浅谈企业内部的工资分配

企业内部的工资分配必须遵循国家、集体和职工个人三者利益兼顾的原则，按劳分配原则，分配决策的民主与集中要结合原则等。设计工资分配方案应注意工资水平对外要有竞争性，工资分配要有公平性，工资水平要与企业的支付能力相适应等问题。在工资分配方案的设计过程中应做好岗位劳动测评等方面的工作，为确定职工个人工资标准打好基础，从而有效地调动各类人员的积极性。     

浅谈工资分配中劳动定额的作用

在企业管理当中,最基本也是最重要的就是对职工的管理,在职工心中最关注的始终还是其工资报酬。作为对职工考核的一个重要手段,劳动定额,对企业职工的工资薪酬分配、素质考核等都不容小视。     

企业个人收入分配宏观调控机制探索

为了避免企业乱发工资、奖金等现象，对个人收入分配实行宏观调控的机制，主要有三大机制，产权约束机制、市场约束机制、政府约束机制。产权约束机制包括国有企业产权主体人格化，由国家资产管理委员会营造国有资产控股集团公司作为出资者代表派出人员进入企业，组成董事会，董事长成为法人代表；实行经营者年薪制、经营者风险抵押经营机制等，市场约束机制包括劳动力价值形成机制、充分运用劳动力供求机制等来调节工资水平。政府约束机制包括利用税收调节收入差距、确立工资指导线、制定最低工资制度，尽快制定《工资法》等     

初次分配的理论、实践与公平机制

市场经济的初次分配在理论上是按要素分配,在实践操作中是按要素的市场供求关系分配,剩余来自产品市场的收益与要素市场的成本之差。由于劳动力要素供给的周期长且在周期内供给量比较稳定,资方的剩余与劳动力过剩时期的工资水平之间的差距经常会超出社会公平所能容忍的范围,有必要实行最低工资、工资集体谈判和落实社会保险制度等矫正主要由市场供求关系决定的初次分配结果。     

努力构建企业工资正常调节机制

企业的工资分配问题是事关全局、事关稳定、事关企业长远发展的问题。通过着重分析我国企业在工资分配上存在的问题，提出构建企业工资正常调节机制的对策，力争充分地激发职工的劳动热情和创造潜能，维护企业和职工的双方利益，有效促进企业的和谐发展，进而形成共谋改革开放大计、共创全面建设小康社会发展大业、共建社会主义和谐社会、共享现代化建设成果的良好局面。     

企业工资水平研究

工资水平对政府、企业和个人都是十分重要的。对政府而言,他必然要关注一定时期的工资水平及其变动情况对经济增长、就业、物价及社会保障的影响;对企业而言,工资是每个企业产品成本中的重要组成部分,一定的工资水平既是企业生产经营状况的反映,也必将对企业今后的生存发展产生深远的影响;对个人而言,工资是广大职工及其赡养人口的基本生活来源,工资水平的状况直接决定他们的生活水平。而在这三个层次中,政府的任何一项政策都要通过基层经济组织而得以实施并以影响其行为,而个人的期望则直接受制于企业的生产经营状况。所以说,在社会主义市场经济条件下,企业如何确定并确定怎样的工资水平,无疑是十分重要的。本文正是基于这一认识,力图分析并说明,企业在既定的社会经济政策     

市场经济条件下企业工资水平的确定

市场经济条件下企业工资水平的确定杜人淮在社会主义市场经济条件下，如何科学合理地确定工资水平，是企业普遍面临的现实问题。本文就企业工资总水平和企业职工个人工资水平的确定进行分析和探讨。一、企业工资总水平的确定对于一个企业来讲，劳动者创造的财富不可能全部...     

