成功理念塑造非凡企业

当今世界已进入信息传输高速化、商业竞争全球化、科技发展高新化的时代。面对瞬息万变、强手如林、竞争激烈的形势，国外知名企业是如何创造奇迹，而且年复一年地统治着所处的行业？关键是他们能够大胆改革，创新务实、尊重人才、提高效能，进而推进企业走上更快、更强的发展轨道。这里介绍一些世界知名企业成功的经营管理理念，让国内企业经营管理者开阔思路、有所借鉴，从而使我们的企业在日趋激烈的竞争中处于领先地位。英特尔公司：工作调换 为了让员工保持最佳的工作状态，英特尔公司经常让员工调换工作。1999年，公司的6．7万名员工…     

薪酬考评制度的优劣与企业管理的正负效应

对一个企业来说，人是最重要的财富。在一个现代化管理的企业里，对员工的薪资及绩效的考评制度，是一个非常 对一个企业来说，人是最重要的财富。在一个现代化管理的企业里，对员工的薪资及绩效的考评制度，是一个非常重要的方面。其目的不仅是要让员工对自己的薪资满意，更要让他们感受到公司的公平、对每一位员工的尊重和对其贡献的认可，从而激发员工的积极性、工作的成就感和职业的归属感，真正起到一种激励的作用。员工是否有工作积极性、工作成就感、是不是感到被重视，不仅在心理上对他们有影响，而且在工作的态度、工作效率上都…     

员工入职培训也需转型

眼下,企业新招聘的大学生新员工陆续进入岗位。在正式工作之前,企业大多会开展入职培训。入职培训做久了,就容易固化成＂老三篇＂,讲讲企业文化、介绍业务概况、搞搞拓展训练等。当然,培训的内容也都是捡好的讲,让新员工心潮澎湃。然而,当他们真正来到具体工作岗位后,几乎都会＂两眼一抹黑＂,工作流程、工作方法全靠自己去摸索和领悟。如此一来，可能会导致新员工需要很长时间才能进入角色，甚至干脆离职走人，造成了企业人力资源的浪费。因此，为了更好地发挥人力资源的效用，邮政新员工的入职培训工作也需转型。     

电信运行维护人员考核办法浅探

中国电信企业公司化运作之后，减员增效的任务很大，使得运行维护人员的工作也越来越繁重。在这种情况下，如果继续沿用原有的考核办法，就难以调动员工的工作积极性，更难以实现创新、开拓。因此，改革现行的考核办法已迫在眉睫。 根据笔者的体验，认为应以按劳分配为原则的百分制考核办法替代现行的考核办法。其主要内容是，岗位不同，得分标准不同；同一岗位，由于工作内容不同，得分标准亦应有别；得分标准的制定，要向技术含量高、责任大的岗位倾斜。在制定打分办法时要本着“能量化则量化”的原则，尽可能使职工对自己所处岗位的工作…     

成都电信全员竞聘上岗

成都电信分公司16名在“竟聘上岗”中落聘的员工,相继告别了机关工作,投入到了生产单位的工作中。在他们眼里,落聘又是一个新的开始,他们将在适合自己的岗位上发挥作用。对于成都电信来说,则标志着一个以岗位为核心的管理、考核体系,一个人员能进能出,岗位能上能下的用人机制的初步确立。     

员工价值生命周期

根据对中国企业近十年来的咨询,新华信管理咨询从中提炼总结出一个模型理论——员工价值生命周期。该理论认为:一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值,可以按照6个月为一周期分为四个阶段。第一阶段是“学习投入阶段”,从新员工到公司工作起6个月。这一阶段,员工希望的主要     

宽带薪酬：激励源自能力——宽带薪酬适合什么样的企业

宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。所谓宽带薪酬，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的最新定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。简单来讲，宽带薪酬模式，就是企业将原来十几甚至几十个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。 在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。 宽带薪酬的特点在于：（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展，同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化。（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围增大，员工只要注意培养企业所需要的?     

