民营企业社会责任投入与员工离职行为博弈分析

为研究民营企业社会责任投入与员工离职行为的交互影响,采用动态博弈方法分析了两种劳动力市场条件下劳资双方的策略选择。研究结果表明,当劳动力市场类型明确时,若企业社会责任投入收益较低,企业就肯定进行低责任投入;若社会责任投入的收益较高,则企业不一定会提高社会责任投入,还要受员工离职倾向影响;员工离职行为与在职成本以及企业社会责任投入收益相关。当劳动力市场类型不明确时,企业和员工的行为同时取决于企业社会责任收益成本比、员工在职成本以及出现两种劳动力市场的先验概率。     

农业企业员工流失的问题与对策研究:以广州某农业龙头企业为例

农业企业由于偏居一隅,管理封闭,面临着严重的员工流失问题.本文从内部劳动力市场理论出发,以广州某农业龙头企业为例,分析了农业企业员工流失的原因.农业龙头企业由于内部劳动力市场相对封闭,其入口没有向外聘的新员工打开使得新员工无法融入企业,加上企业职业阶梯的不完善,导致了企业员工的外部流失.要解决农业企业员工流失问题,需要促进内部劳动力市场向新员工开放促进员工融入、创新人才内部竞争增强人岗匹配度、增强外部人才引进强化鲶鱼效应、完善薪酬激励实现分享发展以及加强人力资源开发力度促进价值实现.     

山东省劳动厅关于企业职工流动有关问题的通知

各市地劳动局,省直有关部门,中央驻鲁单位:《劳动法》实施以来,我省已全面实行了劳动合同制度。为规范企业职工流动行为,使企业职工流动工作适应新型劳动用人制度的需要,保护用人单位与职工双方的合法权益,促进劳动力市场健康发展,现结合我省实际,就企业职工流动有关问题作如下通知:一、企业职工流动工作,应遵循有利于劳动用人制度改革,有利于劳动力市场的有序运行,有利于打破企业所有制和职工身份界限,有利于企业引进生产经营人才,有利于解决职工家庭生活困难,同时有利于控制我省人口的机械增长,促进我省经济发展的原则。     

河北省城乡统筹的劳动力市场制度研究

本文从如何建立统一、开放、竞争、有序的劳动力市场体系,规范市场行为,实行标准化运作,联通供求信息,尽快消除劳动力在河北省不同地区、行业、所有制和城乡之间流动的体制性障碍,制定劳动力市场发展规划,规范劳动力市场服务制度,加强劳动力市场监管力度,建立和完善促进城乡统筹就业的劳动力市场体系做了一些探讨。     

企业员工“跳槽”的动因、流动成本分析及留住优秀员工策略研究

跳槽是近几年来企业出现的热点现象。在劳动力市场日趋成熟的市场经济条件下,市场对人才这种稀缺资源具有自发配置的功能,所以人才的流动会更加频繁。正常的人才流动会给企业注入新鲜血液,从而保持活力和创造力。然而过于频繁的人员流动便会给企业造成人才匮乏、人员成本上升的困境,而且容易滋生不稳定因素。本文透过跳槽现象分析雇员流动的动因、流动成本,从而制定出相应的策略留住企业内的优秀人才。     

流动劳动力的住房供给与需求分析

住房和租房市场的需求和供给、均衡程度及政府行为是影响流动劳动力住房福利的主要因素.文章在考查在京流动劳动力的住房需求和供给的基础上得出以下结论:流动劳动力主要通过租房解决住房问题;供需结构在低水平上实现了基本匹配;住房面积偏小、居住质量较差;房租、交通等成为影响住房选择最重要的因素;租房者与承租的住房信息渠道比较原始;政府在流动劳动力住房供给方面还有待加强.因此应增加针对流动劳动力的廉租房供给,进一步规范流动劳动力房屋租赁市场,建立流动劳动力住房信息管理系统.     

提升可雇性:企业人力资源管理的重要目标

企业人力资源管理工作必须服务于企业发展战略,人力资源管理的最终目标是提高企业的市场竞争力。由于现代企业面临着更加复杂、快速多变的经营环境,所以企业时常会调整其经营战略,企业战略性重组活动会更加频繁。经常性的大规模资产重组活动要求企业进行人力资源管理的变革,其中一个主要的潮流就是人力资源管理从培养企业专用型人才转变为提高员工可雇性。 可雇性是指员工在职业(劳动力)市场上的竞争力,即员工找到工作的能力。把提高员工的可雇性作为企业人力资源管理的重要目标是企业经营环境变化引致的,如此也必然会带来管理观念和管理方法的变革。     

物流行业的人才流失问题及对策研究

从物流劳动力市场的需求、企业人才管理体系以及员工工作期望等方面,分析了物流行业人才流失问题的成因,并在此基础上提出了完善企业员工培训机制、提升考核评价体系和薪资激励机制等相应解决策略,以促进物流行业人才管理和企业人力资源管理水平的提升。     

关子企业员工流动性问题与应对

员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为,根据员工流动方向可分成流入和流出两种情况.由于企业自身经营的需要而进行招聘或解雇员工,或是员工由于自己本人各方面的考虑而选择求职或离职某企业,从而造成了企业员工的流动性问题.企业对于本身决策导致的员工流动,往往比较容易控制.而对于员工的主动离职则难以控制,因此应该重点研究和分析员工自愿离职问题,加强员工流动造成的对于企业经营的影响的控制.本文以某集团试用期员工流动性问题进行实证研究,重点分析该集团新员工流动情况.     

