者激励强度与内部自主研发途径的选择倾向之间存在倒U型关系,而对于外部技术引进路径选择的影响并不显著。因此,对高管激励契约结构进行合理设计是为民营中小企业提供自主创新动力的重要途径。     

高管激励契约、技术创新动力与路径选择

根据创新经济学及其衍生理论相关观点,高管创新动机与创新战略决策能力对企业技术创新动力与路径选择具有重要影响。基于线性与非线性分析整合视角,运用中国民营中小上市公司2007-2012年平衡面板数据,对高管激励契约与企业技术创新动力及路径选择的关联性进行实证检验。结果表明：高管薪酬激励与股权激励能够对民营中小上市公司的技术创新动力产生正向影响;两类激励契约对于公司技术创新路经选择具有显著影响,但两者激励强度与内部自主研发途径的选择倾向之间存在倒U型关系,而对于外部技术引进路径选择的影响并不显著。因此,对高管激励契约结构进行合理设计是为民营中小企业提供自主创新动力的重要途径。     

薪酬制定的管理层权力理论进展

薪酬制定的管理层权力理论,区别于传统的最优契约论．正成为目前国外学术界解释管理层薪酬现象的主要理论。本文回顾了国外关于管理层权力影响薪酬制定过程的实证和理论文献．分析了薪酬制定过程中可能存在的代理问题。在此基础上,探讨了我国企业管理层权力的现状及其对薪酬激励的可能影响和表现,得出了一些启示。     

政府投资项目监管中的投资期权激励机制构建

本文在借鉴现有文献成果基础上,建立了一个投资期权的契约模型,分析了政府投资期权执行中的道德风险问题,得到了激励项目代理企业实施高水平努力的最优契约,为政府加强新增投资项目的资金监管提供指导.通过数值模拟发现,若代理企业为上市公司,则基于最优激励契约的代理企业的股票价值波动将传递投资期权执行阈值的信号,从而可以建立一个标的证券是代理企业股票的激励薪酬期权机制,且该激励薪酬期权具有单期二又树模型的特征,具有较强的可实施性.     

我国实行股票期权的理论思考

股票期权作为现代公司治理机制中的重要内容 ,是一种新型的薪酬制度 ,它的理论根据何在 ?文章分别用不同的理论对此进行了解释。根据委托代理理论的观点 ,把股票期权看成是激励代理人的诱导性契约合同安排 ;用人力资本产权论的解释 ,股票期权是对人力资本所有者的产权界定方式 ;而从技术创新理论角度出发 ,股票期权可以看成是激励创新的产权手段。     

管理层权力与高管薪酬粘性

最优契约论与管理权力论是目前管理者激励领域研究的两种主要理论基础。我国上市公司高管薪酬与国外资本市场上公司高管薪酬一样具有粘性特征,这与最优契约论的观点不符。薪酬粘性是指高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度。笔者研究发现,管理层权力型企业的高管薪酬显著高于非管理层权力型企业的高管薪酬,并具有更高薪酬粘性。     

Incentive roles of fringe benefits in compensation contracts

The purpose of this paper is to establish a new insight into the potential benefit of fringe benefits used by firms in compensation contracts. We show that fringe benefits have a role to provide incentives and reduce agency costs. In an agency model with moral hazard, we examine the optimal incentive package that involves salary, equity shares, and fringe benefits. Based on the notion that fringe benefits are imperfect substitutes for salary and (weakly) complementary to effort, we show how the optimal package may include an excessive provision of fringe benefits that exceeds the first-best level, and why it involves a distortion towards overconsumption of fringe benefits in terms of the manager's preferences.     

管理层激励、资本结构与上市公司价值创造

本文基于带有交叉乘积项的线性分位数回归模型,一方面,通过回归系数显著性检验、同质性检验与对称性检验,揭示各因素对公司价值创造影响方式的异质性;另一方面,通过条件密度预测方法,细致地刻画各因素的变动对价值创造整个条件密度的影响。实证结果表明：实施激励措施可以显著提高上市公司价值创造,但不同的激励方式对公司价值创造能力的影响并无显著差异;无论是薪酬激励还是股权激励,都会导致公司价值创造出现两极分化的现象,这为制订合理的政策措施来提升公司价值创造提供了决策依据。     

Incentive Regulation and The Cost Structure of The Local Telephone Exchange Network

This paper combines an engineering process model of the cost of local exchange telecommunications firms with an analytical model of optimal incentive regulation (with ex post cost observability), to study empirically the properties of the optimal regulatory mechanism. Relying on detailed properties of the cost function, we examine three issues: (i) the extent of natural monopoly when informational rents associated with regulation are taken into account; (ii) the extent of incentive correction, which expresses the divergence of pricing under the optimal mechanism from optimal pricing under complete information; (iii) the implementation of optimal regulation through a menu of linear contracts. Our findings are that, for fixed territory, strong economies of scale allow local exchange telecommunications to retain monopoly characteristics even when the (informational) costs of regulation are properly accounted for, the incentive correction term is small in magnitude, and that optimal regulation can be well approximated through relatively simple linear contracts.     