改革开放30年我国分配改革理论与实践的演进

自1978年改革开放以来，我国收入分配改革走过了30年的历程。在收入分配理论上，由单一强调按劳分配发展为以按劳分配为主体、多种分配方式并存，按劳分配和按生产要素分配相结合；由在保证效率优先的前提下体现社会公平，到更加注重社会公平；由初次分配注重效率、再分配注重公平，发展到初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。在收入分配改革实践上，由计划体制下高度集中统一的工资分配，到市场经济体制下的企业自主分配；由建立在计划体制基础上的“工效挂钩”、“计税工资”到立足于市场经济的“合理的工资薪金支出，准予扣除”；职工由单一的工资收入到多种形式的收入，包括财产性收入；分配的指导思想由“国家得大头、企业得中头、个人得小头”到“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。着力提高低收入者收入，逐步提高扶贫标准和最低工资标准，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。创造条件让更多群众拥有财产性收入”。可以认为，经过30年改革形成的收入分配理论和改革实践，越来越接近中国特色社会主义市场经济的本质。     

日本公司制企业薪酬制度解析及启示

本文通过对日本公司制企业的工资制度及工资构成、年薪制、工资水平的决定和调整因素及政府对工资分配行为的影响等方面的分析,从而总结出我国在建立现代化企业工资收入分配制度的过程中可以借鉴的思路和做法.     

论建立科学合理的工资制度——海关公务员工资水平调查比较研究

根据我国公务员法规定：＂公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度,定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较,并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据＂。当前,公务员工资调查比较制度尚未建立,有必要从建立公务员工资水平调查比较制度入手,在海关系统试点先行开展海关公务员与企业相当人员工资水平调查比较工作,为进一步改革完善公务员工资制度打好基础。     

论合理工资水平与我国的劳工政策

合理的工资水平不但关系着劳资分配,还关系着国民经济的正常循环。在短期内,工资水平是通过劳资谈判确立的。长期内一国的工资水平会随着生产力水平的不断提高而提高。短期工资总是围绕着长期工资趋势线波动,这是一个马尔科夫试错性均衡过程。西方资本主义国家战后工资水平不断提高,劳动收入份额不断上升,和劳资谈判这一试错机制的贡献密不可分。我国要形成符合经济发展水平的合理工资水平,必须用劳工立法和和集体谈判纠正工人的弱势地位。     

“用脚投票”压力下的企业工资调整机制——以泉州民营企业为例

通过实地调查发现,当前劳动密集型企业工资调整机制深受员工“用脚投票”的影响,面对劳动力资源市场中的竞争压力,企业在职业经理人的建议下会被动地将工资与福利待遇提高。这种工资调整模式在理论上接近于均衡价格工资理论,但是,劳方通过“用脚投票”和企业通过“亡羊补牢”调整工资的模式对于博弈双方都带来利益损害,企业还需要引进工资集体协议机制以主动调整工资。     

能源电力企业集团薪酬总量分配关键影响因素研究

薪酬总量分配影响因素主要应包括环境因素、企业因素、员工因素等三大类。在指标库的框架范围内，基于主成分分析的结果表明：能源电力企业进行薪酬总量分配和薪酬管控需要重点考虑人均售电量、全员劳动生产率、人工成本收入比等关键因素。能源集团在进行薪酬分配管理和构建相应分配模型时应主要从以上关键影响因素入手。     

对完善企业职工工资增长机制问题的几点建议

针对当前收入分配领域中存在的企业职工工资增长缓慢、行业间收入差距加大、企业领导人与职工之间的收入差距过大等焦点问题,可将税收增长因素纳入工资指导线制定之中,完善对社会工资增长的宏观调控.并建立"调高扩中保低"的行业工资分配指导机制,完善对不同行业工资分配的中观指导;建立超额累退的工资总额管理制度,完善对企业工资分配的微观管理,从而促进企业职工工资增长机制的完善,使我国企业职工工资增长真正反映职工的贡献.     

经济过热的冷思考:工资分配与过剩经济

从长远来看,过剩经济仍将是中国长期面临的经济困境。我国经济过剩的根源在于,劳动力无限供给造成的低工资和由此导致的有效需求不足与日益提高的社会供给能力之间的矛盾。工资分配与社会总需求和总供给之闻具有直接的关系,从而形成了由工资决定的国民收入决定模型。劳动力丰裕国家的长期低工资将导致有效需求不足引起的经济恶性循环(低工资陷阱)。要摆脱低工资陷阱,政府除了要采取积极的财政政策和出口鼓励政策外,更重要的是要提高职工工资从而扩大社会的有效需求。     