舞活龙头 带动全局——谈在地市公司总经理岗位上的工作体会

邮电分营以来,笔者一直在湖南省益阳电信本地网总经理岗位上工作,风风雨雨,经受了企业变革和发展双重难题的考验。经历是一种财富,总结有利于提高。以下结合几年来的工作实践,谈谈笔者在地市公司总经理岗位上的几点工作体会。 总经理要把握好大局 作为一个企业的总经理,受组织的委托和员工的信赖,充当一方“诸侯”,肩负着双重责任:对上要向组织负责,让领导放心,对下要替员工着想,让员工乐业;对上要有报党报国之心,对下要有为公安民之德。怎样才能扮演好这一承上启下的角色呢?我认为,关键要把握好三个大局。 一是把握好政策大局。要…     

招招直逼“武大郎”─—红桃K是如何营造良好的人才成长环境的

“武大郎开店”现象，令人深恶痛绝。“武大郎”们害怕下级的才干超过自己进而夺了自己的”饭碗”，往往极力压制人才。如今在一些企业里这种现象仍屡见不鲜，这对于人才的成长不利，更与企业的发展方向背道而驰。如何治理这一“怪胎”现象，知名企业红桃Ｋ的做法颇有新意，可给我们一些启迪。 内部跳槽自由 红桃Ｋ总部经常张贴各部门的招聘广告，每月都有企业内部人才招聘活动。员工们若对自己的上司或岗位感到不满意，可以自由地前去应聘，根本不需要自己的上司同意。他们的上司无权阻止也没有办法阻止。 内部招聘由总裁直接领导下的人力…     

从“四个维度”完善薪酬分配制度

面对激烈的外部竞争,开始专业化经营的邮政速递物流公司以市场为导向,进行了大刀阔斧的改革。薪酬分配制度作为推进企业现代化建设,促进企业又好又快发展的一项重要政策,首当其冲成为改革的重头戏。如何更好地解决现行薪酬分配制度中结构不尽合理,核心岗位薪酬水平缺乏市场竞争力,对员工的激励效应不强等一系列薪酬分配工作中的深层次问题,进一步提升员工对企业的满意度和工作积极性？笔者认为应该从＂四个维度＂建设着手。     

压力与能力

关于员工压力一直是企业管理关注的话题。不同岗位的员工只有压力轻重的不同，但谁都不可能没有；因为只要企业存在，员工压力就不会消亡。各大运营企业为了缓解员工压力，采取了很多办法，如心理干预、举办活动、与管理者对话等，可谓形式多样、内容丰富。如此，员工压力是否真的得到减少，从而实现了快乐工作呢？答案是，有效然而有限。为什么会出现这种情况呢？因为，所有这些方法都不过是治标而非治本的手段。要想真正为员工减压，最根本、最有效的途径是通过建设学习型企业，迅速提高员工的工作能力。     

企业改革动态

重庆电信员工由身份管理转换为岗位管理 日前，重庆市电信公司在全市电信系统内实施了员工岗位工资制度，这一举措将电信企业的员工管理模式由身份管理转换为岗位管理。岗位工资制由岗位工资、效绩工资和其它工资三部分组成。岗位工资的管理权限在集团公司，效绩工资和其它工资的管理权限在市公司。管理、生产技术岗位划分不同类别，并分设相应的岗位系数，其岗位工资由系数乘以相应的岗位工资基数所得。经考核合格符合管理岗位要求的生产技术人员，可通过竞争上岗从事管理岗位工作；考核不合格、不适应在管理岗位工作的人员，将实行内部下…     

