现代企业薪酬科学管理导向探析

薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当能够吸引、留住和激励人才：而使用不当则可能给企业带来危机。本文就企业薪酬管理现状进行了分析,同时提出了现代企业薪酬科学管理的实施路径,以此起到吸引、留住、充分激励员工的作用。     

基于双因素理论的“80后”知识型员工激励薪酬制度研究

根据张望军与彭剑锋等学者的研究,工资报酬与奖励在我国知识型员工激励因素中排在第一位。知识型员工,尤其是成为职场新生力量的"80后"知识型员工的激励薪酬制度是十分值得关注及研究的领域。文章将赫兹伯格双因素理论推广到薪酬制度的构建中,在分析"80后"知识型员工特征的基础上,提出了以团队项目薪酬、部门绩效薪酬和培训准备金等结合使用作为主要薪酬激励手段的观点。     

基于工作生活质量(QWL)结构的激励策略研究

研究发现员工工作生活质量(QWL)与企业绩效呈正相关。工作生活质量内容结构主要包括公平报酬、舒适环境、工作本身的意义、就业机会、组织中的人际关系、员工个体职业发展等。为提高工作生活质量,可采取环境激励、薪酬激励、工作激励、人际关系激励、诚信激励、情感激励、连续激励、整体激励及社会激励等方法与技术。     

员工薪酬激励问题的研究

一、薪酬激励问题的提出 （一）关于薪酬的几种说法 员工为企业工作，企业向员工支付一定的费用，这是员工获得的工作报酬，它是员工获得的薪酬、各种奖励和各项福利的总和。在本文，我们讨论的薪酬，是薪金与工资的总称。     

浅谈建立合理薪酬制度在现代企业管理中的必要性

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。现在理论界研究和关注较多的是总体薪酬，总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬，还包括为员工创造的良好工作环境及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济心理效用。     

浅谈宽带薪酬对我国知识型员工的激励

20世纪90年代,宽带薪酬作为与企业组织扁平化相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生,本文研究了宽带薪酬的特征,分别是支持学习型组织建设、促使员工自我提升、方便人员调配和有利于提高工作绩效,并且研究了我国知识型员工获得有效激励的因素,在此基础上总结出了宽带薪酬对我国知识型员工的激励作用。     

公务员报酬激励影响因素研究评述

本文对国外关于公务员报酬激励影响因素研究进行评述。研究发现,公务员报酬激励影响因素既包括了与财务薪酬有关的外在报酬因素,也包括了与工作特征有关的内在报酬因素;与私营部门相比,公务员报酬激励影响因素具有特殊性。应兼顾外在报酬因素和内在报酬因素,注重与工作特征有关的内在激励,从工作设计和薪酬设计两方面进行公务员激励机制设计,构建完善公务员报酬的激励机制。     

CEO报酬:来自心理契约的解释

ＣＥＯ报酬是一个受到普遍关注的问题。支持代理理论的学者主张ＣＥＯ报酬应该与公司业绩紧密相联系，但是实证研究并未为此提供证据。本文从心理契约的角度分析了基于绩效的ＣＥＯ报酬安排对ＣＥＯ激励的消极影响，提供了一个理解ＣＥＯ报酬激励制度设计的崭新视角。这有利于我们形成报酬激励制度的科学态度，也为我国企业正在逐渐深入的薪酬制度改革提供了重要的理论支持。     

如何做好绩效管理与薪酬分配

对于我国绝大多数的企业员工来讲,薪酬激励无疑是最根本、最重要的激励方式,那么如何利用薪酬这个激励的根本要素,做好员工激励工作,让员工能得到自身心理预期的薪酬,达到经济上、心理上的满足和平衡的;同时又能积极努力的工作促进企业绩效改进呢?本文通过对绩效管理和薪酬分配的特征及其主要内容的阐述,来回答这个问题.     

浅谈薪酬公平

薪酬是员工劳动的报酬,是维持和保证劳动力再生产与扩大再生产的必要条件,同时也是组织营运成本的重要组成部分.薪酬公平感作为组织公平理论在薪酬管理领域的应用,对员工的态度和行为具有重要影响.本文主要介绍薪酬和薪酬公平的概念,探讨了薪酬公平感知的三个维度,阐述了薪酬公平相关研究综述,从而提出相关建议.     