城市规模对性别工资差距影响的研究

性别工资差距是城市劳动力市场的常见现象,而快速的城市化进程由于城市规模的扩张给劳动者带来了规模工资溢价,但不同劳动者获得城市规模工资溢价存在差异,那么,城市规模是否有助于缩小性别工资差距呢？基于最新的2017年中国247个城市的流动人口监测数据,构建两步回归计量模型来检验城市规模是否影响了性别工资差距。实证结果显示,233个城市中的男性劳动力拥有更高的薪资水平,但女性劳动力获得城市规模工资溢价比男性高,从增量上缩小了与男性劳动力的工资差距,城市规模每增大1%,女性获得的城市规模的工资溢价比男性高0.097%。可见,性别工资差距将随着城市规模的扩大而减小。     

公共品成本均衡化实证探讨

公共品成本不由市场直接决定,而是通过政府采购成本和对比关系决定,税收是公共品成本的主要来源。公共品成本过高将挤占稀缺的社会经济资源,导致公共品与普通品总量失去均衡关系。通过1996-2009年国民生产总值、财政收入、实体利润和劳动力工资收入4个因素总量以及1991-2008年事业机关单位与企业用工总量对比的数据统计,分别对公共品成本分配关系与构成要素进行实证分析,研究发现财政收入增速远远高于GDP增速,工资收入增长最为缓慢;公共品生产的劳动力成本明显大于企业劳动力成本,导致公共品的成本高于普通品的成本。为实现公共品与普通品的均衡供给,公共品定义不宜过宽,公共服务机构需要减少人头数量,经济增长应优先于政府公共品收入并提高职工工资收入。     

出口产品质量与工薪差距——基于中国行业层面数据的研究

使用CEPII中BACI-HS02微观贸易数据库，运用"质量-调整"价格法测算了中国行业层面的出口产品质量。并选取2007~2016年制造业22个细分行业的相关数据，借助OLS法以及差分GMM模型，从理论和实证两方面分析了出口产品质量对工薪差距的影响。理论分析表明，出口产品质量提升对工薪差距的影响具有不确定性。实证研究发现，中国出口产品质量提升将通过技能溢价机制和利润分享机制扩大工薪差距，劳动生产率和外商直接投资对扩大工薪差距也具有显著影响。技术进步和外商直接投资对出口质量对工薪差距的影响具有明显的调节效应，其中技术进步具有正向调节效应，外商直接投资则具有负向调节效应。稳健性检验表明了估计结果的可靠性。为缩小工薪差距，政府应加大对低技能劳动力群体的人力资本投资，同时企业应增加对低技能劳动力的技能培训力度，提高低技能劳动力的技能水平。     

深化分配制度改革的几个理论问题

在深化分配制度改革中，有几个重要的理论问题值得探讨。首先，按劳分配在社会实践中出现理论和实践的矛盾，必须清除平均主义思想影响，结合社会主义市场经济的实际来落实按劳分配原则。其次，高级管理劳动是一种稀缺资源，优秀管理人才应当高薪聘用。第三，资本参与分配是由生产力发展水平所决定的，社会主义的发晨过程是从允许剥削让生产力获得高度发展，从而最终达到消灭剥削的过程。第四，效率与公平存在着矛盾统一的相互关系，正确处理二关系对于理顺分配关系非常重要。     

关于劳动收入初次分配公平的几个问题

劳动收入初次分配是国民收入初次分配的基本组成部分。关于劳动收入初次分配的公平有许多问题需要探讨。劳动收入初次分配公平包括分配权利、分配机会、分配条件、分配规则、分配过程和分配结果公平等多方面的内容,其中分配规则、分配过程的公平特别重要。在劳动收入初次分配中必须将公平与效率置于同等重要的地位。分配是否公平虽然无法摆脱个人主观判断,但是可以通过各种客观的内在和外在尺度进行判断。分配公平应该是社会的基本价值诉求。要实现分配公平,既需要整个社会坚持公平的价值取向,集合各种促进劳动收入初次分配公平的因素和机制,也需要遏制各种导致劳动收入初次分配不公平的因素和机制。