企业改革动态

山东邮政由身份管理转换为岗位管理日前，山东省邮政局出台《关于打破干部、工人身份界限的指导意见》，将沿用多年的人员管理模式由身份管理转换为岗位管理，按照岗位管理和以德才用人的原则，视员工个人的综合素质和对岗位的适应程度来确定各类岗位人选，不再把员工是干部身份还是工人身份作为选人用人的条件。《意见》规定，企业员工如果不占用工作时间复习且不需要企业负担相关费用，只要符合报名条件，均可报名参加社会和企业举办的各类技术职务任职资格考试，企业应为员工的报名和参加考试提供方便，不得以身份或现岗与所考专业不符为…     

国外知名企业如何操练“内功”

索尼的“内部招聘”日本索尼公司每周出版一次内部小报，刊登各部门的“求人广告”，职员可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼公司原则上每隔两年让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才能的机会。这种发掘才智的新颖人事管理制度，为索尼公司广大朝气蓬勃的年轻职工提供了一个施展才能的广阔天地。索尼公司在内部实行公开招聘的制度，取得了双重好处：凡有能力的职员能找到自己比较中意的岗位；人事部门可以从中发现“外流”职员的上司们所…     

探寻增强员工向心力的途径

在生产力诸要素中，人是最重要的。企业要实现经营目标，必须依靠全体员工的积极工作。而员工的工作积极性，在很大程度上取决于他们对企业的向心力。本文就增强员工对企业向心力的途径谈一些粗浅的看法。     

我是怎样当县局长的

县邮电局的工作千头万绪,局长能不能抓住主要矛盾推动全局,开刨工作新局面,是能否当好局长的关键。1985年3月我到肃宁县局担任局长,针对存在的问题,主要做了以下工作。第一,以身作则,严于律己。端正党风局风,领导班子先要转变作风。在职工大会上我宣布了“约法三章”:一是不当老好人,不做“避风港”,不以权谋私;二是以身作则,要求职工做到的,自己先做到;要求职工不做的,自己首先不做。三是不以权谋私,请客不到,送礼不要,便宜不沾。一位职工调换岗位后不愿意干,给我送来了40元钱要求调换工作,我严词拒绝并把款交     

创造营销佳绩的成功之路

"营销状元"之所以能够取得较好营销佳绩,关键在于熟悉邮政企业、熟悉业务和熟悉自我。首先是熟悉邮政企业。身为邮政企业的一员,应该熟悉自己的企业和邮政产品,但事实上并不是所有员工都十分了解自己的企业。尤其是近年来,随着邮政改革的不断深化,以及业务规模的逐步扩大,各企业陆续聘用了大量派遣制员工,很多人工作时间不长,培训没有完全到位,再加上学习能力和学习态度的差异,员工对邮政企业的熟悉程度参差不齐。     

差异化的领导力"品牌"

良性循环的企业与成功一个企业的业绩与福祉与其成员的业绩与福祉是分不开的。为了给员工提供优越的工作和报酬,企业必须成功。而要想成功,企业就需要能干的员工。怎样对待员工才能让企业和个人都得到成功?这不是一件容易的事情,它需要远见卓识的领导力和有技巧的管理。当企业珍视和回报自己的员工,使得员工也致力于做好工作的时候,双方就进入了一种良性循环的关系。通过自己的表现,员工可以推动企业获得更高的成绩,作为结果,企业可以给员工更好的报酬,吸引和保留能力高的人才。这种良性循环的关系其实是企业最重要的竞争优势——强大的且难…     

浅谈提高员工满意度的途径

员工是企业发展的主导因素,如果员工对企业满意度高,他们就会努力工作,可以为企业创造更多价值。反之,员工可能会将不满情绪向顾客发泄或离职。一个成功的企业应高度关注员工满意度,如此才能提升员工的工作热情,保证员工为客户提供优质服务。     

做思想政治工作要从“吸引力”入手

员工的心，企业的根，要办好企业必须首先做好员工的思想政治工作。这就需要了解员工、吸引员工，因为只有了解员工才能知道他们在想什么、有哪些问题需要解决；只有吸引员工的目光，才能让他们关注思想政治工作者的工作，才谈得上打动员工。吸引不是最终目的，却是关系思想政治工作成败的第一步。