电网企业用工模式分析及优化研究

随着国家劳动用工法律法规的不断完善,一方面促进企业依法规范用工,体现劳动用工的公平性,但同时也在一定程度上增加了企业用工风险和人力资源成本。本文通过分析电网企业的用工模式现状、用工模式优化的必要性,并对电网企业用工模式优化提出建议,包括:注重公平就业,解决历史遗留问题,特别是规范用工管理和收入分配结构性问题,促进员工队伍融合,大力提升整体员工队伍素质与能力,尝试在企业内部构建"内部劳动力市场",动态开展组聘和竞聘,增加员工的竞争意识,促进企业人力资源管理升级。     

关于企业职工流动若干问题的通知

各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局),国务院有关部委、直属机构,解放军总后勤部生产管理部,新疆生产建设兵团:为规范企业职工流动行为,保护用人单位与职工双方的合法权益,促进劳动力市场的健康发展,现就企业职工流动有关问题通知如下:     

和谐员工多元化探讨

员工多元化是企业竞争的需要,也是劳动力市场供给的必然。员工多元化为企业提供了潜在的竞争优势,和谐员工多员化则可将这些潜在优势转化为显现的优势。本文在前述论述的基础上,对企业员工多元化的层次及如何实现和谐员工多元化进行了探讨。     

浅谈新形势下建筑施工企业基层工会工作的开展

随着我国社会主义经济的不断发展,越来越多的企业规模不断扩张,而对于建筑施工企业来说,劳动力是其得以发展的重要因素,建筑施工行业是我国经济的支柱型行业,相较于其他行业,该行业流动性高,职工生存环境艰苦,劳动力自身各方面素质能力水平存在差异,所以建筑施工企业基层工会工作开展也存在一定限制。工会工作虽不是企业的主要工作,但它是企业的重要工作。工会是党联系职工的桥梁和纽带,也是企业和各级领导者联系职工的桥梁和纽带,所以,工会工作不但是党赋予工会的职能,也是企业对工会的期望,更是会员对工会的期盼。所以在开展基层工会工作时,更需要紧密联系职工的现实性需求,通过将企业的未来发展目标和员工利益相统一,来更好地调动员工的生产和创新积极性,使员工能够依托基层工会组织建立起良好的大局意识,与各级管理人员共同携手,促进企业发展。作为一名建筑施工企业从事基层工会工作多年的工会工作者,就新形势下建筑施工企业基层工会工作的开展谈谈自己的浅见。     

我国劳动力市场制度变迁中的政府行为

劳动力市场的制度变迁.指的是劳动力市场制度创立、变更及随着时间变化而被打破的方式.它盖涵劳动就业制度、劳动力流动制度、工资收入分配和社会保障制度.这是劳动力市场实现有效运行的基本条件,共同构成劳动力市场制度体系的基本框架.制度变迁能够促进劳动力进行创新.提高生产积极性.     

知识型员工“过度劳动”问题与对策

在信息化快速发展的时期,知识工作者作为推进社会进步的重要力量,承受了很大压力,导致了他们的过劳行为,影响了劳动力市场与市场经济的调控,企业运营成本增加的同时,员工的身心也遭到损耗.本文分析其形成机理,分别从社会、企业、员工三个层面来提出对策.     

《中国人力资源开发》2020年度重点选题

1.全面深化改革背景下企业人力资源管理的新作为、新角色、新实践,2.国际形势大变局背景下的国际化人力资源管理与跨国人力资源开发,3.数字经济与组织形态演变对员工心理与行为、人力资源管理模式、雇佣与劳动关系的影响,4.人工智能、区块链等新兴技术对员工工作模式、人力资源管理、劳动关系与劳动力市场的冲击与影响,5.更高水平和更高质量就业促进与就业政策效果评估。     

改进招聘录用，稳定员工队伍

随着时代的发展，员工已成为企业发展的核心竞争力，员工的流动意愿和流动行为的全过程会直接影响到企业的生存和发展。我们可以从人力资源管理的角度，改进员工的招聘方式，合理提出减少员工流动的管理对策，从而有效地选进优秀员工。     

新形势下对新进员工培训教育的探讨

员工培训是企业发展的重要基础，中小企业已成为解决、消化就业的重要行业，为缓解我国劳动力就业压力，促进农村劳动力转移，减少城乡差距等方面作出了重大贡献。新员工培训是帮助新员工从学校向社会化转变的过程，可以通过企业价值的核心概念，加快业务目标的实现，提高企业核心竞争力和发展。     

长期雇佣制度下内部劳动力市场研究

文章分析了长期雇佣制度下内部劳动力市场的含义,和我国建立长期雇佣制度下的内部劳动力市场的意义,从企业和员工两个方面分析了构建长期雇佣制度下的内部劳动力市场的思路.     

薪酬保密政策效应述评

受外资企业的影响,国内越来越多的企业也开始实施薪酬保密政策.通过回顾不同学者的研究,从态度,行为,员工绩效三个方面分析薪酬保密的积极与消极效应,总结出薪酬保密有助于避免员工相互攀比,增强组织承诺,提高个人绩效,同时其也会降低员工对组织的信任感,阻碍劳动力市场的高效率运作和打击员工的积极性.最后,基于前文的回顾,为中国企业实施薪酬保密制度提供相关的建议.