企业HR发展外部推动者——10大最佳HR机构：美世：中国塑身从美誉度开始

十年前，甚至是五年前，如果有人问一个企业的HR（那个时候可能应该还是叫人事经理），你在工作时会和哪些外部机构打交道呢？可能你不能马上回答出来，在一番努力思考后，你可能会说：在招聘的时候，一般去高校或人才中心，存放人事档案的时候会去人才中心，与员工发生劳资纠纷时要去劳动争议仲裁委员会……     

HR圈子的形态

中国有句俗语:在家靠亲人,在外靠朋友。这里的朋友,其实也就是指个人圈子里面的成员。这些圈子内的人,平时交往可能并不多,但在十万火急的时候,往往可能就会有一只手伸出来,扶你一把。HR圈子是什么样的圈子,顾名思义,就是人脉资源,是     

案例:HR:里外不是人

企业管理是一个系统,HR是其中的一个环节。这个环节的问题,HR工作人员的水平不够,只可能涉及了一小部分原因,更可能是整个管理体系的有问题。系统问题不解决,而指望环节部门出奇迹是不现实也不应该的。但在现实生活中,有的领导甚至将HR当成劣质管理体系的替罪羊,将员工把对企业的不满转移到HR部门,认为企业管理上的问题是由于他们的工作不力所致。如果企业没有令员工兴奋的使命做最终目标、没有明确的远景为间断性的方向、没有上下一致的核心价值观为行为准则,HR的工作是不可能做到"更快、更多、更强,"也不可能真正"高效,"因为HR首先是企业想要落实战略计划的工具。     

HR如何做好自己的职业规划和职能跨越

人力资源管理工作的一部分是帮助别人做好职业规划,为企业更好地保留人才.HR们在帮别人规划的时候,自己也要做好规划,这样才具有指导别人的价值,并能延伸自己的职业生涯发展轨迹.本文基于职业规划理论,为HR管理者指明了职业发展的方向,并详细说明了进行职业规划的具体步骤.     

HR困境之一：缺失的认同感

在深圳创维集团工作多年的一位高级HR经理最近提交了离职报告，他陈述的离职缘由是：“每天像驴一样干活，累得半死，但对自己的工作缺乏成就感。在高管人员眼里，我们只是成本中心，其他部门也带着这种有色眼镜看我们，高兴的时候，支持我们的工作，不高兴的时候就摞着。甚至技术与销售部门等其他部门的中层管理人员，都质疑HR在干些什么？认为即使HR不存在，也不会影响到他们的工作生活。”     

分析:从HR沉戟职场初探职场潜规则

企业管理是一个系统,HR是其中的一个环节。这个环节的问题,HR工作人员的水平不够,只可能涉及了一小部分原因,更可能是整个管理体系的有问题。系统问题不解决,而指望环节部门出奇迹是不现实也不应该的。但在现实生活中,有的领导甚至将HR当成劣质管理体系的替罪羊,将员工把对企业的不满转移到HR部门,认为企业管理上的问题是由于他们的工作不力所致。如果企业没有令员工兴奋的使命做最终目标、没有明确的远景为间断性的方向、没有上下一致的核心价值观为行为准则,HR的工作是不可能做到"更快、更多、更强,"也不可能真正"高效,"因为HR首先是企业想要落实战略计划的工具。     

HR外包服务商在劳动关系中的功能研究

激烈的产品市场竞争和波动性的劳动力市场供求关系,推动着企业在不断调整其人力资源获取和管理中的制度选择。HR外包服务商为企业降低用工成本,提升组织柔性提供了必要的外部支持[1]。本研究分析了具有不同组织特征的HR外包服务商对客户企业内部劳动关系的影响作用,同时比较了外包商与工会和企业的HR部门在劳动关系中的功能差异;其研究结论反映了HR外包商在企业劳动关系发展中的功能定位,从而为人才外包服务产业的可持续发展指出了方向。     

高绩效HR：始于最高层合于价值观

如果企业没有令员工兴奋的使命做最终目标，没有明确的远景为阶段性的方向．没有上下一致的核心价值观为行为准则，HR的工作是不可能做到“更快、更多、更强，”也不可能真正“高效，”因为HR首先是企业想要落实战略计划的工具。[编者按]     

策略:高绩效HR:始于最高层 合于价值观

如果企业没有令员工兴奋的使命做最终目标、没有明确的远景为阶段性的方向、没有上下一致的核心价值观为行为准则,HR的工作是不可能做到“更快、更多、更强,”也不可能真正“高效,”因为HR首先是企业想要落实战略计划的工具。     

左右为难的HR

一座寺庙,僧多粥少。每到开饭时,和尚们一拥而上,你推我挤,本来就少得可怜的稀饭常常被挤翻,大家都挨饿。和尚们推荐了一位长者分粥,情况有所改观。但分粥者大权独掌,加上平时相互关系就有厚薄,分的粥多的多,少的少。饿的受不了的和尚提议轮流分粥并获得通过。这下可好,轮到自己分时撑个死,他人分时饿个昏。几个善于应变者又联合起来,这几个人分时,这几个人就都能吃饱。长期吃不饱的又提意见了,结果成立了分粥委员会,又成立了监督委员会。先由分粥委员会分粥,再由监督委员会评议,分粥委员会先争来争去,监督委员会再评来评去,这样一来,大家都很满意分得平均。可分粥时间太长,大家吃时粥已经凉了。方丈云游回来了,决定由其中一名和尚全权分粥,但又规定分粥者最后取粥。从此和尚们比较均等地吃上了热稀饭。其实很多时候,企业中的人力资源总监如同分粥的和尚,每天都游走在公司利益与员工利益的平衡上,角色尴尬。在每个企业里,员工都希望人力资源经理是员工利益的代言人,而高管层却不无例外地把 HR 视为是公司利益的看护者。这一双重角色让 HR 经常陷入平衡员工与公司利益需求的矛盾困境。当然公司设立人力资源管理,并不是要 HR 经理做一个分粥和尚的角色。但是,HR 能做到平衡两者的利益么?这是一场零和博奕还是其它?     