谈员工管理中的非薪酬激励方法

激励就是激发人的行为动机。在人力资源管理中，激励就是激发士气，鼓舞干劲，即通过某种有效方法，激发调动员工积极性的过程。薪酬激励只是员工管理中采用的最基本的激励方法。一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达到激励效果。其实，我认为金钱的确实是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。下面介绍一些不提高薪酬激励员工的方法。     

基于心理契约的企业薪酬管理策略研究

本文在现有人力资源管理的相关理论为基础上,将心理契约这一概念引入员工的薪酬激励问题研究中。首先对心理契约概念做了相关论述,其次借助博弈论中委托代理模型阐释了心理契约理论在薪酬管理中的作用,最后依据心理契约模型提出建立激励型柔性化的人力资源激励体系。     

企业知识型员工的激励问题探析

知识型员工在新的知识经济时代中发挥重要作用,并在企业中占居绝对地位,是企业发展的核心力量。中国企业知识型员工激励存在薪酬激励不完善、心理需求未得到充分满足、知识型员工绩效考核结果偏差大等问题,企业应实施全面薪酬战略、推行能本管理理念以及同步实施绩效激励等措施对知识型员工进行全面激励。     

知识型员工薪酬激励模式探析

研究知识型员工的激励因素已成为现代企业激励机制设计的重点,也成为组织行为管理学研究的热点课题。本文对采取实传统薪酬来对知识型员工进行管理的企业进行了研究,并探析了菜单式薪酬对知识型员工的激励。     

论薪酬激励的艺术

薪酬体系，按照现在人力资源管理的观点已经超出了传统的工资、奖金的范畴，进而涵盖了员工福利、股权激励乃至员工培训、员工职业发展规划等。它是组织对员工实施激励与约束最为有效的手段，同时一套合理的薪酬体系对于企业留住现有员工，引进外采员工也起着决定性的作用。     

从薪酬结构的完善谈企业员工队伍的建设与稳定

任何一个成功的企业都必须具有合理的薪酬结构,因此,如何建立完善的薪酬结构、有效的激励措施是保障企业员工队伍建设与稳定的重要一步。笔者从薪酬、心理、生理、自我发展等角度,结合浙江石油集团劳务工基本薪酬,对企业员工队伍建设与稳定进行论述。     

关于国有企业薪酬管理问题的思考

一、对企业薪酬制度的分析 薪酬是激励员工的重要手段。薪酬从企业的角度来看,它不仅仅是作为企业财务成本的一部分,是企业付给员工投入劳动的报酬。而且还是企业人力资本投资的重要组成部分,它既是企业的成本支出,也是吸引和留住人才的重要手段。薪酬制度是现代企业制度中一个非常重要的组成部分,也是人力资源管理中矛盾最多、     

民营企业薪酬制度与员工激励问题及对策研究

公平、合理、有效的薪酬制度能够激励员工发挥工作潜能,激活企业内部活力,与员工共谋发展,从而构建和谐共赢的劳资关系。劳资双方共赢的基础是利益的合理分配,通过设计科学合理的薪酬制度,建立公平的利益共享的劳资双方利益分配机制。本文从当前薪酬制度研究的现状入手,对比分析了当今颇具国际代表性的如美国、日本、欧洲等国的薪酬制度。接着对民营企业公司薪酬制度在员工激励方面存在的问题进行了深刻的剖析,并从根据“岗位价值”确定岗位薪酬水平;提供具有公平性和竞争力的薪酬;实现绩效优先的薪酬制度;找到员工激励的关键点,设计符合员工需要的薪酬福利项目四个方面提出了对策.最后本文对民营企业薪酬制度与员工激励的发展进行了展望,本文拟为正在或有志于民营企业薪酬制度与员工激励问题研究的朋友们提供一些借鉴参考作用。     

知识型员工薪酬激励研究

在知识经济背景下,知识性员工是企业获得持续发展的源泉,而薪酬激励是企业常用的激励方法。本文在阐述知识型员工薪酬激励必要性的基础上,详细论述了薪酬激励的原则,并针对知识型员工的特点提出了提升薪酬激励效果的建议。     

民营企业薪酬满意度的实证研究—基于亚当斯公平理论的模型分析

薪酬管理是企业管理的一个核心内容,薪酬公平影响着员工的行为、业绩和满意度,从而影响员工对客户、产品、生产的态度,最终影响到企业的业绩和竞争能力。薪酬满意度包含了外部公平、内部公平和自我公平。本文通过对台州市402家民营企业2025名员工的匿名调查,实证研究了样本特征对薪酬满意度及其结构存在的差异性。一、相关理论和实践回顾公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯(Adams)提出的一种激励理论,侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性,公平导致员工对薪酬的满意,从而影响着员工工作的积极性。