现代金业薪酬管理的法则

企业的薪酬管理，就是管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对员工的激励。激励分为外部和内部两种。     

知识员工薪酬激励理论述评及启示

本文薪酬主要是指经济类的报酬。伴随着知识经济时代的到来,对知识员工的薪酬激励,已逐渐成为企业人力资源管理的中心课题。本文主要从经济学视角对知识员工薪酬激励问题的相关理论进行了综述,以期对知识员工薪酬激励实践提供启示和借鉴。     

成功实施总报酬模型的十个控制点

为了解决传统薪酬模式“激励不到、激励不足”的弊端，美国薪酬协会系统地总结了有关总报酬思想的研究与实践，在2006年提出全新的总报酬模型。他们把总报酬定义为：用以吸引、激励和保留人才的各种手段的整合，任何员工认为具有价值的东西都有可能成为总报酬的组成部分。总报酬模型在理论界迅速得到传播，也逐渐受到了企业的重视，     

建立合理高效薪酬制度的原则与考虑因素

在市场经济条件下，薪酬是雇员从事劳动的物质利益前提，也是工资雇员维持生计的基本来源。它是指员工从事企业所需要的劳动．而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。薪酬对企业而言，具有资本增值、激励绩效、协调关系、配置有效资源的作用。对雇员来讲，     

薪酬管理创新的动因

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。随着我国经济的发展，传统的薪酬管理已难以适应企业现代化管理的需要，因此对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然。薪酬管理的新认识管理理念的创新是管理实践创新的前提。从２０世纪９０年代以来，一些发达国家在薪酬管理理念上的创新可谓硕果累累。传统上的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。因而按照古典经济学理论，薪酬是一种劳动成本，是一种生…     

浅议企业自助式薪酬管理的创新

薪酬管理是人力资源管理的重要环节,为吸引、留住和激励员工,许多企业的薪酬方案非常重视现金报酬,但是现金只是薪酬的一个方面。员工需要更多的东西,如深造培训、晋升机会、精神奖励及独特的生活方式等。传统的薪酬方案为员工提供的只是基于员工学历、职位等方面的薪酬方案,是一种固定的、僵化的薪酬方案,忽视了员工的个人需求差异。随着企业员工队伍组成越来越复杂,他们的需求和价值观也随社会的发展而变化。他们需要一种灵活多样的薪酬制度,需要对传统的薪酬管理制度进行创新,需要建立一种以员工的个人需求为中心,由员工根据个人需求选择…     

浅析效率工资--理论述评作用机理借鉴意义

一、效率工资理论述评 1、效率工资的基本内涵: 定性的讲,效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度.定量的讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资,当工资对效率的弹性为1时,称它为效率工资.此时工资增加1%,劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品的劳动成本最低,即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平,它保证了总劳动成本最低.事实证明,效率工资已经成为企业吸引人才的利器,它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用,提高员工偷懒的成本,具有激励和约束双重功效,采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难.     

企业要重视员工的心理报酬

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题．而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高。严重的甚至跳槽。什么是员工的心理收入呢？     

基于竞争力视角的西部瓷都企业薪酬满意度研究

2005年,西部瓷都产业进入行业大洗牌的重要转折点,37%的企业员工对现行薪酬体系有不同程度的不满。分配政策的公平性、岗位价值的体现程度、浮动薪酬的激励和工资的层级差别显著影响了企业员工的薪酬满意度。建议应适当增大浮动薪酬的比例;浮动薪酬的决定因素应体现岗位价值和激励思想;实行公开化的薪酬支付。     

并联多通道工资体系

薪酬是员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入。在企业实践中,员工的薪酬一般包括工资、奖金、福利三大部分。其中,工资是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。工资一般不随员工月度绩效的变化而变动,是相对固定的,因此常被称为固定     

企业薪酬分析及薪酬应对策略

企业薪酬是员工价值的体现,企业合理的薪酬体系是吸引人才、保留人才的基本保障.合理的薪酬体系,是指薪酬结构合理,这就是要求通过职位评估,来确定职位相对价值,根据职位相对价值确定薪酬待遇水平,拉开薪酬档次,同时设置浮动工资与员工的个人业绩表现挂钩.通过改变薪酬结构,体现内部公平性,激励员工,实现企业长远发展.     