HR：幸运而不是痛苦

我是1992年10月5号加入万科,负责HR工作18年,去年逐渐退出HR部门。从近二十年的工作经验来讲,非常重要的一点是幸运,很小的时候我们说从马克思到共产主义,劳动将会成为人的第一需要。那时候不理解,劳动怎么成为人的第一需要,吃喝玩乐才是第一需要。到今天才发现,当你找到一份你感兴趣,能够把你聪明才智得到充分发挥的工作,同时你还有社会地位,你还有潜能,确实是一件非常幸运的事情。     

华龙打造业务型HR

“HR如果总是以HR的方式去做事，其他部门就会觉得这只是HR的事；HR如果能够对业务了然于胸，以对方部门的角度去做事，那么事情推进起来就容易多了。     

企业HR发展外部推动者——十佳HR机构

经过中国人力资源开发网和《管理@人》的评选,年度十佳H R机构分别是:年度十佳HR机构机构类型东软软件股份有限公司eHR软件光辉国际咨询(北京)有限公司招聘翰威特咨询(上海)有限公司咨询Hay(合益)集团咨询金蝶软件(中国)有限公司eHR软件人众人教育发展有限公司培训思捷达企业管理咨询有限公司咨询韬睿咨询有限公司咨询用友软件股份有限公司eHR软件中国国际技术智力合作公司综合HR服务评选标准:业界影响力在中国正常开展业务时间超过三年,在行业内具有较高声望赢利性赢利能力强,最近三年的销售额增长率均超过20%专业性以其专业化、科学…     

企业＆HR，活下来迎接春天

也许《劳动合同法》并无所谓对错，如果政府、企业、HR以及劳动者都以正确的态度去面对，必然迎来属于国家、企业、HR和劳动者的春天。     

HR环球

让员工对你敞开心扉；美国运通的“HR for HR”；明星CEO的咒语；最优化招聘流程；关于工作分享的五种错误看法；电子邮件失效。     

HR的十年预测

<正>过去的十个年头,对于HR的从业人员来说,是变化飞速的十年,特别是对在中国各种组织形态中工作的HR同事,更是如此:无论从提升专业水平的要求,还是所面临的挑战,都是前所未有的。美国的WORKFORCE在1998年时,请了一批专家和HR从业人员,让他们预测一下2008年HR会是个什么样子。大家都知道,预测未来从来都是个风险活儿,现在反过头来看,十年前的预测很多方向还是蛮对的。当时的预测涉及六个领域,总共有六十多项,以下是每个领域中当时排名第一的预测:     

中国HR刚起步 我更像观察者

<正>我本人在2002年8月10日进入中人网担任CEO,之前是做投融资和证券交易的,所以,在进入中人网的时候属于"三无"状态:对互联网领域没有认知、对HR没有认知、对企业经营管理没有认知。——摘自何国玉女士中人网博客:中人网总经理我是HR旁观者在何国玉女士的个人履历上,清晰地记录这样一条:"2002年开始担任中人网第一任CEO",熟知中国人力资源发展历史的人都会知道,在这个年份以这样的平台进入中国的人力资源界,无疑应该是业界开路先锋式的角色。     

企业核心人才流失与HR的危机管理

企业的核心人才是掌握企业重要资源、核心技术,并拥有绝对权利的核心员工。他们的稳定性直接决定着企业的生存和发展。本文围绕企业的核心人才,在分析企业核心员工流失的现状和原因的基础上,基于诺曼·R·奥古斯丁的危机管理理论,指出了应对企业核心人才流失的策略——企业HR危机管理。通过对人才危机的多角度防范、危机的准备、危机的确认到危机的控制、危机的解决、最终化危为机分步骤探讨,建立一套针对企业核心人才流失的预警机制和危机处理机制,以减缓企业核心人才流失为企业带来的负面影响。     

HR的职业生涯谁来管?

话题背景:本人从事HR工作已经七年,目前已经做到了一定的职位,公司规模较大,薪资待遇不错,工作也比较自由。但对所从事的工作成就感低,没找到从事HR所谓的自豪感,想换个环境,或干脆去别的城市发展。我估计离职成本会很大,但又不想一直这样从事自己并不特别擅长的工作,所以,目前看在待遇还不错的情况下没离职。     

客户满意始于HR

面部表情、用词选择或礼节上的细微差别，都会影响客户服务人员留给客户的印象，任何针对客户满意的人力资源战略都需要关心细节。因此，HR通过关注招聘什么样的人才、提供哪些培训、怎样教练他们和提升他们对工作敬业度，都将推动客户满意度和企业销售收入。[编者按]