家长式领导、心理授权和组织公民行为关系实证研究

家长式领导产生于华人文化背景下,并带有一定的文化异质性。越来越多的证据表明,家长式领导能很好地解释华人组织的效能。在中国文化背景下,家长式领导、组织公民行为和心理授权三者之间显著相关,且员工的心理授权感知在家长式领导对员工的组织公民行为影响中存在中介作用。     

道德型领导影响组织不当行为机制研究——组织认同的中介作用与印象整饰的调节效应

组织不当行为是指有害于组织或其他员工的消极行为,员工消极行为的产生为与组织的领导者如何对待员工息息相关。基于对中国多地企事业单位502位员工的问卷调查, 考察道德型领导对员工组织不当行为的影响,并着重分析其中间机制,研究结果表明：道德型领导与员工组织不当行为显著负相关、与组织认同显著正相关,组织认同与组织不当行为显著负相关;领导者表现出越多的道德型领导行为,下属员工的组织认同越高,组织认同在道德型领导影响组织不当行为机制中具有部分中介作用;高印象整饰员工组织认同与组织不当行为之间的相关性比低印象整饰员工强,印象整饰对道德型领导与组织不当行为之间的负向关系具有调节效应。应通过增加道德型领导行为增强员工的组织认同及印象整饰倾向,以有效防范组织不当行为的产生。     

资源保存理论视角下领导-成员交换对员工创新行为的影响

基于资源保存理论,探究领导-成员交换通过内部人身份认知的中介作用对员工创新行为的影响机制以及组织犬儒主义的调节效应。研究结果表明：（1）领导-成员交换对员工创新行为呈现正相关关系;（2）内部人身份认知在领导-成员交换与员工创新行为之间起中介作用;（3）组织犬儒主义负向调节领导-成员交换对员工创新行为的正相关关系。     

平台型领导对员工变革准备的影响研究

研究平台型领导对员工变革准备会产生怎样的影响。以社会信息加工理论、认同理论为基础,构建了平台型领导影响员工变革准备的模型,分析关怀型伦理氛围及角色认同对该模型的调节及中介作用。实证研究表明：平台型领导对员工变革准备有显著正向作用;角色认同对平台型领导影响员工变革准备具有部分中介作用;关怀型伦理氛围在平台型领导与员工变革准备之间、平台型领导与角色认同之间有负向调节影响,同时也调节平台型领导通过角色认同影响员工变革准备的间接效应。     

家长式领导与员工敬业度：领导公正感的作用

采用问卷调查法,以310名中国企业员工为被试,探讨了家长式领导对员工敬业度的影响以及领导公正感的中介与调节作用。结果表明：仁慈、德行、威权领导均对员工敬业度有显著的正向影响,且仁慈领导有最强的预测力;仁慈与威权领导之间存在显著的交互作用;领导公正感在仁慈领导与员工敬业度之间起部分中介作用,并在德行领导与员工敬业度之间起完全中介作用;领导公正感在仁慈领导与员工敬业度之间起调节作用;领导公正感同时中介和调节仁慈领导与员工敬业度之间的关系。     

绿色人力资源管理对酒店绿色服务创新的影响——一个有调节的链式中介模型

本文以552名酒店工作人员为样本,以社会认同理论为基础,以绿色心理氛围和绿色组织认同为中介,探索绿色人力资源管理对酒店绿色服务创新的作用机制及参与型领导的作用边界。结果表明：（1）酒店员工对绿色人力资源管理的感知正向影响绿色服务创新;（2）绿色心理氛围与绿色组织认同在绿色人力资源管理对酒店绿色服务创新的正向关系中发挥链式中介效应;（3）参与型领导正向调节绿色人力资源管理与绿色心理氛围的关系,通过强化绿色人力资源管理对绿色心理氛围的正向影响进而调节绿色心理氛围与绿色组织认同的链式中介作用。     

家长式领导对员工建言行为的三阶交互效应

作为家长式领导的三个维度,仁慈领导、德行领导和威权领导的三阶交互效应很少得到实证检验。基于218份员工调查问卷,探讨家长式领导的三个维度对员工建言行为的共同影响,研究结果显示：（1）仁慈领导和德行领导与员工的促进性建言、抑制性建言显著正相关;威权领导与员工的促进性建言、抑制性建言显著负相关;（2）德行领导会增强仁慈领导对促进性建言和抑制性建言的正向影响;（3）仁慈领导、德行领导与威权领导存在显著的三阶交互效应,当上级展现出“高德行+低威权”或“高德行+高威权”时,仁慈领导对员工建言行为的正向影响最强;当上级展现出“低德行+高威权”时,仁慈领导会对员工建言行为产生负向影响。     