将“薪”比心

知识型员工具有较高的报酬期望，成就期望，机会期望与组织文化期望。全新薪酬战略．则针对这些不同方面，不同层次的期望，采用了不同的激励方式，对企业的这一核心人群起到了切实有效且全面的激励作用。     

怎样确定薪酬策略

薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程.薪酬管理为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略要服从于企业发展战略.     

福利是把双刃剑

在企业薪酬福利管理实践中,福利在整个报酬体系中的比重越来越大是一个日益突出的现象.统计数据显示,美国企业的员工福利大概占全部人力成本的33％;在我国,企业尤其是民营企业尽管远远低于这个标准,但也正在努力提高员工福利在整个报酬体系中的比重. 运用福利政策激励员工,与采用薪酬等其他激励方式相比,有以下几点优势:     

浅析投资薪酬和奖励薪酬的差异

薪酬是雇主支付给雇员的劳动报酬。而薪酬在雇主的眼中一般可看成是“投资”和“奖励”二种薪酬形式。投资薪酬(或称之为超前奖励)是在雇员做出成绩之前支付的基本工资或合同约定工资等(通常是岗位职务工资、工龄工资等)，其目的之一是为了留住雇员以及个人和企业的将来，之二是为了提     

浅谈激励机制在人力资源管理中的运用

企业员工工作得到工资等物质报酬理所应当，换句话说员工的工资是对于员工劳动成果应有的肯定，工资是从企业员工个人角度考虑的物质报酬。但是如果企业管理者要想要求员工更加的努力工作，企业仅仅支付员工工资无法刺激员工的积极性，因此就需要建立合理科学的激励制度。所谓的激励制度就是通过物质或者是其他手段来实现对员工工作积极性的刺激效果。本文主要基于人才结构与社会环境综合作用下考虑，对如何构建企业合理科学的激励机制进行简要分析。     

“总报酬模型”的十个控制点

总报酬模型共分为两大类五大要素。第一大类是显性报酬，包括薪酬、福利两个要素，它在吸引、激励和保留人才方面发挥着关键的基础性作用；第二大类是隐性报酬，即在企业中所获得的工作体验，包括平衡工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会三个要素，它在吸引、激励和保留人才方面发挥着重要的杠杆作用。”     

重视员工的心理报酬

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题。而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而．目前一些企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时．往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬。最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。     

提高企业薪酬竞争力的措施

当前，企业薪酬管理中或多或少的存在着不同的问题，突出表现为薪酬体系的竞争力、公正性、激励作用三者不能协调统一，往往顾此失彼。如企业的发展需要高技术、专业人才，但企业在涉及这部分员工的薪酬时，往往只考虑了内部的按劳取酬的公平性，而忽略了对外部竞争力的分析，从而容易导致核心人员跳槽；岗位薪酬设有上限，没有预留提升空间，致使员工缺乏积极工作的动力；注重经济薪酬，忽略非经济性薪酬的激励作用。上述种种管理弊端产生的根源在于薪酬战略与企业经营发展战略不相匹配，薪酬制度与企业的发展规划相互脱节、互不支持，导致企业留不住人才，员工结构恶化，企业用人成本增加。     

保险人员的新型薪酬结构探析

<正>一、传统薪酬结构及其存在的不足保险业务人员工作的特点区别于其他行业的生产和管理人员,他们的工作时间自由、开放度大,完全以市场为导向,很难以工作的时间长短来进行薪酬计算。多数以保险的金额(业务量)来考核他们的业绩,并以此作为计算薪酬的依据。一般保险人员的薪酬计算有如下五种结构:1.“纯基本工资”结构。是指员工每月按照固定的工资获取报酬,每月的报酬基本相同,员工对公司的贡献大小是无法通过报酬来体现的。这样的薪酬结构一般适用于公司创业初期,员工的劳动很难量化的条件下。2.“纯基本工资+奖金奖”结构。员工除了在每月获取固定工资的基础上,在公司完成一定的目标条件下,适当给员工发放奖金,算是对大家共同完成任务的奖励。