青年科技人才激励问题研究——以中国科学院的实践为例

文章以中国科学院青年科技人才激励为研究对象,根据中科院青年科技人才问卷调查显示的激励现状和存在问题,归纳出青年科技人才作为知识型员工的主要特征,通过借鉴国外科研院所对青年科研人才激励的政策,提出青年科技人才激励的建议。     

略论科研院所知识型员工的特点和激励措施

知识型员工是科研院所的核心资源。正确认识知识型员工的特点，深入分析知识型员工的激励因素，调动激发员工的积极性和创造性是科研院所发展的重要保证。大量研究表明．我国知识型员工的激励因素主要有：工作报酬、个人成长、公司前途及挑战性的工作。因此，本文认为对知识型员工的激励应该采用员工的成长和物质奖励相结合的综合模式，建立持续、长久的激励系统。     

论创新型科技人才培养的激励机制

世界范围内的综合国力竞争，归根到底是人才特别是创新人才的竞争。本文介绍了创新型科技人才的涵义和基本特征，创新型科技人才在企业自主创新中的重要性，以及激励机制对于科技创新人才的培养的意义和创新型科技人才的激励方法。     

南京科技创新型企业股权激励实施现状

在科技创新企业中,企业的发展很大程度上依赖于科技人才的持续技术创新活动,核心科技人员在企业生存和发展中所起的作用远远大于其他类型的企业。因此,研究如何吸引和保留科技人才以及怎样激发他们技术创新的积极性与创造性,推动自主创新和科技成果转化,是科技创新企业,也是各级政府部门面临的关键问题之一。股权激励作为一种长效机制的激励措施,较好地解决了这一问题。文章通过分析南京科技创新型企业股权激励实施现状,总结了企业实施股权激励的主要障碍。     

关于鼓励科研院所和高校高端人才向企业流动的思考

企业是科技创新和自主创新的主体,产学研合作是企业利用科研院所和高校科技人才的重要途径,科研院所和高校是高层次科技创新人才聚集的重镇。需要建立健全科技人才流动机制,不断优化人才环境,鼓励科技创新人才在科研院所和高校与企业之间的双向流动,充分发挥产学研战略联盟在企业聚集高端人才的作用,实现企业与科研院所和高校的共赢。     

全国科技创新中心建设中北京市属科研院所人才工作思路研究——以北科院为例

2014年2月26日,习近平总书记在北京考察时,首次把科技创新中心确定为首都的四大核心功能之一。建设全国科技创新中心,既是北京的使命,也是北京发展的必由之路。全国科技创新中心建设的核心要素是人才,为此,作为北京市属科研院所必须加强人才队伍建设,提升科技创新和科技成果转化能力,服务全国科技创新中心建设。通过对北京市属最大的综合性科研机构进行深入调研,分析其人才工作的现状、面临的问题及挑战,结合科创中心建设的人才需求,从高端人才引进、青年人才培养与激励等薄弱方面入手,提出包含共性与个性特征的人才工作应对思路,为其他北京市属科研院所提供借鉴。     

论自主创新型科技人才的激励方法

提高自主创新能力的关键是创新型人才，高素质的创新型人才是建设创新型国家的智力支持和人才保证。然而，创新型科技人才的激励不足已成为目前制约我国企业自主创新的一大瓶颈。根据人力资本理论和产权理论，对创新型科技人才实施产权激励能够很好地吸引和留住人才，激发其积极性和创造性，进而增强企业的自主创新能力，提高企业的核心竞争力。     

青年科技人才培养模式研究

随着战略性新兴产业快速发展,很多高新技术企业的青年科技人才队伍迅速壮大,如何把这些青年科技人才尽快培养成科技骨干,是每个单位亟待解决的问题.本文通过调查问卷和专家座谈的方式探索出青年科技人才核心能力素质,明确青年科技人才需要提升的能力.然后依据成人学习理论和“70－20－10学习原则”,构建“实践、互动、培训——三位一体”的青年科技人才培养模式,并提出具体的培养措施和激励保障措施,试图建立一套全面系统的人才培养体系.     

广东省科技人才评价政策问题分析与对策

科技人才是国家科技发展进步的重要推动力量,科技人才评价是激励科技人才潜心研究的指挥棒.通过梳理国内科技人才评价政策现状,分析广东省科技人才评价政策,发现广东省科技人才评价政策当前存在的同质化、评价程序及体系不合理等问题,进而提出优化评价机制、更新评价指标、建立专业机构、创新青年科技人才评价机制等对策.     

面向2035年中国青年科技人才激励评价研究

打好关键核心技术攻坚战，科技人才是第一资源。采用SBM-DEA模型测算中国2001—2017年科技人才投入-产出效率。研究发现激励政策制度化水平较低、评价机制与激励目的错位等问题制约了中国科技创新绩效的进一步提升，激发青年科技人才创新活力迫在眉睫。提出政府与科研单位应当重视激励偏好、组织文化、人格特质、公共政策等青年科技人才成长的重要影响因素，建立健全制度化、差异化的激励评价体系，构建面向2035年的青年科技人才激励评价互动机制，努力探索符合中国文化情境的激励评价理论。     

在加快推进产业升级中提高企业科技人才地位

在加快推进产业升级的背景下,如何进一步调动企业科技人才的积极性和创造性,为推动企业自主创新、增强产业核心竞争力服务,是摆在科技和人才工作面前的重要任务.本课题在对宁波企业科技人才进行问卷调查的基础上,对企业科技人才队伍建设中存在的问题作了分析,并提出对策建议.     