顺势而为？数字化转型对员工主动变革行为的影响机制研究

随着数字技术的快速发展和应用,数字化转型成为组织发展中的一项重要举措。数字化转型不仅改变了组织的工作方式和流程,还对员工的行为产生极大影响。本研究基于资源保存理论,实证分析了数字化转型影响员工主动变革行为的作用机制和边界条件。研究发现：（1）数字化转型正向影响员工主动变革行为;（2）工作不安全感和工作重塑分别在数字化转型与员工主动变革行为的关系中起着部分中介作用;（3）工作不安全感和工作重塑在数字化转型与员工主动变革行为的关系中起着链式中介作用;（4）组织支持感正向调节工作不安全感和工作重塑之间的关系;（5）组织支持感通过调节工作不安全感和工作重塑之间的关系使工作不安全感和工作重塑的链式中介作用得到加强。基于上述研究结论,文章提出了相应的对策建议：培养员工的变革意识和能力;提升员工的工作重塑意愿;加强员工的组织支持感;营造适度的工作不安全感。     

职场排斥与员工建言行为： 组织自尊的中介效应和主动性人格的调节效应

职场排斥对员工建言存在影响,其中组织自尊和主动性人格可能起到中介及调节作用。针对242份对上下级匹配问卷的研究表明：（1）职场排斥对员工建言行为具有显著的负向影响;（2）组织自尊在职场排斥与员工建言之间起完全中介作用;（3）主动性人格对职场排斥与员工建言之间的关系起调节作用。研究结果有利于拓展职场排斥与员工建言行为关系研究,为处理员工排斥问题提供实践指导。     

仁慈领导如何影响员工的建言行为:一个被中介的调节作用分析?

本文基于11家企业的416个员工—直属上司的配对样本,采用多元回归分析方法,探讨仁慈领导对员工建言行为的影响及其作用机制。结果表明：(1)仁慈领导对员工抑制性建言、促进性建言有正向影响;(2)组织自尊在仁慈领导与员工抑制性建言、促进性建言之间具有部分中介作用;(3)员工主动性人格在仁慈领导与抑制性建言、促进性建言之间起调节作用,这一调节效应完全通过组织自尊的中介起作用。     

创业中的变革型领导对组织公民行为的影响:组织承诺的中介作用

现有研究发现,变革型领导方式能有效促进组织公民行为的发生,但对两者间影响机制和中介变量的研究还未有定论.基于此,本文以创业企业为研究对象,研究创业中的变革型领导与组织公民行为之间的关系,尤其关注员工组织承诺在其中的中介作用.通过结构方程模型研究发现:创业中的变革型领导方式与组织公民行为是正相关关系,而且员工组织承诺在两者间起部分中介作用.研究告诉创业者,除了自身通过变革型领导方式来直接唤起组织公民行为的发生,还需通过更多的互动和交换来编织员工与组织间的心理纽带,提升员工组织承诺的强度,由此促使员工外化为具体的工作投入,即组织公民行为.研究的理论贡献在于,挖掘了领导方式-员工心理活动-员工工作活动之间的互动关系.     

组织支持感与员工创新绩效:一个跨层次的调节模型

组织支持感和员工创新绩效之间的关系,现有研究结论存在一定的争议。通过对414名员工及其直接领导进行配对取样,基于社会交换理论和情境力量理论,构建一个多层次被调节的中介模型,探讨组织支持感对员工创新绩效的影响机制和作用边界。研究结果显示:组织支持感能够正向影响员工创新绩效;员工建言行为在组织支持感对员工创新绩效的影响过程中起到中介作用;领导者政治技能在组织支持感对员工建言行为的影响过程中起到跨层次的正向调节作用。     

基于链式中介效应的真实型领导对员工创新行为影响研究

基于社会认知理论和价值观理论,考察了真实型领导对员工创新行为的复杂影响机制。以374份企业员工数据为样本,通过层级回归分析和Bootstrap方法进行假设检验,研究结果表明：真实型领导对员工创新行为具有显著正向影响;不确定性规避和创新自我效能感在真实型领导与员工创新行为之间分别发挥部分中介作用,而且发挥了链式中介作用,即真实型领导通过降低不确定性规避程度影响员工的创新自我效能感,进而鼓励了员工的创新。     