基于企业生命周期的高管 激励契约最优动态配置* ——价值分配的视角

本文基于生命周期和委托代理理论，在价值分配视角下，阐释了生命周期演进过程中高管效用敏感性变化规律以及不同高管激励机制运行特征，构建了高管激励契约最优动态配置方案，并利用中国高科技上市公司2010-2013年的面板数据，对高管激励契约体系对企业价值分配的影响进行了实证检验。研究结果表明，在企业成长期和蜕变期，高管薪酬激励能够有效抑制代理成本；而高管声誉激励机制仅在企业成熟期表现出对代理成本的抑制效应；生命周期各阶段内，控制权激励均未发挥显著的治理作用，相反在蜕变期，控制权沦为高管挖掘私人利益的工具。因此，改善薪酬激励期限结构，提升声誉激励和高管市场约束的持续性，构建高管控制权管理制度体系是实现高管激励契约最优动态配置的必经之路。     

薪酬激励对于企业创新的影响——锦标赛理论还是委托代理理论？

薪酬激励对企业创新影响的理论当前主要有基于薪酬差距的锦标赛理论和基于管理层薪酬的委托代理理论。本文利用我国非金融类A股上市公司数据,将薪酬差距和管理层薪酬结合起来研究发现,企业内部薪酬差距主要来自于管理层外部薪酬溢价,薪酬激励对创新产出的促进作用主要通过创新投入产生。无论从薪酬差距视角还是管理层薪酬视角,薪酬激励和企业创新之间的关系更加适合用委托代理理论而不是锦标赛理论解释。内部薪酬差距的扩大是否有利于企业创新尚需更加合理的数据和研究设计予以证实。     

Incentive contracts and bank performance

This paper, using unique survey data from the banking industry in rural China, investigates the effect of incentive contracts on performance. In the context of China's economic transition, we find that the incentive contracts have a positive effect on the bank manager's performance in deposit taking and non‐performing loan reduction. This finding is robust when we control for the endogeneity of incentive contracts. Our empirical results present evidence on the positive effects of incentive‐based banking reforms in rural China.     

弹性分成：分税制的契约与影响

本文从契约角度分析分税制的性质,并用统一的框架解释了分税制的正反两方面作用。研究认为：中国的分税制本质上是一个弹性的分成合同系统。它是中央政府与地方政府关于剩余分配的各种子契约的组合。这些子契约可归为四种基本形式--工资合同、定额合同、分税合同和分成合同,并且它们之间具有很强的互补性,由此构成了一个富有弹性的分成合同系统。在信息不对称的条件下,这个激励系统能够激励地方政府发展经济,但是易扭曲地方政府行为,促使经济重复建设和粗放型增长模式的形成。     

企业技术工人的创新激励合约研究

建立了技术工人利用企业冗余资源进行技术创新的委托代理模型,通过对模型的分析,得出了技术工人同时从事“生产任务”和“冗余创新”行动下的最优激励合同条件。一方面,企业可以按最优激励合同直接奖励技术工人的“冗余创新”成果;另一方面,企业可以根据技术工人的“生产任务”与“冗余创新”两行动的成本函数的相互依存性,通过优化对技术工人的“生产任务”的激励合同来间接激励技术工人的“冗余创新”绩效。     

我国独立董事薪酬机制研究

在我国 ,由于欠缺声誉机制的激励作用 ,独立董事的薪酬机制对独立董事能否在公司治理中有效发挥作用就具有重要影响。本文把独立董事的薪酬问题看作是一种市场交易过程中的均衡价格的形成问题 ,并从市场的角度 ,探讨了我国独立董事的薪酬形成机制。本文分析了我国独立董事薪酬偏低的原因 ,并且认为 ,通过对我国独立董事的薪酬进行结构调整 ,提高独立董事的薪酬水平 ,才能起到改善我国上市公司治理结构的目的。     

长期视角下股权激励的动态效应研究

基于长期研究视角,本文在考察股权激励对企业绩效动态影响的基础上,检验了产权性质、授予动机和实施频率对这一关系的影响。结果显示：股权激励存在动态激励效应。不仅在实施当期具有即期影响,在实施后的五年还表现出持续性的激励效果,且在时间分布上呈现出先升后降的“倒U型”特征。相较于民营企业,国有企业实施股权激励后的绩效提升作用较弱,持续期较短,且在实施初期没有即刻显现出激励效应,而是经历了一个为期两年的滞后期。相较于绩效提升作用更强、更持久的激励型契约,福利型合约仅在短期内存在激励效果,并在实施后第四年出现业绩反转,显现出负效应。相对于只实施了一期的公司,股权激励对连续实施多期激励计划公司的激励效果更好,不仅绩效提升作用更强,激励效应也更持久、稳定。