科研院所改制后如何打造核心竞争力

随着国家科技体制改革的深入,国防科研院所从计划经济的管理体制和运行模式向企业化转制已成为现实。原电子工业部下属的50余家军工科研院所随着中国电子科技集团公司的成立已转制为企业。这些科研院所虽然已成立30余年,但作为企业,还处在创业期。如何对现有资源进行有效整合,尽快适应新的环境,用核心竞争力来构造并持久保持竞争优势,是这些科研院所实现成功创业和跨越式发展的关键所在。核心竞争力是指一个企业拥有或控制的可以持续产生独特竞争优势的资源和能力。企业的核心竞争力应该具备以下基本特征:1.核心竞争力必须是那些能够为企业…     

科技人才外流的三大主因

有一句话是描述美国硅谷对中国科技人才的依赖程度：“在硅谷，没有美国人的公司并不稀奇，而没有中国人的公司却十分罕见。”这一方面说明中华民族是世界是最优秀的民族，中国人是最聪明的人，我国人力资源在世界上是有充分优势的；另一方面也说明了我国科技人才存在着大量的外流。随着我国正式成为世贸成员国，经济全球化趋势将更加明显，我国的竞争核心，也将会从原来的产品竞争、价格竞争而转换为技术和人才的竞争。科技人才外流，科技人才短缺将成为制约我国经济社会发展重要“瓶颈”。为了防止这一隐患的出现，就必须弄清引起科技人才…     

关于创新型科技人才

当今时代,世界经济竞争异常激烈,经济的竞争实质是科技的竞争,是人才的竞争,特别是创新型科技人才的竞争。本文提出了创新型科技人才应具备的素质,并对培养创新型科技人才应采取的措施,以及如何为创新型科技人才创造良好的支撑环境进行了探讨。     

高校科技人才服务现状调查与分析——以重庆市高校为例

科技人力资源是建设科技强国的核心资源。高校科技人才是科技人才队伍的重要组成部分。创新高校科技人才服务机制,激发高校科技人才的创新潜能具有重要现实意义。文章以重庆市高校科技人才和科技服务者为研究对象,利用文本挖掘、问卷调查和访谈等方法对高校科技人才服务现状进行分析。研究结果表明,高校科技人才服务存在服务制度需强化、服务内容待深化等问题,并由此对完善高校科技人才服务机制提出建议。     

我国典型地区科技人才工作的经验概述及启示

当今世界科技发展正处于关键的变革期和重要的转型期,我国经济发展进入新常态,新一轮科技革命正在孕育和兴起,我国要建设成为世界科技强国,就必须打造一支规模宏大、结构合理、素质优良的科技人才队伍,才能抢占新一轮科技和经济竞争的战略制高点。对国内典型地区科技人才工作主要做法和经验进行分析的基础上,提出福建省科技人才工作的启示。     

20年中国科技人才激励政策研究的知识图谱分析

科技人才是创新的根基,许多学者围绕为鼓励科技人才创新制定的一系列激励政策进行了研究,所以从元分析视角来探讨科技人才激励研究将具有重要意义。本文通过对中国知网（CNKI）1999年—2018年期间发表相关文献的收集和整理,基于文献计量学原理,运用社会网络知识图谱技术对科技人才激励政策研究状况进行了可视化分析,对当前的研究热点进行讨论,研究表明：研究数量整体稳定增长,整体研究分为三个阶段;科技创新是目前研究热点,但研究重点相对比较分散;科技人才培养政策研究往往同人才吸引与流动研究相联结。     

云南省企业科技人才绩效管理现状研究

科技人才作为科技创新的主力,近年随着科技创新速度的加快以及全国各地对科技人才争夺的加剧,有关科技人才的绩效管理工作日益成为了企业关注的焦点。云南企业近年随着大量科技人才引进、培养工作的推进,在科技人才绩效管理方面取得一定的进步,但仍有大量的问题急需解决。文章通过介绍云南省企业近年在科技人才工作取得成就的基础上,针对目前科技人才工作现状和问题,提出了云南省企业科技人才绩效管理的对策建议。     

面向2035年中国青年科技人才培训机制研究

培训对青年科技人才持续发展意义重大。中国青年科技人才培训存在缺乏系统公开的培训方案、培训课程跨学科融合性较弱、产研深度合作有待加强、难以支持原创性创新高质量发展等问题。英国公共卫生专业培训机制与美国公务员分类培训机制在培训人才选拔、培训规划制定和人才分类管理等方面给予重要启示。基于协同理论建立青年科技人才长效培训机制模型,政府、企业、科研院所与科技人才在共同利益的驱动下双向促进制度优化。在闭环的培训管理流程中,完善各层级培训规划,实行“选择退出”培训制度,调整培训方式和评估体系,提升国际培训交流质量,是构建新型青年科技人才培训机制的有效路径。     

宁夏科技人才流动的问题与对策研究

科技人才一般具有较强的专业知识,在某一领域有较高造诣,是人群中的稀缺资源.通过培训、使用、激励可以激发科技人才的能动性,提升技能、知识和经验,从而提升其附加价值和产出,即科技人才资源具有增殖性.科技人才在工作生活中表现出较高的欲求,具有自我实现的强烈需求.如果科技人才在原单位无法发挥出应有的作用,无法实现自己的欲求,其流动就不可避免.