谦卑型领导对员工建言行为的影响——中介和调节综合模型检验

在日趋复杂的经营环境中,员工建言是能有效提高组织效能的正能量。然而,在东方人际哲学的影响下,并非所有员工都乐于表现出建言行为。文章以上下级配对的207套IT企业中的研发人员为样本,研究探讨了谦卑型领导对员工建言行为的影响。在控制了人口统计变量的影响之后,研究发现:谦卑型领导对员工的心理安全与建言行为均有显著的正向影响;心理安全在谦卑型领导与抑制性建言之间起到了部分中介作用;心理安全在谦卑型领导与促进性建言之间起到了完全中介作用;谦卑型领导正向调节了心理安全对促进性建言的影响作用。     

家长式领导、高绩效工作系统与企业绩效

在梳理相关文献的基础上,对家长式领导、高绩效工作系统与企业绩效之间的关系提出研究假设,进而以珠三角大中型企业的人力资源总监或经理为对象进行实证研究,结果表明:仁慈领导和德行领导行为对高绩效工作系统和企业绩效具有积极促进作用,且仁慈领导大于德行领导的影响;而威权领导行为不利于高绩效工作系统和企业绩效的提升;高绩效工作系统在家长式领导与企业绩效之间起部分中介效应.     

新员工组织社会化对建言行为的影响研究——组织认同的中介作用

基于认同理论,以224名企业新员工为样本,考察了组织社会化对建言行为的影响,以及组织认同在其中的作用。研究结果表明:组织社会化对促进性建言与抑制性建言均有显著正向影响;组织认同在组织社会化与促进性建言和抑制性建言的关系间起部分中介作用。研究在一定程度上拓展了员工建言行为影响因素的研究范围,亦为企业实践提供了有益启示。     

雇主品牌与员工创新行为关系研究

把员工创新行为作为因变量,把雇主品牌作为自变量,把工作幸福感作为中介变量,把职业韧性作为调节变量,构建了一个揭示雇主品牌对员工创新行为的影响效果及影响机制的模型。通过对81家企业的946名在职员工进行问卷调查,采用多层线性模型技术对样本数据进行统计分析,研究发现：（1）雇主品牌正向影响员工工作幸福感与创新行为;（2）工作幸福感显著正向影响创新行为,工作幸福感在雇主品牌与员工创新行为之间起部分中介作用;（3）职业韧性在工作幸福感与创新行为的关系中起正向调节作用,职业韧性越强,工作幸福感对创新行为的影响作用越强。     

上下级关系对员工创新绩效的影响:组织认同的中介作用

文章以社会交换理论为基础,探讨了上下级关系对员工创新绩效的影响,以及组织认同在上下级关系与员工创新绩效间的中介作用机制。基于自陈式的272份样本数据的实证研究发现:上下级关系对员工创新绩效具有显著正向影响;组织认同在上下级关系与员工创新绩效之间起部分中介的作用。研究从上下级关系的视角丰富了社会交换理论,为企业加强领导成员关系、提升员工组织认同感和创新绩效提供了可行性建议。     

破坏性领导对员工离职意愿的影响研究

负面消极的领导行为深刻地影响着整个组织运作过程和结果。文章从破坏性领导的概念及其边界入手,借助社会交换理论和情感事件理论,选取情绪疲惫、犬儒主义作为中介变量,团队心理安全作为调节变量,来探索破坏性领导对员工态度和行为,尤其是对其离职意愿的影响。研究表明破坏性领导对员工个体层面行为和心理感知等方面均存在着显著的正向影响,员工心理感知与态度也会直接影响员工在企业中最终的行为与态度,并且情绪疲惫和犬儒主义在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着显著的中介作用,而团队心理安全在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着负向调节作用。     

包容性领导、反馈寻求行为及员工创造力:学习目标导向的调节作用

运用领导风格理论和创造力相关理论,以包容性领导和员工创造力为研究对象,并分别选择反馈寻求行为、学习目标导向作为中介变量和调节变量,构建包容性领导与员工创造力之间的关系模型,探究包容性领导对员工创造力的影响。结果表明:包容性领导对员工创造力具有显著正向影响;在影响路径中,反馈寻求行为起部分中介作用,而学习目标导向具有负向调节作用。